1 -мавзу. Касбий компетентлик фанининг мазмуни, моҳияти, ўрганишнинг аҳамияти «Касбий компетентлик»

3. Адаптацияни амалга ошириш. Бу янги ходимни янги лавозимга ва жамоада мавжуд шахслараро муносабатлар тизимига мослаштириш жараёнидир. Бу босқич доирасида янги ходимнинг фаол ҳаракат қилиши, ўз-ўзини турли жабҳаларда синаб кўришига имконият яратиш лозим.Ходимнинг эришаётган муваффақиятлари ҳақида маълумот йиғиб борилади
ва фаолияти юзасидан унга зарур тавсиялар берилади.
4. Фаолият кўрсатиш. Шу босқичда адаптация жараёни тугайди ва ходим мустақил равишда ўз фаолиятини давом эттираверади. Бунда ходим унинг меҳнат фаолияти йуналишида юзага келаётган қийинчиликларни ўзи енгиб ўтиш кучига эга бўлади. Одатда, ходимнинг корхона талаб ва муҳитига қўпол мослашуви 1,5 – 5 йиллар атрофида амалга ошади.
Адаптация жараёнига кўмак кўрсатиш шароитида эса бу жараён бир неча ойларда муваффақиятли ўтиши мумкин. Адаптация жараёнини бу тарзда қисқартириш ташкилот учун моддий жиҳатдан ҳам маълум даражада фойда беради. Айниқса бу кўрсаткич ташкилотга кўп янги ходимлар қабул қилинган шароитда ўз самарасини беради. Янги ходим адаптация жараёнининг муваффақиятли ўтишида айниқса раҳбарнинг ўрни катта. Ходим ташкилот қадритяларини ўзлаштирар экан, ўз раҳбарини намуна сифатида кўради. Адаптация жараёниниг бошланғич пайтларида раҳбардан шахсан олинган йўриқнома ва тавсиялар ходимнинг эсида доимий сақланади. Янги ходим билан биринчи ҳафта давомида ва бир ойдан сўнг суҳбат ўтказиш жуда муҳимдир. Бунда ходимтўқнаш келаётган муаммолар ҳал этилади, керакли маслаҳатлар берилади ва ходимни руҳий қўллаб-қувватлаш амалга оширилади. Мана шундай тадбирлар орқали ходим ташкилотга хос хусусиятларни ўрганиб, ўзлаштириб боради.
Ташкилотда таълим дастурлари. Раҳбар зиммасига юклатиладиган асосий вазифалардан бири – ходимларнинг касбий малакасини ошириш,янги технологияларга ва ишни ташкил этиш услубига ўргатишдан иборатдир. Тадқиқотлар орқали аниқланишича, бозор муносабатларини ривожлантиришдаги 80% тўсиқлар ташкилот ходимлари муаммолари билан боғлиқ экан. Бу муаммолар таркибига ходимнинг жорий этилаётган янгиликларга қаршилиги, қайта ўқишни ҳоҳламаслиги, янгича ишлашни
истамаслик, ташкилот мақсадлари билан шахсий эҳтиёжларнинг ўзаро мос келмаслиги кабилар кириши мумкин. Шу муносабат билан, ҳатто янги ходим ишга қабул қилинганда, унга зарур меҳнат кўникмаларини шакллантириш ҳам бевосита раҳбар зиммасига юклатилади. Аниқланишича, янги ходимнинг ташкилотга тез мослашиши кўп
жиҳатдан у бажариши лозим бўлган вазифани қанчалик малакали тарзда
бажаришга ўрганиши билан боғлиқ. Касбда эришилган муваффақият
ходимнинг ўзига бўлган ишончини оширади ва унинг фаолияти ташкилот учун зарурлиги ҳиссини уйғотади. Шунинг учун янги ходимга у шуғулланиши лозим бўлган меҳнат жараёнини тез ва муваффақиятли ўргатиш, ташкилот ички таълим дастурининг асосий қисмидир. Ташкилот миқёсидаги доимий тарзда амалга оширилувчи таълим
тадбирлари бошқарув соҳасига тегишли бўлиб, раҳбарнинг замонавий бошқарув услубларидан нафақат хабардор бўлиши, балки бунга оид зарур кўникмаларни эгаллаши долзарб масаладир. Раҳбарлик маҳоратини шакллантириш фақатгина ходимлар билан бўлган муносабатларни бойитиш тақозоси бўлиб қолмай, балки ташкилотдаги раҳбар кадрларнинг мансабда ўсиши билан ҳам асосланади. Ташкилот миқёсида содир бўлувчи мансабдаги ўрин алмашишлар янги лавозимга келган раҳбарга бошқарув малакаларини ўргатиш заруриятини ҳам қўяди. Шундай қилиб, ташкилотда юзага келаётган ҳар қандай ўзгариш ходимнинг бу шароитга тез мослашишини талаб қилади ва бундай вазиятда
асосий енгиллаштирувчи омил сифатида таълим тадбирлари бўлиши
мумкин. Раҳбар ходимларни ўқитишдаги эътибор қаратиладиган иккинчи жиҳат
– қайси бўғин раҳбарларини ўқитиш масаласидир. Маълумки, бошқарувда уч бўғин фарқланади – юқори, ўрта ва қуйи бўғин раҳбарлари. Эслатиб ўтилган ҳар бир бўғин раҳбари бажариши лозим бўлган вазифалар унинг шахсига, ходимлар билан ишни ташкил этишга маълум талабларни қўяди. Хусусан, раҳбар қанчалик юқори поғонага кўтарилар экан, ундан ташкилотчилик маҳорати кўпроқ талаб этилади. Қуйи бўғин раҳбарларида эса касбий маҳорат, ходимларни касбга ўргатиш қобилияти ривожланган бўлиши керак. Шу муносабат билан юқори бўғин раҳбарларида расмий муносабатлар тизимидаги такомиллашган кўникмалар билан бирга, норасмий муносабатлар тизимига таъсир этиш ва ходимларни ўз кетидан етакловчи лидерлик хислатлари ҳам намоён бўлиши лозим. Бу борада ташкилот миқёсида психологик мазмунга эга бўлган таълим услублари ва лидерлик хислатларини такомиллаштиришга қаратилган дастурлар жорий этилиши мақсадга мувофиқ деб ҳисобланади.
