1-keys stadi

1-KEYS.TOO BIG TO CHANGE

(o`zgartirish uchun o`ta katta)

Uni hech kim tasavvur qilmas edi. Bu yillardan so`ng, u muvaffaqqiyatsizlikka uchrash uchun kattalik qiladi deb o`yladilar. Biroq, 2009-yilning 1-iyunida General Motors Korporatsiyasi bankrotga uchradi va bu sanoat tarixidagi 2-eng katta bankrotlik edi. 2004-yildan beri foydaga erisha olmayotgan GM 172 milliard dollar qarzi va82 milliard dollarlik mol-mulki borligini e’lon qildi. Istalgan biznes talabasi o’ziga aytishi mumkin bo`lganidek, bu raqamalar balansga to`g`ri kelmaydi ayniqsa, kompaniya’ning “equity”si yetarlicha kichik bo`lsa.

2009-yilning 30-martida GM ning bosh boshqaruvchisi sifatida saylangan Fritz Henderson “numbers guy” edi biroq, u kompaniya’ning madaniyati o`zgartirilishi kerakligini bilar edi. Uning yangi tashkiliy madaniyati haqidagi farazi 4 ta ko`rsatmaga bo`g`liq edi: risk olish, hisobot beruvchi, tezlik va xaridor mahsuloti etibori. Muammo shunda ediki, GM oldinlari ham miksed muvaffaqqiyat bilan o`zini boshqattadan kashf qilishga ham harakat qilgan edi. “GMning o`tmishi madaniyatni o`zgartirish haqidagi doimiy gaplar bilan to`lib toshgan edi….. U brendlar, bo`limlar va viloyatlar o`zini-o`zi boshqarish va federtsiya ichidagi raqobatlashuvchi shtatlarda byuokratik kompaniyalar bo`ylab madaniy o`zgarishni tashkil etishga jon jahdi bilan harakat harakat qilgan.” Biroq, GMning boshqaruvchilari bu safar boshqacha bo`ladi deb ta’kidladilar. Barchasiga qaramasdan, bankrotlik va kuchli boshqaruvning tanlangan bartarafligi bore di. Narsalar rostdan ham o`zgarayotgan edimi?Uning yaxshi maqsad qilingan rejasiga qaramasdan Henderson 2009-yilning 1-dekabrida kengash tomonidan o`z vazifasidan ozod etildi.Bazilar uni kompaniuya’ni o`zgartirish darajasida qatiy emas deb topdilar (o`yladilar). Uni o`rnini egallagan shaxs Obama adminstratsiyasining bankrotlikdan so`ng avtomobil ishlab chiqaruvchilarining qayta tiklanishlarini nazorat qiluvchi “avtomobil bodshosi” Ed Whitacre edi va u AT&T ning yaxshi xurmat qozonib nafaqaga chiqqan va raisi edi.

GM ning “zo`r berib ishlangan” madaniyatini o`zgartirishda Whitacre duch keladigan qiyinchiliklar judayam katta. Bosh direktor va boshqa bosh boshqaruvchilarning yaqinda bo`lib o`tgan majlisi nima uchun bundayligi ko`rsatadi. Majlis avtomobil va yuk mashinalarining yangi avlodlari uchun bo`lgan rejalarni tasdiqlash uchun o`tkazildi. Boshqaruvchilar o`zlari tayyorlagan barcha rasmlar, jadvallar va moliyaviy hisob-kitoblar (loyihalar) ini ko`rsatib bo`lmaslaridan Whitacre nima uchun ular birinchi navbatda majlis qilayotganliklarini so`rash uchun ularni to`xtatdi. “Barchangiz buni barchasini astoydil tekshirib chiqdilaring, fikrimcha sizlar birorta foydsiz va foyda keltirmaydigan narsani isbotlab bermoqchi emassizlar, xo`sh nima uchun oxirgi qarorni qabul qilmaysizlar?” U rejalarni ko`rsatilishi va taklif qilinishiga imkon berdi va odatiy juma kengashi tarqatildi. Va buni amalga oshirgan faqatgina bosh boshqaruvchilar emas. Ilgarilari, hattoki kichik qarorlar ham komissiyadan komissiyaga o`tib astoydil o`ylab ko`rilar edi. Whitacre buni o`zgartirishga harakat qilmoqda. Boshqaruv va qaror qabul qilishni GM ning “multilayered” tashkilotiga yuklash va byuokratikani yo`q qilish Whitacre harakatv qilayotgan madaniy o`zgarishlarning katta qismlari hisoblanadi. GM ning kuchli korporativ madaniyatini o`zgartirish oson kechmasligi tayin biroq, agar GM yana oldingidek “automotive icon” bo`lmoqchi bo`lsa, bu muhimdir.

