1 Мавзу “Персонални бошқариш” фанининг предмети ва вазифалари

Genri Fordga 
yuksak moliyaviy samaraga erishish imkonini 
berdi. G.Fordning jahonning o’nlab mamlakatlarida yuz martadan ko’p qayta 
nashr etilgan “
Mening umrim, mening yutuqlarim” 
kitobida texnika 
ixtirolaridan tijorat maqsadida juda yuksak samara bilan foydalanish ochib 
berilgan. 
G.Ford klassik menejmentni aniq maqsad - mehnat unumdorligini 
oshirish, sarf-xarajatlarni kamaytirish, katta moliyaviy samaraga erishish 
xizmatiga qo’ydi. Uning korxonalaridagi murakkab asbob-uskuna va jihozlar 
ishlab chiqarishda misli ko’rilmagan samara berilishini ta’minlaydigan 
texnologik va mehnat jarayonlarini yalpi sinxronlashtirishga moslashtirildi. 
Ford birinchi bo’lib, eng kam ish haqi miqdori va 8 soatli ish kunini joriy 
etdi. Uning ishlab chiqarishida yaxshi ishlagan har bir ishchi yaxshi ish 
haqi olishi kafolatlanardi. Har bir ishchi, mutaxassis o’z zimmasiga 
yuklatilgan vazifa va ish qurolini takomillashtirishdan manfaatdor edi. 
Biroq, bu turdagi ishlab chiqarish mexanizmi barqaror ishla-shining 
samaradorligi ishlab chiqarish jarayonlarining hamda ishchi-larning ishlab 
chiqarishda mehnatga qiziqishlari barqarorligi, iste’mol talabi va umuman 
bozor muhiti o’zgarmasligiga bog’liq edi. Shuning uchun XX asr 30- 
yillarida AQShda bozor va ijtimoiy muhitda jiddiy o’zgarishlar yuz bera 
boshlashi bilan Genri Ford kompaniyasi muvaffaqiyatsizlikka yuz tutgani 
tabiiy edi. 
6
Бернал Дж. Десмонд.
 
Мир без войны. М.: Иностранная литература, 1960. – С. 20 - 42
.

---

Yangi, bozor beqaror bo’lgan sharoitlarda ishlab chiqarish vazifalarini 
muvaffaqiyatli hal etish uchun boshqaruvga yangicha yondashuvlar va 
tamoyillar zarur ekanligi ayon bo’lib qoldi. Klassik menejment amaliyoti va 
uslubiy yondashuvlari texnika innovatsiyalari, ya’ni texnika taraqqiyotiga 
zid bo’lib qoldi. Chunki klassik menejment mahsulot ishlab chiqarish tez-
tez o’zgarmaydigan, ish joylari etishmaydigan sharoitlardagina yuqori 
samara keltirardi. Yangi sharoitlarda juda qisqa muddat ichida yangi 
mahsulot ishlab chiqarishni o’zlashtirish zarurati kabi beqaror bozor muhiti 
klassik menejmentdagi ishlab chiqarishni sinxronlashtirish, mehnattaq-
simoti tizimi va mehnatni tashkil etishning qabul qilingan qoidalarini 
barbod qila boshladi. 
XX asrning birinchi yarmida mehnatni ilmiy tashkil etish uslubi deb 
atalgan, amalda „teylorizm" qoidalariga asoslangan menejment ishchi 
zimmasiga me’yorlovchi (normalovchi) tomonidan qat’iy belgilab 
qo’yilgan bir turdagi ishlab chiqarish operatsiyalarini boshqarishni taqozo 
etardi. Bunda personaldan mustaqil fikr yuritish, ishlab chiqarishga doir 
takliflar kiritish, tashabbus ham talab qilinmasdi. 
Ammo ishchi kuchiga bunday yondashuv o’tgan asr 60 - yillaridan 
boshlab samarasiz ekanligi yaqqol namoyon bo’ldi. Shuning uchun 
G’arbning taraqqiy etgan davlatlarida personalni boshqarish iqtisodiyotda 
hal qiluvchi omil ekanligi e’tirof etilib, ushbu soha fan sifatida shakllana 
boshladi.
Bugungi iqtisodiyotda personalni boshqarish (personal menejmenti) 
korxona(tashkilot) darajasida ishchi kuchi salohiyatidan 
samarali 
foydalanish uchun shart-sharoitlarni yaratish bo’yicha o’zaro bog’liq 
tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar tizimidir.
Personalni boshqarishda xodimlardan yuksak samara olish, demakki, 
korxona (tashkilot) faoliyatida yuksak pirovard natijalarga erishish ular 
qiziqishini aniq maqsadlarni ko’zlagan holda o’zgartirishga qaratilgan 
uzluksiz jarayondir. Hozirgi sharoitlarda personal bilan ishlashningasosiy 
maqsadi yuksak mas’uliyat, jamoa psixologiyasi, yuqori malaka, mulkdorlik 
tuyg’usiga ega bo’lgan shaxsni shakllantirishdir. 
Personalni boshqarishda