1-Modul. Personalni boshqarish fanining predmeti va vazifalari. Personalni boshqarish — fan sifatida

Menejerlarning mulkka egalik munosabati bo’yicha turlari


3. Personalni boshqarish va ishlab chiqarishning o’zaro aloqadorligi


Bugungi kunda barcha korxonalar bozor munosabatlari va raqobat muhitiga moslashishga majburdir. Shuning uchun bozorda muvaffaqiyat qozonishni ta’minlaydigan omillar ayni paytda korxona muvaffaqiyatini belgilovchi omillar hisoblanadi. Bu omillarning hammasi korxona xodimlari, ya’ni personal mehnat faoliyati bilan bog’liqdir.
Personalni boshqarish jarayonida rahbarlar, boshqaruv xizmati (kadrlar boshqarmasi yoki bo’limi), xodimlar, shuningdek, korxona kengashi (aktsiyadorlik jamiyatida aktsiyadorlar kengashi) ushbu jarayon ishtirokchilari hisoblanadilar. Ularning har biri yoki boshqaruv sub’ekti, yoki boshqaruv ob’ekti sifatida, ba’zi hollarda esa ham boshqaruvning sub’ekti, ham ob’ekti sifatida personalni boshqarishga o’z ulushini qo’shadi. Ularning har biri ham ishlab chiqarish sohasida, ham o’zaro munosabatlar sohasida muayyan vazifalarni, demak personalni boshqarish vazifalarini ham bajaradi.
Personalni boshqarish va ishlab chiqarish vazifalarining o’zaro aloqadorligi quyida aks etgan:



1.2- jadval


Personalni boshqarish bilan ishlab chiqarish vazifalarining aloqadorligi mehnat sharoitlarida ham namoyon bo’ladi. Xodim mehnat faoliyati uchun qulay, juda bo’lmaganda eng zarur mehnat shart-sharoitlariga ega bo’lmas ekan, o’ziga yuklatilgan xizmat vazifa-larini muvaffaqiyatli hal etishi mushkullashadi. Aksincha, mehnat faoliyati uchun eng qulay shart-sharoitlarda xodimning ish unumi g’oyat yuqori bo’ladi. Personal samaraliroq va unumliroq mehnat qilar ekan, mahsulotlar, tovarlar ishlab chiqarishni, xizmat ko’rsatishni ko’paytirish uchun imkoniyatlarni ko’paytiradi. Buesa xodim o’zining korxonada iqtisodiy, ijtimoiy, psixologik va ma’naviy jihatdan yaxshi his etishini ta’minlaydi. Xodim, yoki har bir inson farovonligining oshishi esa jamiyat farovonligi yaxshilanishining negizidir.
Shu bilan birga boshqaruv sub’ekti xodim mehnat faoliyati uchun qulay shart-sharoitlar yaratmasa, ishchi yoki xizmatchining o’z korxonasiga munosabatida salbiy holatlar paydo bo’ladi. Xodim va korxona manfaatlari faqat mehnatga to’lanadigan haq yoki ish joyi bilan chegaralanib qolsa, g’oyat yuksak samara keltira oladigan ijtimoiy salohiyat — „kapital" kutilgan natija keltirmasligi mumkin.
Ishlab chiqarishda „inson kapitali"ningahamiyati beqiyosdir. Jahon banki ma’lumotlariga ko’ra, jumladan AQSh milliy boyligining 76 foizi „inson kapitali", ya’ni personal tomonidan orttirilgan kasb tajribasi — bilimi, mahorati, o’quvi hissasiga to’g’ri keladi. G’arbiy Yevropada bu munosabat 74 foizni tashkil etadi.


Boshqaruv vazifalari atrof-muhit omillari bilan bir qatorda personalni boshqarishning muayyan chegaralarini tashkil etadi. Personal bilan hamkorlik xodimlarni izlash va ularni korxonadagi ish joylariga taqsimlashdan boshlanadi. Bu ko’pgina tashqi va ichki ijtimoiy, ma’naviy, texnik-texnologik, iqtisodiy omillar bilan bog’liqdir:

• 
  mehnat munosabatlarining huquqiy shartlari va me’yorlari;
  
• 
  korxona va uning sheriklarining ijtimoiy tarkibi;
  
• 
  ishlab chiqarishni tashkil etish va uningtexnologiyasi;
  
• 
  logistika;
  
• 
  xo’jalik faoliyati tamoyillari, ishchanlik faolligi kontsep-Siyasi, tadbirkorlikka munosabat;
  
• 
  korxona bo’linmalarining tadbirkorlik faoliyati, ular mustaqilligining darajasi;
  

— korxonani boshqarishning tashkiliy tuzilmasi.
Mehnatjarayoniningsamaradorligi turli sharoitlarga bog’liq
Holda uning qatnashchilari faolligi bilan belgilanadi. Bu Sharoitlarni bilish xodimlar ishchanlik faolligiga ta’sir o’tkazish imkonini beradi.