Whitacre kirishgan o`zgarishlar bilan, GM 2010-yilning boshlang`ich ikki choraklarida foydaga erishdi. Uning maqsadi birga bo`lganligi tufayli, Whitacre 2010-yilning erta avgustida bosh direktorlik maqomidan ketdi va direktorlar kengashining azosi bo`lgan Daniel Akerson uning o`rmini egalladi.

Munozara Savollari

1. 
   GM ning tashkiliy madaniyatini qanday tasvirlaysiz? Nima uchun qaror qabul qilish jarayoni bunchalik sekin (analitik tasvirlaganidek)?
   
2. 
   Sobiq bosh direktorning (Henderson) tashkiliy madaniyatni o`zgartirishga bo`lgan harakatlari nima sababdan yaxshi emas deb o`ylaysiz?
   
3. 
   GM ning madaniyati uchun Whitacre qanday o`zgarishlarni amalga oshirmoqda?
   
4. 
   U qanday turli tarshiliklarga duch kelishi ehtimoli bor? Bu qarshiliklarga murojat qilishning eng zo`r yo`llari nima bo`lishi mumkin? Muayyanroq javob bering.
   

2-KEYS. STRESS “QOTILLARI”

Bilamizki o`ta ko`p stress sog`ligimiz va farovonligimiz uchun salbiy tasir ko`rsatishi mumkin. Bu bog`liqlik France Telecomda yanada zararli va fojiyali yaqqol aksini topdi. 2008-yilning boshlaridan, kompaniya uchun ishlaydigan ishchilarning 40 dan ortig`i o`z jonlariga suyuqasd uyushtirdilar. Bu holat esa dunyodagi matbuot, xalq va Fransuz hukumati etiborini o`ziga jalb qildi, chunki o`z joniga qasd qilishning ko`pchiligi va 10 lab muvaffaqqiyatsiz suyuqqasdlar ishga bog`liq muammolarga bog`langani aniqlandi. Fransiyada boshqa katta G`arbiy mamlakatdagiga qaraganda o`z joniga suyuqqasd qilish ko`rsatkichi yuqori bo`lsada, aynan bu holat judayam og`ir.Bu holatni yaxshilash uchun, Parij prokurotura boshqarmasi kompaniya’ning ruhiy ziyon yetkazish ayblarini tekshirish uchun bel bog`ladi. Sud tekshiruvni France Telecomning sobiq bosh ijrochisi va uning boshqaruv jamoasining ikkita azolariga qarshi Solidares Unitaires Democratiques birlashmasi tomonidan bo`lgan shikoyat natijasida boshlaydi. Bu shikoyat “muammo keltirib chiqargan qayta tuzish”ni amalga oshirishning boshqaruvini qoraladi. Tekshiruvchi bayonotuining bo`laklari (umumiy bo`lmasada) Fransuz axborot vositalarida jop etildi. U, kompaniyani 2006-2008-yillar oralig`ida 22,000 ish o`rinlarini olib tashlashda ishlatilgan psixologik bosimlarning turli xil shakllaridan foydalangan holatini tasvirlaydi.Kompaniya shifokorlari boshqaruv bo`limini bu kabi katta o`zgarishlar bilan birga kelishi mumkin bo`lgan stressing psixologik xavfi haqida ogohlantirgan edi. “O`z joniga qasd qilishlarning to`lqini Fransuz jamiyatining yurada g`alati vaziyat bilan muhirlanib qoldi: hattoki mustahkam ishchilar muhofazasi bilan, o`zlarini globalizatsiya naznida xafsiz emasdek ko`rdilar va ko`pchilik o`z chegara doiralaridan chiqish darajasida undalayotganliklari haqida norozichilik bildirdilar.” Kompaniya’ning huquqshunosi Franz Telecom o`z ishchilarini ishdan bo`shatish uchun muntazam ravishda bo`sim o`tkazganligini inkor qildi.

