2- мавзу: персонал аудити методологияси маърузалар технологияси

2.2. Персонал билан ишлаш диагностикаси
Персонал аудити — бу ўз ичига ахборотларни йиғиш, уларнинг таҳлили ва натижалари асосида меҳнат салоҳиятидан фойдаланиш бўйича ташкилот фаолияти самарадорлигини баҳолаш, ҳамда ижтимоий меҳнат муносабатларини тартибга солишга оид тадбирлар тизимини ўз ичига оладиган персонални бошқариш соҳасидаги ишлар холатининг доимий экспертизасини ўтқазишдир.
Унинг моҳияти ташкилотда юзага келган муаммоларни диагностика қилиш, ҳамда бу муаммоларнинг нақадар муҳимлигини баҳолаш ва эчилиши лозимлиги юзасидан ташкилот раҳбариятга аниқ тавсияларни беришдан иборат.
Персонал аудити персонални бошқариш тизимини тадқиқ қилишнинг диагностик усулидан фойдаланиб олиб борилади. Унинг фарқли томонлари қуйидагилар:

• 
  умумташкилий самардорликка йўналтирилганлик;
  
• 
  текширувлар, жараёнлар ва хулосалар парадигмасининг қатъий шакли;
  
• 
  ташкилотга нисбатан аудиторнинг холислиги;
  
• 
  текширувларни амалга оширишдаги профессионаллик.
  

Ташкилотда кадрлар аудити ўтқазиш катта ва сермашаққат ишдир. У ўз ичига бошқарув аудитини, меҳнат кўрсаткичлари аудитини, иш жойлари аудитини, ишга ёллаш, бўшатиш, тақдирлаш, меҳнат шароитлари, ҳавфсизлик ва саломатлик, интеллектуал капитал аудитларини ўз ичига олади. Бундай иш кўп вақт ва катта миқдордаги воситаларни талаб қилади.
Персонални бошқариш тизимида диагностика иши персонални бошқариш бутун тизимининг самарадорлигини чекловчи энг заиф қисм сифатида эътироф этилиши мумкин. Персонални бошқариш соҳасининг диагностикаси ташкилотдаги фаолият тўғрисида ахборот тўплашга асосланади. Диагностика мураккаблигининг асосий сабаби шундаки, ушбу фаолиятнинг самарадорлигини баҳолаш жуда қийин. Фойдаланиладиган кўплаб кўрсаткичлар субъектив бўлиб, уларнинг аҳамияти ва мазмуни муайян вазиятга боғлиқ.
2.3-жадвал
Аудиторлик фаолияти йўналишлари

Тоифа белгилари	Йўналишлар
Субъектлар даражаси бўйича	Амалга оширилаётган аудит: * ҳалқаро аудиторлик ташкилотлари томонидан; * давлат аудиторлик хизматлари томонидан; • хусусий аудиторлик фирмалари томонидан; • ташкилотдаги аудит хизматлари томонидан
Аудитни ўтқазиш субъектларига нисбатан	Ташқи. Ички
Меёрий тартибга солиш позистиясидан	Мажбурий. Кўнгилли
Аудиторлик назоратига тегишли объектга нисбатан	Тармоққа нисбатан. Мулкка нисбатан. Ташкилотнинг тузилмавий бўлинмаларига нисбатан. Алоҳида ҳодимга нисбатан
Даврийлиги бўйича	Бошланғич. Доимий. Оператив
Аудиторлик назаорати характери бўйича	Тасдиқловчи. Тизимли йўналтирилган. Таваккалга асосланувчи аудит
Хажми бўйича	Тўлиқ (комплекс). Локал. Тематик
Хизматлар характери бўйича	Харакат аудиторлик хизматлари. Назорат аудиторлик хизмати. Аудиторлик ахборот хизматлари
Миссиядан келиб чиқиб	Мос келиш аудити. Самарадорлик аудити
Аудиторлик фаолиятини амалга ошириш нуқтаи-назаридан	Ташкилий-технологик. Ижтимоий-психологик. Иқтисодий
Аудит вазифаларига кўра	Персонал фаолияти асмарадорлиги аудити. Иш вақтидан фойдаланиш аудити. Иш ҳақи ва мукофотлаш аудити. Меҳнатни нормаланганлиги ва ташкил қилинганлиги аудити. Меҳнатнинг натижавийлиги аудити

Ҳозирги вақтда персонални бошқариш тизими самарадорлигининг диагностикасига нисбатан учта ёндашув мавжуд.

