|
Мониторинг ва баҳолаш: Оғзаки, тест савол-жавоблари.
|
2.1. Ташкилот персонали ва кадрлар сиёсати
Бошқарув парадигмасини замонавий талқинига кўра – молияни, ишлаб чиқариш ёки умуман ташкилотни бошқариб, умуман олганда барча даражадаги бошқарувчилар нечта ва нима билан шуғулланаётганлигидан қатъий назар ўз қўл остидаги персоналнинг ҳатти –харакатларини бошқарадилар.
Ҳозирги кунда ташкилотда персоналнинг ролини тушунишнинг учта ёндашуви шаклланган:
Персонал — ташкилот ҳаражатлари. Ишловчилар ташкилотда фойдалаиладиган зарур ресурс бўлиб, уенга кетадиган харажатларни имкони борича камайтириш зарур. Раҳбарият персоналинг ривожланишига ён босмайди, кадрлар хизмати эса фақатгина ҳисоблаш-рўйҳатга олиш функстияларини бажаради.
2. Персонал — ташкилотнинг асосий ресурси. Раҳбарият персонални ривожлантириш учун ҳар томонлама чора-тадбирлар белгилайди ва шу орқали ўз ташкилотининг ҳам ривожланишига эришади. Бундай ёндашувда кадрлар хизматининг роли сезиларли равишда ўзгариб, янги ткадрларни танлаш ва ёллаш, мотивастия тизимини ишлаб чиқиш, ўқитишни ташкил қилиш каби функстияларни бажаради.
3. Персонал — капитал. Ташкилотнинг ривожланиши фақатгина персоналнинг ривожланиши билан амалга ошади. Персонал ташкилотнинг ягона энг қимматли ресурси деб ҳисобланади ва унинг максимал равишда касбий ва мартабасининг ривожланишидан тортиб ижтимоий ривожланиши учун ҳам қилиниши мумкин бўлган ҳамма ишлар амалга оширилади. Ишловчилар фақатгина ресурс эмас балки бизнес юритишнинг тўғридан-тўғри иштирокчиларига айланадилар. Бунда ташкилотнинг янада гуллаб яшнашига сабаб бўладиган персоналнинг меҳнатга бўлган муносабатини ижобий ўзгаришига олиб келувчи мажбурияти, ғурури ошади. Кадрлар хизматида мартабани ривожлантириш, кадрлар резервини шакллантириш, ташкилот иммиджини қўллаб-қувватлаш каби принстипиал равишда янги бўлган вазифалар пайдо бўлади. Кадрлар хизматининг ўзи эса инсон ресурсларини бошқариш хизматига айланади.
Юқорида белгиланган ёндашувлар аудит ўтқазиш дастурига ҳам тўғридан тўғри таъсир қилади.
Кадрлар — ишловчиларнинг доимий штатдаги таркибидир. Кадрлар деганда одатда дастлабки касбий тайёргарликдан ўтган ва махсус таълимга эга, танланган меҳнат қилиш соҳасида кўникмалари ва тажрибаси бор малакали ишловчилар тушунилади.
Ишловчининг меҳнат потенстиали – ходимга тегишли бўлган меҳнатнинг сифат ва миқдор кўрсаткичлари ҳамда унинг иш фаолиятида иштирок этиш чегарасини белгиловчи имкониятларидир. Ходимнинг меҳнат потенстиали унинг кадр потенстиали орқали намоён бўлади. Унинг потенстиали асосини табиат томонидан берилган сифат кўрсаткичлари (соғлиқ, жисмоний имкониятлар ва ижодий қобилиятлар) ташкил этади.
Ишловчининг меҳнат потенстиали ўз ичига қуйидагиларни олади:
• психофизиологик потенстиал — инсоннинг қобилиятлари ва қизиқишлари, унинг саломатлик холати, ишчанлиги, чидамлилиги, асаб тизимининг тури ва бошқалар;
• касбий потенстиали — аниқ белгиланган мазмундаги ва мураккабликдаги ишларни бажаришни таъминлайдиган умумий ва махсус билимлар, меҳнат қилиш кўникмаларининг ҳажми, чуқурлилиги ва ҳар томонламалиги;
• шахсий потенстиал — фуқаролик онги ва ижтимоий этуклиги,
Меҳнатга бўлган муносабатлар нормасининг ўзлаштирилиши даражаси, қадриятларга йўналганлик, қизиқишлари, инсоннинг эҳтиёжлар иерархиясидан келиб чиқиб, меҳнат соҳасидаги эҳтиёжлари ва талаблари.
Ходимнинг меҳнат потенстиали унинг меҳнат ҳулқ атворини белгилаб берадиган дастлабки нуқтта ҳисобланади. Ишловчиларнинг меҳнати маҳсулдорлиги касбий, психологик ва шахсий потенстиалининг ривожланишидаги ўзаро уйғунлик даражасига боғлик қўлиб, уларни ҳар бирини бошқариш механизми сезиларли равишда бир-биридан фарқ қилади.
Персонал салоҳиятини баҳолаш орқали уларни бошқариш мазмуни ўзаро боғлиқ учта вазифани ҳал қилишга қаратилган:
• аниқ иш жойида ишчи кучи сифатига қўйиладиган талабларга имкони борича тўлиқ мос келадиган инсоннинг ишлаб чиқариш қобилиятларини шакллантириш;
• ишлаб чиқаришда шундай ижтимоий-иқтисодий, ишлаб-чиқариш-техник шароитларни яратиш орқали инсоннинг шу меҳнатга бўлган барча имкониятларидан максимал фойдаланиш мумкинлиги;
• ходимнинг саломатлиги ва шахсий қизиқишларига зиён этказмаслик.
Хозирги кунда инсонларга ишлаб чиқариш ресурси сифатида қараш кенг тарқалган: агар шу ресурсга нисбатан тўғри муносабатда бўлинса, унда бу ресурс миннатдорчилик ҳиссидан келиб чиқиб ҳам қизиқиши, ижодкорлиги, паст қўнимсизлик ва сабабсиз келмасликларнинг йўқлиги билан жавоб беради. Бундай ёндашув асосида инсонларга нарсага сифатида қараш ётади. Инсонлар ҳаракатларнинг субъекти эмас, балки объекти сифатида кўрилади.
Агар биз маъмуриятчилик ўрнига персонални ривожлантириш сиёсатини танласак, инсонлар ўз қизиқишлари истаклари ва ички туйғуларини ўз хохишларга кўра сафарбар қилишлари мумкин бўлган муносабатга яқинлашган бўламиз. Бу икки хил ёндашувлар 2.1-жадвалда келтирилган.
Ташкилот кадрлар сиёсати – бу кадрлар билан ишлашнинг турли элементлари ва шаклларини бирлаштирган персонал билан ишлашнинг ягона стратегиясидан иборат бўлиб, у юқори унумли ва юқори малака даражасига эга бўлган, ташқи ва ички ўзгаришларга тез мослаша оладиган, бирлашган ва маъсулиятли жамоани шакллантириш мақсадига эга.
Do'stlaringiz bilan baham: |