Kompaniya rahbarlari ular bu muammoga murojat qilishlari uchun tub o`lchamlar olishlari kerakligini anglab yetdilar.Ilk o`zgarishlardan biri yangi bosh direktor Stephane Richard edi va u “shok holatidagi, uni boshdan o`tkizayotgan va yanada yomonroq holatdagi ishchilarning ruhiy holatini qayta tiklash”uning ustivor vazifasi ekanligini ta’kidladi.Kompaniya xoxishsiz ishni ko`chirishlar kabi shikast yetkazuvchi deb topgan bazi ish o`rni amaliyotlarini to`xtatdi va ruhlantiruvchi qo`llab quvvatlash amaliyotlarini boshladi (uyda o`tirib ishlash kabi). Kompaniya vakili kompaniya ko`chuvchi, ish-turmush tarzi balansi va stress kabi ish o`rinlaridagi muammolarning keng turini qamrab oluvchi birlashmalar bilan kelishuvlarning 6 tasidan 2 tasini amalga oshirganligini aytadi.
Munozara Savollari

1. 
   Bu holat ishida tasvirlangan holatga bo`lgan munosabatingiz qanday? Kompaniya-ning ham ichki ham tashqi bo`lgan qanday omillari bu holatga o`z hissasini qo`shgandek ko`rinadi?
   
2. 
   France Telecomning ish joyida nimalar sodir bo`ldi? Stressning qanday simptomlari menedjerlarni muammo haqida ogohlantirishi mumkin edi?
   
3. 
   Menejerlar ishchilarning xatti-harakatlaridan xavotir olishsiz kompaniya uchun maqul keladigan qarorlarni qabul qilishda erkin bo`lishlari kerakmi? Muhokama qiling. Boshqaruvni o`zgartirish uchun mano nimada?
   
4. 
   Muammoga yondashish uchun France Telecomning rahbarlari nima qilmoqdalar? O`ylashingizcha bu yetarlimi? Ular amalga oshirishi mumkin bo`lgan boshqa faoliyatlar ham mavjudmi? Agar shunday bo`lsa, shu faoliyatlarni tasvirlang. Agar bunday bo`lmasa, nima uchun yo`q?
   
5. 
   Bu holatdan boshqa kompaniyalar va menedjerlar nima o`rgana olishadi?
   

3-KEYS. BIR QAYTA KO’RIB CHIQISH

Starbucksda haridorlar qo’liga beriladigan kofe daladagi kofe donachalaridan boshlanadi. Hosildan omborga pishirishga sotuvga va idishga tushguncha bo’lgan jaroyondagi har shaxsning vazifasi muhimligini Starbucks tushunadi. Starbucks dunyo bo’ylab kofe turlarini taklif qiladi va uning kofe sotib oluvchilari Latin Amerikaning, Afrika/Arab va Osiyo ning kofe ishlabchiqaruvchi davlatlariga eng yaxshi sifatli arab kofelarini tanlash va olib kelish uchun borib kelishadi. Bu kofelar uning besh kofe pishirish joylariga (Vashington, Pennsylvania, Nevada, Janubiy Kaliforniya va Amstedamdagi) yetib kelganidan so’ng, Starbucks ning professional pishiruvchilari kompaniya’ning mashxur belgisi bo’lgan kofelarni ishlab chiqarish boshlashadi. Ko’plab muammoli joylardan biri bular hom kofeni sifatli qilib pishirish va ularni is’temolchilarda qandaydir tasurot qoldira oladigan qilishdir. Ob-havo, yetkazib kelish va yuklash xizmatlari, texnologiya, siyosiy nizolar Starbucks qilishni hohlagan ishlarga o’z ta’sirini o’tkazishi munkin. Garchi bular muhim ish boshqaruvidagi muammolar bo’lsada Starbucks bugunda yuz kelgan muammolardan eng muhimi bu uning o’zidan ta’surot qoldiruvchi yuqori sifatli kofesi va ko’chadagi $4 lik kofe bilan munosabatni ushlab turishdir.

