1. Персонални бошқариш тамойиллари ва услублари Персонални бошқариш хизмати вазифа ва функциялари Персонални бошқаришнинг чет эл тажрибалари

Юқори бўғин рахбариятининг бош вазифаси бошқарув жараёнига умумий рахбарлик — турли функцияларни мувофиқлаштириш, тегишли бўлинма ва хизматлар рахбарларини танлаш, бошқарув тизими ишини ташкил этишдан иборатдир.
Ўрта ва қуйи бўғин рахбарлари белгиланган иш турларининг ташкилотчилари вазифасини бажарадилар. Улар хизмат вазифасига иш режасини ишлаб чиқиш, мехнат фаолиятини амалга ошириш учун персонални бирлаштириш, иш жараёнига рахбарлик қилиш, корхона алохида бўлинмалари ва алохида ходимлар ишини мувофиқлаштириш, иш жараёнини назорат қилиш ва бошқалар киради.
Инсон ресурсларидан корхона ва ходим манфаатларини мувофиқлаштирган холда фойдаланишни таъминлайдиган шахсни ривожлантириш устуворлигини эътироф этиш персонални бошқаришнинг энг асосий тамойилидир. Ушбу тамойилни амалга оширишда корхонага ишчи кучи истеъмолчиси сифатидаги қараш нуқтаи назари ўзгаради. Бозор иқтисодиётига ўтишда объектив равишда ички мехнат бозори ташкил топади. Барча ёлланма ишчилар ва маъмурият вакиллари — иш берувчилар ушбу ички мехнат бозори субъектлари хисобланадилар. Бунда ёлланма ишчи ва мулк эгаси, рахбар ва ижрочи ўртасида тенг хўқуқлилик таъминланади.
Персонални бошқаришда иқтисодий ва ташкилий назарияларга асосланган ўзаро боғлиқ уч хил ёндашувни кузатиш мумкин. Персонални бошқаришнинг бу моделлари қуйидаги 4.1 - жадвалда акс этган.
Персонални бошқаришга „инсон капитали" усулида ёндашиш ишчи кучини ташқаридан ёлламасдан корхонанинг ўз мехнат салохиятини ривожлантиришга асосланган. Ушбу ёндашув „яратиш ёки сотиб олиш" фалсафасининг бир кўринишидир: айрим компаниялар ўз махсулотларини бутловчи қисмларини ишлаб чиқаришдан кўра сотиб олиш фойдалироқ деб хисоблайдилар, бошқалари малакали персонални ўзлари тайёрлаш ва ривожлантиришга пул сарфлашдан кўра, тайёр ходимни четдан ёллашни афзал биладилар.

„Инсон капитали" ёндашувида персонални ўқитиш мехнат унумдорлигини оширишни таъминлаши керак. Шу билан бирга, ўқитилган персонал корхона (фирма) ташқарисидан иш излаши имконияти тўла-тўкис бартараф этилиши даркор. Ушбу масалада бошқарув стратегияси агар персонал мазкур фирма томонидан ўқитилган бўлса, унинг мансаб вазифасида ўсиши бевосита шу фирма билан боғлиқ бўлишини кўзда тутади. Мазкур стратегиянинг хам ижобий, хам салбий томонлари мавжуд. Юқори рақобатли ташқи мехнат бозори шароитларида фирма учун персонал га қўшимча малака учун юқори иш хақини белгилаш (ходимни қўлдан чиқариб юбормаслик учун) фойдалироқдир. Ушбу холда фирма персонал ўз малакасини оширишини моддий жихатдан рағбатлантириб боради. Шундай қилиб, персонал учун юқори малака — фирмадаги кадрлар қўнимсизлигини камайтиришни англатади. Персонални бошқаришдаги иккинчи „мехнат бозори" ёндашуви иш берувчини ташки мехнат бозорида энг мақбул касбга эга ишчи кучини қидиришга рағбатлантирувчи омиллар билан боғлиқдир. Бу холда ташқи бозордан ишчи кучини жалб этиш муайян чеклашларга эга эканлигини хисобга олиш лозим. Жумладан, кадрларни танлаш учун сарф-харажатлар талаб этилади. Бозор конъюнктураси мазкур фирма учун талаб этилаётган малакали ишчи кучига таклифни камайтириши мумкин, ушбу шароитларда ташки мехнат бозоридан фойдаланиш персонални ёллаш билан боғлиқ харажатларни кўпайтириб юборади.
Натижада, корхона (фирма) учун ишчи кучини ўзи ривожлантириши манфаатлироқ бўлади. Малакали ва тажрибали персонални ишда сақлаб қолишга эътибор кучаяди.