Раҳбарлик лавозимларига заҳиралар яратиш, раҳбар ўринларига номзодларни тайёрлаш ҳам ташкилот олдидаги долзарб масаладир. Санаб ўтилган ҳамма вазифалар ташкилот миқёсида узлуксиз таълим жараёнини ташкил этиш заруратини қўяди. Касбий маҳоратни шакллантириш, жамоадаги психологик муҳитни барқарорлаштириш, раҳбарларнинг бошқарув малакаларини ривожлантириш – буларнинг ҳаммаси ташкилот микёсидаги муҳим таълим йўналишларидир. Раҳбарлик маҳоратини шакллантиришда айниқса психологик тренинг услуби алоҳида ўрин эгаллайди. Тренинг машғулотларида хизмат юзасидан юзага келувчи турли муаммоли вазиятларни сунъий тарзда яратиш ва ушбу вазиятларда самарали ҳаракат қилиш услубларига ўргатиш имконияти юзага
келади. Масалан, ташкилот миқёсида учраши мумкин бўлган раҳбар ва ходим муносабатларидаги бирон муаммоли вазият таҳлил мавзусига айланиши мумкин. Тренинг машғулотлари доирасидаги имкониятлардан яна бири – муҳокама қилинаётган муаммлоларни ҳал этиш жараёнини видеотасвирга тушириш ва масала ечимини гуруҳ билан биргаликда излашдан иборатдир. Видеотасвир услубини қўллаш тренинг иштирокчиларининг муаммоли вазиятдаги ҳаракатларини қайта ва қайта кўриш имконини беради. Тасвирга туширилган ҳолатни вақтинча тўхтатиш (пауза) ҳисобига иштирокчиларнинг изоҳларини йиғиш ва мақбул ечим вариатини танлаб олиш имконияти туғилади. Видеотренинг каби интерфаол таълим услуби нафақат муаммоли вазиятларда мақбул ҳаракатларни шакллантириш, балки иштирокчиларда ўз-ўзига ишончнинг ошиши каби ижобий таъсирга ҳам эга. Интерфаол услубларни қўллаш ва бунда техник воситалардан фойдаланиш зарур малакаларни қисқа фурсат давомида ривожлантириш имконини беради.
4. Мутахассис касбий компетенциясини шакллантирувчи омиллар қуйидагилар:
Миссия – энг олий мақсад бўлиб, инсон бутун умрини шу мақсадга интилиш учун бағишлайди. Одатда миссия шаклланиши ва инсон томонидан англаниши, унинг етук ёшларига тўғри келади. Миссия инсон ҳаётининг йўналишини ифодалайди. Одатда ҳар бир инсон ҳаётида ўз миссиясига эга ва ҳамма гап уни эрта ёки кеч англанишидадир. Психология фанида катта ўрин эгаллаган гуманистик йўналиш эътироф этадиган асосий вазифалардан бири - инсонга унинг миссиясини англашда ёрдам беришдан иборатдир.
Мавзуимиз мазмунидан келиб чиққан ҳолда шуни таъкидлаш лозимки, ҳар бир раҳбар ўз фаолиятини қандай миссия орқали ифодаланишини иложи борича эртароқ англаб олиши лозим. Масалан, миссия сифатида ўз халқига хизмат қилиш, ўз ватанининг равнақ топишида иштирок этиш ёки бутун хатти-ҳаракатини оиласи фаровонлигига бағишлаш каби шарафли бурч бўлиши мумкин. Албатта, бундай иборалар рўйхати чексиз ва улар ҳар бир шахс учун индивидуалдир. Шахс ўз миссиясини нафақат англаши, ашкилот умумий мақсади билан уйғунлаштириши лозимдир. Миссия ўз шаклига биноан аниқ ва равшан ифодаланиши, шахсдан «ташқарида» жойлашиши, яъни ташқи муҳит объектларида мужассамлашган бўлиши лозим (масалан, касбий йўналиш, ўзгалар манфаати, хизмат соҳаси ва ҳ.к.).
Миссия ўз мазмунига кўра шахс эътиқодларидан униб чиқади. Эътиқод – инсон беҳад ишонадиган ғоя ва фикрлар бўлиб, уларни ҳатто шубҳа остига олиш шахс учун ноўриндир. Инсон ташқи оламдаги воқеа-ҳодисаларни таҳлил қиларкан, кўп нарсаларга ўз эътиқоди нуқтаи назаридан қарайди.