Starbucks ning mahsulotlari ko’pchilik uchun qurbi yetmaydigan kimmat baho narsaga aylanmoqda. Daromad va foyda iqtisodiy pasayish paytida kamayganligi sababli, bosh boshqaruvchi Howard Schultz “kompaniya qilayotgan hamma jarayonlarni o’zgartirish kerak ekanligini” angladi.

Garchi u o’zining biznesni boshida “tezkor yegulikka qarshi” qilib ochgan bo’lsada, hozirgi iqtisodiy holat uni ko’proq oqim bilan yurishga majbur qilmoqda.AQShda qo’yilgan yangi bir g’oya ostida, ishchi vaqtini oluvchi narsalar kofening quriganicha kutiladigan vaqt kabilar to’xtatildi.O’rniga ishchilar biror narsa bilan misol uchun is’temolchilarga yordam berish yoki tozalash bilan shug’ullanishlarini aytildi.

Muhokama savollari
1. Starbucks dagi ishlab chiqarishni va ishlash texnologiyalrini donalab, umumiy yoki jaroyoniy deb o’ylaysizmi? Tanlovizni tushuntirib bering. Qanday qilib uning ishlab chiqarish va ishlash texnologiyalaridagi yondoshishlari mahsulotlar ishlab chiqarilishidagi usulga ta’sir ko’rsatishi munkin?

2. Starbucks o’zing do’konlarida qanday ishonchsizliklarga duch kelmoqda? Bunday ishonchsizliklarga Starbucks yechim topa oladimi?Agar shuday bo’lsa, qanday?Agar bunday bo’lmasa, nima sababdan unday emas?

3. Kompaniya’ning saytiga [www.starbucks.com] kiring va kompaniya’ning tabiiy kofening olinishidan uning idishga tushishigacha bo’lgan jarayon haqidagi malumotni toping. Biror usulini tanlab ko’ring.Qanday tabiiy ishlar qilinayotganini ta’svirlang.Qanday qilib bunday jarayonlar Starbucks mahsulotlarini ishlab chiqarishga ta’sir ko’rsatishi munkin?

4. “Lean organizatsiyalar” dagan tushuncha haqida yanada ko’proq tadqiqot o’tkazing. ‘Lean’ qanday foydalarni olib kelishi munkin? Starbucks kabi bizneslar ‘lean’ tushunchasini yana qanchalik darajada ishlatishlari mumkin?

1-KEYS.PARDALAR

U “ko`ngilochar sanoatning eng katta dasturlash muvaffaqqiyatsizligi”ning biri deb atalib kelmoqda. Jay Leno “Kechki Ko`rsatuv”ning mezbonligidan o`zining “talk show” siga ko`chdi va u har hafta kunining kechki soat 10 ida berib boriladi. Conan O`Brien, Leno ning “Kechki Ko`rsatuvdagi” oriniga qo`yilgan shaxs sifatida keldi va u odatda mahlliy yangilikardan so`ng ob-havo yangiliklarini aytib borar edi (aired).

The Jay Leno-Conan O`Brien muvaffaqiyatsizligi NBC rahbarlari tomonidan, Lenoga TV dasturlashdagi eng eski formatlardan birini: komediya, sahna, mehmonlar va ko`rsatuv ichidagi reklamalarga ega “a comedy-variety” ni berish orqali biroz pulni tejash uchun,bo`lgan qaror bilan boshlangan. Biroq, bu qaror asosiy radioeshittirish tarmog`idagi hafta kunlarining kechki qismining asosiy paytlarida eshittiriluvchi yagona ko`rsatuvga asoslangan keskin qaror edi. Bu format to`liq hafta uchun ishlab chiqishga odatda o`sha paytda eshittiriluvchi qimmat buyruq fayli dramasining 60 daqiqalisidan arzonroq edi. NBC Universalda televideniya ko`ngil ochar dasturining raisi Jeff Gaspin shunday dedi: “ Men imkoniyatlardan foydalanishni hato deb hisoblamayman…. Bazida ular ish beradi.Bazida esa ish bermaydi.”Va bu qaror ish bermayotgan edi.

