|
absenteizm
(kasallik, baxtsiz xodisa, farzandiga qarash va boshqa sabablariga ko’ra ishda
vaqtincha bo’lmaslik) darajasining pastligi uchun rag’batlantiriladilar. Qator
hollarda xodimlar yo’l-transport hodisasiga duchor bo’lganliklari uchun ham ishdan
bo’shatiladilar. Bunday o’zaro munosabat personal kompaniya qiyofasini belgilaydi,
degan umumiy falsafiy negizga asoslangan.
Personalni boshqarishning zamonaviy yo’nalishlari
“inson resurslarini
boshqarish”
tushunchasini ham qamrab oladi. Inson resurslarini boshqarish ishlab
chiqarishda inson omilini hisobga olishga asoslangan.
“Inson resurslari” tushunchasi XX asr 70- yillarning oxiri va 80- yillarning
boshida
“shaxsiy menejment, yoki personalni boshqarish”
fani negizida tarkib
topa boshladi. Hozirgi vaqtda
“Personalni boshqarish”
va
“Inson resurslarini
boshqarish”
tushunchalari farqlanishi e’tirof etiladi. Xususan, iqtisodchi olim
Stori
shaxsiy, ishlab chiqarish munosabatlari bilan inson resurslarini boshqarish o’rtasida
27 ta farq mavjudligini asoslaydi. Ushbu xususiyatlar umumlashtirilgan holda
“personalni boshqarish” bilan “inson resurslarini boshqarish” o’rtasidagi asosiy
farqlar 1.5- jadvalda keltirilgan.
1.5- jadval
Personalni boshqarish bilan inson resurslarini boshqarish o’rtasidagi tafovutlar
7
t.r. Xususiyatlar
Personalni boshqarish
Inson resurslarini
boshqarish
1
Atrof-muhit
Mamlakat doirasida,
ichki
Global darajada, tashqi
2
Tashkiliy vazifalar
Tezkor, ishchi kuchini
jalb etish, saqlash,
rag’batlantirish
Strategik, pirovard
natijalar
3
Boshqaruv uslubi
Funksiyali
Sheriklik
4
Personal bilan ishlash
xodimlari
Tor ixtisosli
mutaxassislar
Keng ixtisosli
mutaxassislar
5
Korxona, tashkilot
personali bilan ishlash
Mehnat nizolarini hal
etadi
O’zaro munosabatlarni
uy’gunlashtiradi
6
Amaliy ish uslublari
Tor yo’nalishda – diqqat
markazida alohida
xodim turadi
Keng yo’nalishda –
diqqat markazida butun
personal turadi
Ushbu jadvaldai inson resurslarini boshqarish tobora global tus olayotganligini
kuzatish mumkin. Ya’ni, inson resurslarini boshqarish ekologiya, sog’liqni saqlash,
ta’lim masalalari bilan uzviy bog’liqlikni tashkil etmoqda.
Personal bilan tashkiliy ish olib borish avvallari asosan xodimlarning kundalik
masalalarni hal etishiga qaratilgan bo’lsa, hozirgi vaqtda korxonaga oid strategik
masalalar tobora birinchi o’ringa ko’tarilmoqda.
Inson resurslarini boshqarish bo’yicha xizmatlar korxona asosiy ta’minotchilari
va mijozlari bilan bog’liq masalalar bilan ham shug’ullanadilar. Agar kadrlar
bo’limlarining asosiy vazifasi ishchi va mutaxassislarni ishga qabul qilish, ularni joy-
joyiga qo’yish, malakasini oshirish, qayta tayyorlash, rag’batlantirishdan iborat
bo’lsa, inson resurslarini boshqarishda pirovard natijalar: korxona raqobatbardoshligi,
rentabellik, ishchi kuchining raqobatchilarnikiga qaraganda yuqori malakaligi va
demakki, yuqori samara keltira olishi faoliyatning asosiy mezoniga aylangan.
Inson resurslari bo’yicha mutaxassislar keng ixtisosli xodimlar bo’lishi kerak.
Ular personal bilan ishlashda avvalgi vaqtlardagi korxona mehnat nizolarini oldini
olish bilan shug’ullanish o’rniga e’tiborni ko’proq mehnat jamoasi a’zolari o’rtasida
uyg’unlikni, do’stona muhitni yaratishga qaratmoqdalar.
Inson resurslarini boshqarish xizmatlari korxona pirovard natijaga erishishi
uchun quyidagi omillar orqali ta’sir ko’rsatishlari mumkin:
1.
Mehnat unumdorligini oshirish.
2.
Mehnat sifatini yaxshilash.
3.
Huquqiy me’yorlarga qat’iy rioya etilishini ta’minlash.
7
Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия, Санкт-Петербург. - 2002. - С. 167
4.
Raqobatda ustunlikka erishish.
5.Ishchi kuchidan foydalanish samaradorligini oshirish.
Yuksak samara bilan ishlayotgan kompaniya va firmalar inson resurslarini
boshqarish xizmatining asosiy vazifalari 1.7- rasmda aks etgan.
Bugungi kunda inson resurslarini boshqarishning muvaffaqiyati ko’p jihatdan
tashqi va ichki muhitni o’rganish, tahlil etishga hamda inson resurslarini
rejalashtirishga bog’liqdir. Inson resurslari sohasidagi faoliyatning barcha turlarida
huquqiy me’yorlarning roli beqiyosdir.
Bular qatorida tashqi muhitning boshqa jihatlarini, shu jumladan mamlakat
ichkarisidagi vajahon bozoridagi raqobatni, demografik o’zgarishlar va ishchi
kuchlari o’zgarishini hamda umumiy iqtisodiy va tashkiliy tendensiyalarni o’rganish
va tahlil etib borish talab qilinadi. Kompaniya yoki firma ichki muhitining muhim
xususiyatlari qatoriga korxona yoki tashkilot strategiyasi, maqsadlari, yuqori daraja
rahbariyatning maqsad va qadriyatlari, mehnat madaniyati va tarkibi kiradi.
Ushbu xususiyatlarni muntazam o’rganib borish va tahlil etish kompaniya yoki
firma ehtiyojlarini ta’minlashni kafolatlash bilan bir qatorda, inson resurslarini
boshqarish bo’yicha chuqur asoslangan qarorlar qabul qilish imkonini beradi.
Inson resurslarini rejalashtirish qisqa muddatli va istiqbolli bo’ladi.
Rejalashtirishda ish joylari uchun kerak bo’lgan ishchi va mutaxassislar malakasi va
qobiliyatlarini aniqlash uchun kompaniya yoki firmadagi mehnat jarayonini chuqur
tahlil etish kerak bo’ladi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
