3-Mavzu. Menejment nazariyasi va amaliyotining rivojlanishi. Reja

Inson resurslari nazariyasi. Axloqiy fanlar ta`limi asrimizning 30-yillarida G’arb menejmentida paydo bo`ldi. Faoliyatning rivojlanishi 50-60 yillarga to`g’ri keladi. «Axloqiy fanlar» ta`limi nomini keng tarqalgan psixologik terminlar – bixeyvio, bixeyviorizm (axloq, axloqiy fan)dan olgan. Shunday qilib, ko`rib chiqilayotgan boshqaruv maktabining farqlanish xususiyati uning aniq namoyon bo`lgan psixologiyaga mo`ljallanishi, shaxsan XX asrda keng tarqalgan va yaxshi ishlab chiqilgan psixologik nazariya bo`lishi bixeyviorizmdir.
Bixeyviorizmning dastlabki nuqtai-nazari shundaki, inson ongini o`rganish emas, balki inson axloqini o`rganish zarur. O`z navbatida ushbu nazariyaga asosan axloq – bu rag’batlantirishga tez javob qaytarishdir.
Axloqiy fanlar ta`limini inson munosabatlari ta`limi bilan bir qatorda ko`rish mumkin. Bunga katta doiradagi muammo va qarorlarning o`zaro o`xshashligi guvohlik beradi. Agar har ikkala ta`lim vaqtinchalik nuqtai-nazarda ko`rilsa, unda axloq fanlari ta`limini o`ziga yarasha inson munosabatlari ta`limining taraqqiyoti, chuqurlashuvi deb faraz qilish mumkin. Bixeyvioristik yondashuv menejment nazariyasi va amaliyotida, yuqorida eslatganimizdek, 30-yillar o`rtalarida ishlatila boshlandi. Olimlar bu ta`limot orqali odamlar munosabatidagi ta`limning kamchiliklarini bartaraf qilishga urinib ko`rdilar.

Boshqaruv fanidagi yangi oqimga Ch. Barnard o`zining 1938 yilda bosib chiqargan «Ma`muriyat vazifalari» degan ishida keng to`xtalgan.


Rensis Laykert, Frederik Gertsberg, Duglas MakGregor, A.Maslou va boshqa izlanuvchilar korxonalarda ijtimoiy o`zaro munosabatlarning ta`siri, sabablari va talablari, menejment tavsifi, jamoadagi munosabatlar shakli, tashkiliy tarkibning ilg’orligi va shu kabi boshqa masalalar bilan shug’ullanib keldilar.
Axloq ta`limi fani inson munosabatlari ta`limidan ancha uzoqlashib ketdi, ikkinchisi asosan shaxslar orasidagi munosabatlarni yo`lga qo`yish usulida yig’ilib keldi. Yangi turdagi yondashuv menejmentning shunday usullarini ishlab chiqishga yo`naltirilgan bo`lib, ular insonni o`zining qobiliyatlarini, psixologik nazariyalarini ishlatish asosida tushunib yetishiga ko`maklashadi. Bu ta`lim izlanuvchilarining o`z oldiga qo`ygan maqsadi – tashkilot (firma, korxona) samaradorligini uning inson resurslarini oshirish hisobiga erishishdir. Shundan ushbu ta`lim nazariyasining nomi – inson resurslari nazariyasi kelib chiqadi.
Inson resurslari nazariyasining doirasida bir qator shaxs va «kooperatsiya», rasmiy va norasmiy tizimlar, fikr va talablar, tashkilotdagi ilg’orlik haqidagi qoidalar ishlab chiqildi.
Yuqorida keltirilgan qoidalarning birinchi ta`limiga asos solgan olim Ch.Barnard bo`lgan. U shirkat tizimining nazariy modelini yaratdi, uning negiziga shaxs axloqini qo`ydi.
Inson resurslari nazariyasi haqida izlanish olib boruvchilar insonni mehnat faoliyatida dalillar va talablar rolini ilmiy asoslashga birinchilardan edilar. Ular dalillarni insonlarning mehnatga munosabatini eng asosiy ko`rsatkichi deb qaraganlar. Dalillar tarkibi mehnatni ichki tavsifi kabi namoyon bo`ladi. Menejment psixologik omilni qurol sifatida qo`lga olib, ishchilarni tashkilot masalalariga faol kirishishi uchun daliliy boshqaruv ishlab chiqishi kerak. Ishchilarning daliliyligi uchta saviyaga ega: talablar, maqsadlar, rag’batlantirish. Ularning har biri o`zining vazifaviy ishini olib boradi. Daliliylikni faoliyatga ijobiy ta`sirini hisobga olib yana ikkita omilni keltirish mumkin: intilishlar va inson qobiliyatlari omili. Agar ijobiy dalillik kerakli intilish va ma`lum qobiliyatlar bilan birgalikda hukm sursa, insonning ishi muvaffaqiyatli bo`ladi.
Dalillik tarkibida talablar, maqsadlar, rag’batlantirishlar, talab muammolari alohida qilib bo`ysunishlar tartibini ishlab chiqdi, ularni ko`tarilish tartibida joylashtirdi – ya`ni, eng quyi moddiydan, to yuqori ma`naviygacha:

1. 
   Jismoniy talablar – oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy va boshqalar.
   
2. 
   Xavfsizlik talabi – yaxshi mehnat sharoiti, kelajakka ishonch va boshqalar.
   
3. 
   Ijtimoiy talablarning jamoaga bog’liqligi.
   
4. 
   Hurmatga bo`lgan talab.
   
5. 
   Yuqori xizmat darajasiga erishish, ishiga baho olish, o`ziga diqqat-e`tiborni qaratish va boshqalar.