Buning barchasi Lenoning “talk show”i past bo`lganligida va yanada cho`kishni davom ettirganida oshkor bo`ldi. Bitta ommaviy axborot vositalari analitiki aytdiki, “Hech kim mamnun emas- istedod mamnun emas, reklama qiluvchilar mamnun emaslar, va tinglovchilar mamnun emaslar.” Mahalliy tarmoq qoshidagi kechki 10 da eshittirish olib bo`rishga asoslangan tashkilotlar odablarni kechki isyonlar haqidagi yangiliklar tomon yetaklaydi. Bu tashqilotlar Leno ning ko`rsatuvini boshqa dastur orqali o`rnini olib qo`yishi haqida do`q-po`pisa qildi. Biroq bu, NBCning yagona muammosi emas edi. O`Brienning “Kechki Ko`rsatuvi” ham o`zining vaqtida kuchsiz faoliyat yuritayotgan edi va 15 yilda 1-bor CBS dagi “Late Show with David Letterman” yutkazib qo`yoqda edi.

NBC boshqaruvchilari qaror qabul qilishda qiyinchilikka duch kelishda davom etdilar. Leno “Tonight Show” dagi o`rniga qaytishi va O`Brien o`z orzusidagi ishidan ketishi uchun 40 million dollar bilan qolish sharnomasiga kelishganligi qarorlariga kelishlari uchun ulardan deyarli ommaviy tomoshalarning 2 xafta muddatini oldi. Va rahbarlar hech qachon yozilishi istamagan NBC hikoyasining pardalari tushurildi.
Munozara Savollari

1. 
   Televideniya dasturlarini tuzilgan yoki tuzilmagan sifatida xarakterlay olasizmi? Tariflang. Bu qanday turli qaror qabul qilish holati bo`lishi mumkin deb o`ylaysiz? Tariflang.
   
2. 
   NBC Leno va O`Brienni qo`zg`atish uchun boshlang`ich qarorlarini baholashda qanday kriteriyadan foydalandi? Bu kriteriya munosib edimi? Nima uchun yoki Nima uchun yo`q?
   
3. 
   Jeff Gaspinning “ Men imkoniyatlardan foydalanishni hato deb hisoblamayman…. Ba’zida ular ish beradi. Ba’zida esa ish bermaydi.” degan ta’kidini baholang. Bu uning qaror qabul qilish usuli haqida qanday malumot beradi?
   
4. 
   Qanday qilib NBC rahbarlari yaxshiroq qaror qabul qilishlari uchun quyidagilardan foydalanishlari mumkin bo`lganligini tariflang: “rationality”, “bounded rationality”, “intuition” va “evidence-based management”.
   

2-KEYS.“JANOB CHUCH” DAN SO’RANG
San Fransikodagi Charles Schwab korparatsiyasi moliyaviy xizmat kompaniyasiga asoslangan. Charles Schwab sanoatdagi ko’pkina kompaniyalarga o’xshab, iqtisodiy turg’unlik davrida o’z kurashini amalga oshirdi.

