100 йиллигига бағишланади Муминов Н. Г

9.3. 
Кадрларни танлаш ва жой-жойига қўйиш 
Кадрларни танлаш, уларни жой-жойига қўйиш, улардан оқилона 
фойдаланиш ва тарбиялаш масаласи кадрлар сиѐсатининг, умумий 
иқтисодиѐтнинг, шу жумладан, макро- ва микроиқтисодиѐтнинг энг 
муҳим масалаларидан бири ҳисобланади. Шу сабабли Ўзбекистон 
Республикаси қонунларида, Вазирлар Маҳкамасининг қарорларида бу 
масалага алоҳида эътибор берилган. 
Кадрларни танлашда, уларни жой-жойига қўйиш, фойдаланиш ва 
тарбиялаш борасида қуйидаги тамойилларга алоҳида эътибор бериш 
керак: 
- 
ақл-идрок, дид ва фаросат; 
- 
қатъийлик, матонатлилик, принципиаллик, ўз вазифасига 
пухталик; 
- 
раҳбарлик соҳасини жуда яхши билиш; 
- 
ўз элига, юртига, Ватанига садоқатли бўлиш. 
Кадрлар сиѐсатининг энг муҳим масалаларидан бири уларни 
аттестация қилиш масаласидир. 
Кадрлар аттестацияси
– бу ходимларнинг малакасини билим ва 
кўникмаларининг 
даражасини, 
фаолиятининг 
самарадорлигини, 
ишдаги, хизматдаги ва бошқа соҳалардаги фазилатлари, эгаллаб 
турган лавозимига тўғри келиши ѐки келмаслигини аниқлаб олиш 
бўйича бажариладиган жараѐн ва иш тартибидир. 
Аттестация ишининг аҳамияти нимадан иборат? 
Кадрлар аттестацияси ходимларнинг сифат таркибини яхшилаш, 
уларни оқилона жой-жойига қўйиш, ходимларни топширилган иш учун 
жавобгарлигини кучайтиришга қаратилади. Аттестация ходимларни 
эгаллаб турган лавозимларига қанчалик муносиб эканлигини 
аниқлашнинг асосий воситаси сифатида хизмат қилади. Кадрлар 
аттестацияси вақти-вақти билан ҳар йили ѐки икки-уч йилда бир марта 

---

157 
ҳам ўтказилиши мумкин.
Республикада бозор иқтисодиѐти даврида кадрлар тайѐрлаш 
борасида бир қатор янги талаблар юзага келди. Улар ичида энг 
муҳимлари қуйидагилардан иборат:
- 
ижтимоий-психологик диагностика; 
- 
кадрларни бошқариш тизимини ахборот билан таъминлаш; 
- 
бандликни бошқариш; 
- 
зарурий бўш лавозимларга номзодлар танлаш; 
- 
кадрлар салоҳияти ва ходимларга бўлган эҳтиѐжларни таҳлил 
этиш; 
- 
кадрлар маркетингини белгилаш; 
- 
хизмат мартабасини режалаштириш ва назорат килиш; 
- 
ходимларнинг касбий ва психологик мослашуви, кўникиши;
- 
меҳнат-ҳуқуқий муносабатлар масалалари; 
- 
меҳнат этикаси ва эстетикаси. 
Агар маъмурий – буйруқбозлик тизими шароитида бу мезон ва 
вазифаларга иккинчи даражали деб қаралган бўлса, бозор 
муносабатлари шароитида улар биринчи ўринга чиқарилди. Бу мезон 
ва вазифаларга эътибор бериш саноат тараққиѐтининг барқарор ва 
изчил ривожланишига катта имкониятлар яратиб беради.
Бошқарувнинг барча даражаларида инсон ролининг ортиб 
бориши, иқтисодиѐтда, шу жумладан, саноатда кенг қамровли 
таркибий ўзгаришлар содир бўлиши ва рақобат даражасининг ўсиши 
кадрларнинг бошқаришга ѐндошувини ўзгартиришни тақозо этади. 
Бундай ѐндошувлар қуйидагилардан иборат: 
- 
ходимларнинг 
самарали 
ишлашларини, 
фаолият 
кўрсатишларини ташкил этиш; 
- 
лавозимлар даражасини оптималлаштириш, зарурий маҳорат 
ва малакалар тизимини яратиш; 
- 
ишлаб 
чиқариш 
маданиятини 
шакллантириш 
ва 
ривожлантириш; 
- 
институционал мақсадларга эришиш; 
- 
ўз жамоа ва ўз ходимларининг манфаат ва эҳтиѐжларини 
тўлароқ қондириш.