Биринчи ёндашув умумий ижтимоий ходим сифатида корхонанинг бутун персоналини баҳолашни назарда тутади. Персонал фаолиятининг самарадорлиги эса муайян давр мобайнида ишлаб чиқаришнинг якуний натижалари билан белгиланади. Якуний натижа кўрсаткичлари сифатида ташкилот фаолиятининг муайян даврдаги якуний натижалари (сотилган, соф товар маҳсулотининг ҳажми, унинг сифати, фойдаси, маҳсулот таннархи, рентабеллик, даромад, иқтисодий самарадорлик коеффистиентлари, капитал қўйилмаларнинг ўзини оқлаш муддати, бир акстияга тўғри келадиган дивидендлар ва ҳ.к.)дан фойдаланилади. Бундай ёндашув бир қатор устунликларга эга, чунки персоналнинг самарадорлиги бутун фирманинг якуний натижалари билан аниқланади. Лекин мазкур ёндашув ушбу натижага қанақа усуллар ва воситалар билан эришилганлигини ҳисобга олмайди.
Персонал билан ишлаш самарадорлигини баҳолашга нисбатан иккинчи ёндашув жонли меҳнат самарадорлиги ва сифатининг мезоний кўрсаткичларига асосланган. Бундай кўрсаткичлар сифатида меҳнат унумдорлиги ва унинг ўзгариш динамикаси, маҳсулот таннархида меҳнат ҳақининг улуши, ишлаб чиқариш нормаларини бажариш фоизи, маҳсулотнинг кўп меҳнат талаб қилиши, меҳнатнинг фонд билан таъминланганлик даражаси, иш вақтининг йўқотилиши, меҳнатнинг сифати, ишларнинг муракаблик даражаси, ишлаб чиқаришда жароҳатланиш даражаси ва ҳоказолардан фойдаланилади. Агар биринчи ёндашув оддий ходимгача бутун персонални агрегастияласа, иккинчи констепстия жонли меҳнатнинг ишлар турлари ва маҳсулотлар бўйича табақаланишидан фойдаланади. Мазкур ёндашувда ташкилот фаолиятининг бозор жиҳати ҳисобга олинмайди. Бозор шароитида фақат меҳнат кўрсаткичларининг ўзи этарли эмас.
Учинчи ёндашув тарафдорлари персонал билан ишлаш шакллари ва усулларига, яъни персонал ишининг ташкил этилиши, уларни мотивастиялаш, жамоадаги ижтимоий-руҳий муҳитга қараб персонал ишининг самарадорлиги констепстиясини таклиф қилади. Ушбу ҳолатда персонал таркиби, малака даражаси, кадрларнинг қўнимсизлиги, интизом, иш вақти фондидан фойдаланиш, персонални иш билан банд қилишнинг бир маромдалиги, бир ишловчига харажатлар, ижтимоий ривожланиш режасининг бажарилиши, жамоадаги ижтимоий-руҳий муҳит кабилар мезоний кўрсаткичлар ҳисобланади. Мазкур ёндашув юқоридаги иккита ёндашувдан жонли меҳнатга нисбатан янада кўпроқ табақаланиш билан фарқ қилади, яъни ижрочиларнинг шахсий хусусиятларини ва уларнинг гуруҳларда бир-бирига мос келишини ҳисобга олади.
Биринчи констепстияда корхонанинг умумий ресурслари – моддий, молиявий ва меҳнат; иккинчи констепстияда кўпроқ меҳнат; учинчи констепстияда эса якка тартибдаги меҳнат ресурслари даражасигача табақаланган меҳнат ресурслари бошқарув объекти ҳисобланади.
Персонални бошқариш тизимлари аниқланган турларининг хилма-хиллиги нуқтаи назаридан улар самарадорлигини баҳолашга нисбатан ягона ёндашув барча тизимлар учун умумий бўлган параметрларнинг мавжудлигини назарда тутиши лозим. Бундай умумий параметр – ташкилот ва персонални бошқариш тизими мақсадларининг мос келиши, чунки персонални бошқариш тизими – бу корхонани бошқариш тизимининг ичидаги қисми. Унинг самарадорлиги ташкилот фаолиятининг якуний натижаси билан белгиланади. Ишлаб чиқариладиган маҳсулот (хизматлар), ташкилотнинг ўзи ва ундаги иш нуқтаи назаридан рақобатбардош бўлган ташкилот персоналини бошқариш тизимини самарали тизим деб тан олиш лозим.
Инсон ресурсларини таҳлил қилиш – бу инсон ресурслари ҳақидаги ахборотни аниқлаш, ўлчаш ва ташкилотда қарорлар қабул қилувчи шахсларга тақдим этиш жараёни.
Диагностика натижалари кадрларни жой-жойига қўйишни оптималлаштириш, ижтимоий-руҳий муҳитни, бўйсуниш иерархиясини, бошқарув услубини яхшилаш тадбирларини режалаштириш ва ходимларни мотивастиялаш, бўлинмалар ичидаги ва бўлинмалараро ўзаро ҳамкорликни оптималлаштириш учун асос бўлиб хизмат қилиши мумкин.