Chegirma brokerlik kabi 1971-yil otdosh tomonidan tashkil topilib, London va Gonkong va 45 ta davlatlarda 300 dan oshiq ofislari bilan hozirda kompaniya milliy to’liq xizmatinii brokerlik firmasiga taqdim etish uchun kattalashdi. U hozir ham chegirmali brokerlik ximatini taklif qilmoqda, lekin, yana u mulkiy iqtisodiy mahsulotlar ya’ni moliyaviy tadqiqot, maslahat, va rejalashtirish; pensiya rejasi; investitsiya boshqaruvi; investitsiya fondlari, garovlar, CD lar va Charles Schwab Bank qismi orqali boshqa bank mahsulotlarini brokerlik xizmatini taklif qiladi. Ammo, uning asosiy ishi bu hali hamon moliyaviy qarorlarini qabul qiluvchi investorlarga birja savdosini uyishtirishdir. Kompaniya konservativ bo’lish uchun o’z shon sharafiga egadir, ya’ni boshqa investitsiya firmalar tomonidan jabrlanyotganlarga moliyaviy inqorizini oldini olishiga yordam bermoqda.Asoschi Charles R. Schwab stoli ustida turgan qora bovling to’piga egadir. Bu 1961-yilning alaqachon unutilgan pufak xotirasidir, bouling-pin kompaniyasi aktsiyalari, poyabzal ishlab chiqaruvchilari, bo’r ishlab chiqaruvchilar va qator operatorlar yashil cheksiz salohiyati qulay natija bo’lish uchun va liboslar bo’lib chiqadi deb o’ylashardi. U to’pni “ortiqcha xavfni olishi yoki yolg’on aralash sotib olishni” eslatib turishi uchun saqlab turardi

Ko’p kompaniyalar kabi, Chales Schwab mijozlarga xizmat haqida mutaasib bo’lgan. Eng oldi ishchilarni huquq va imkoniyatlarini kenggaytirish orqali mijoz muaomalariga va tashvishlariga tezkor javob berishladi, Schwabning bo’limlaridan birining boshqaruvchisi Cheryl Pasquale Schwabning eng oldi “resurslar-da’vat qiluvchi iqtisodni” gullab yashnashiga harkat qilmoqda. Har ish kuning erta tonggida, u uning bo’limiga yig’ilgan qisqa tadqiqotdagi investitsiya firmalarini har kunlik elektron xatlari orqali mijozlar hisobotini orqaga tortib turardi. Hisobot uning oltita moliyaviy maslahatchilar oldingi kuning operatsiyasini qanday qilib yaxshi bajarganini e’tirof etishiga ruhsat berar edi. U mijozlar izohlarini ya’ni ikkala baland va past baholar berilganini va muayyan operatsiya maqtov yoki shikoyat to’plaganligini ko’ra olardi. Bir kuni u turli xil mijozlar izohlarini bo’limning ma’lumot kioskasida qanday qiyinchilikda ishlatilishini bildirdi. “u qaror qildi, u gruhidan bu haqida haftalik yig’ilishida chuqurroq ko’rib chiqishlarini suraydi.” U bir narsaga e’tiborini qaratdi, “Schwab mijozlari kunlik hisobidagi operatsiyalari uchun yomon reytingi berishi orqali maxsus xabarnomani paydo bo’lishi menejerni tashvishga solardi”. Va u yolg’iz emas edi. Har kuni, Pasquale va menejir kompaniya’ning hamma bo’limlaridan shu kabi mijoz izohlarini qabul qilishardi.
Muhokama Savollari
1. Charles Schwab nima qilayotganini tasvirlab va baholab bering.

2. Qanday qilib kompaniya’ning madaniyati hype da harid qilmasligi va ortiqcha risk olmasligi orqali tashkiliy tuzilish dezayniga ta’sir qiladi?

3. Schwab ning kuchli diqqat markazida bo’lgan –yaxshi va yomon mijozlar izohi qanday tuzilmaviy ahamiyatiga ega bo’lishi mumkin?

4. Bu tuzum boshqa turdagi tasjkolitlarda ishlaydimi siz nima deb o’ylaysiz? Mina uchun yoki nima uchun emas?

3-KEYS.TEKIS HAYDASH

Katta sariq maktab avtobuslari. Ular ko’plab millatlarda maktab boshida va oxirida ko’pincha ko’rinadigan avtobuslab hisoblanadi. Birgina kompaniya ana shunday avtobuslarni ishlab chiqaruvchi bu Blue Bird Karparatsiyasi. Maktab avtobuslari yuqori sifatli mahsulotlardan biri sanaladi. Ahir ular eng qardli yukni tashishadi. Ammo sifatga va samaradorlikka bag’ishlangan bir tashkilot ichidagi sharoitni qilish unchalik oson ish emas.

Blue Birdning Georgiya Lafayettedagi tashkiloti o’zining tekis ishini 2008-yildan boshladi. O’sha vaqtlarda bosh boshqaruvchi aytgandi “ sifat har doim past bo’lgan edi. Zavod sifatni, ishlab chiqarishni, moliya’ni va ishchi kuchini boshqarishda strategik sitemalar va yuriqnomalarga ega emas edi. O’sha yili yangi bosharuv ostida Blue Bird o’zining sifati va material ko’rib chiqish joyini, kompyuterlashgan ta’minlash boshqaruv sistemasi bilan jihozlangan sifat boshqaruv labaratoriya, ishchi takliflari sistemasi, haftalik boshqaruv uchrashuvlari va havfsizlikka undovchi programmalar haqida muhim qaror qila boshladi. Kompaniya’ning muvaffaqiyatiga hissa qo’shgan muhim omillardan biri bu o’lchash bo’ldi.Ular hamma narsani o’lchab chiqishdi.Ishlab chiqarish boshqaruvchisi aytdi “agar siz biror narsani o’lchamasangiz, siz qanchalik yaxshi ishlayotganingizni bila olmaysiz”.Qanchalik bunday programmalar samarador bo’ldi?

Is’temolchi qaytarish shikoyatlari nolga teng va 100 foiz o’z vaqtida yetkazib berish bilan. Sifat va havf boshqaruvi direktori aytdiki “birinchi martadayoq uni to’g’ri qilish anchagina kam vaqt oladi”. Havfsizlik shuning yaxshilandi. Kompaniya’ning qayd qilingan jarohat ro’yhati 65 foizga kamaydi va ana shu jarohatlar tufayli yo’qotiladigan vaqtlar soni ham 87 foizga kamaydi. To’rt yillik qattiq ishlashdan so’ng, kompaniya boshlang’ich ISO 9001-2000 sertifikatiga 2007-yilning Martida erishdi.Va u Week’sning eng yaxshi zavodlaridan biri bo’ldi 2007- yilda.

Ammo bu hikoya’ning yakuni emas.Ko’plab ishlab chiqaruvchilar kabi global iqtisodiy inqiroz Blue Birdni ham qattiq urdi. Shimoliy Georgiyadagi zavod 2010-yil Avgustda yopildi va hamma avtobus ishlari uning Fort Valleyga ko’chirildi. Kompaniya’ning bosh boshqaruvchi aytdiki “ bu juda qiyin qaror bo’ldi va unga chuqur muhokamalardan keyin kelindi. Shimoliy Georgiyadagi hamma ishlarni Fort Valleyga ko’chirish barcha ishlab chiqarish ishlarimizni, texnik ishchilarimizni va xizmatlarimizni faqatgina bir zavodga keltirib qo’yadi. Bunday markazlashish muhim samaradorliklarni keltirib chiqaradi.”
Muhokama Savollari

1. Nima Blue Birdning mahsulotlarini sifatli qildi? Kompaniya bugungi kundagi natijalariga erishish yo’lidagi qilgan programmalari haqida nima deb o’ylashlaringni muhokama qilinglar.

2. Qanday qilib baholash boshqaruv tushunchalari Blue Birdga yanada ishlovchan bo’lishiga yordam berdi? Kompaniya o’zining baholash bo’limidan foyda ko’rishi uchun nima qilishi kerak bo’ladi?

3. “Eng yaxshi Zavod” nomini olib turib yopil qolish siz kutadigandek najilardan emas. Tashkilotning boshqaruv ishlariga bog’liq holda bu holardan nimalarni o’rgansa bo’ladi?

4. Zavod beqilishi to’g’risidagi e’londa bosh boshqaruvchi aydiki barcha ishlab chiqarish ishlarini, texnik ishchilarni va xizmatlarni bir joyga markazlashtirish muhim samaradorliklarni keltirib chiqaradi. Siz ishlash boshqaruvidan o’rganlarizni ishlatgan holda bunday samaradorlikka erishish uchun nimalar qilinishi kerakligini ayting?