Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY VA O’RTA MAXSUS TA’LIM VAZIRLIGI

TOSHKENT DAVLAT IQTISODIYOT UNIVERSITETI

Q.X.Abdurahmonov, Sh.R.Xolmo’minov,

N.Q.Zokirova, A.B.Irmatova

PERSONALNI

BOSHQARISH

Darslik

Toshkent – 2011

1 - BOB. PERSONALNI BOSHQARISH FANINING PREDMETI VA VAZIFALARI

1. 
   Personalni boshqarish - fan sifatida
   

Menejment (inglizcha “management”so’zidan) - bozor iqtisodiyoti sharoitlarida iqtisodiy boshqaruv tamoyillari, funktsiya va uslublarini qo’llagan holda moddiy va mehnat resurslaridan oqilona foydalanish hisobiga belgilangan'maqsadlarga erishish uchun amalga oshiriladigan boshqaruv faoliyatidir.

Menejmentning umumiy funktsiyalari deyilganda korxona ko’lamida maxsus funktsiyalardan birini bajaruvchi alohida bo’linma faoliyati tushuniladi.

1. 
   Personalni boshqarish - alohida xodim va umuman korxona manfaatlarini ta’minlash maqsadida inson salohiyatidan samarali foydalanishga qaratilgan tashkiliy, ijtimoiy-iqtisodiy, psixologik, axloqiy va huquqiy munosabatlar tizimidir.
   

Ishlab chiqarish personali (ishchilar) - odatda moddiy ishlab chiqarishda band bo’lgan xodimlardan iboratdir.

asosiy personal - asosan ishlab chiqarish, mahsulotni yig’ish bilan band ishchilar;

yordamchi personal - asosan korxonaning xizmat ko’rsatuvchi bo’linmalarida band ishchilar.

Ishlab chiqarish personalining mehnat mahsuli tovar (binolar, mashinalar, kiyim-kechaklar, oziq-ovqat mahsulotlari va hokazolar) sifatida namoyon bo’ladi.

Boshqaruv personali (xizmatchilar) - odatda ko’proq aqliy mehnat bilan band bo’lib, ishlab chiqarishda boshqaruvni amalga oshiradilar. Boshqaruv personali ham ikki asosiy toifaga bo’linadi: rahbarlar va mutaxassislar. Rahbarlarning mutaxassislardan asosiy farqi shundan iboratki, rahbarlar qaror qabul qilish huquqiga ega bo’ladilar va ular o’zlariga bo’ysunuvchi xodimlarga ega.

Boshqaruv ko’lamiga muvofiq boshqaruv barcha funktsiyalari uchun mas’ul liniya rahbarlari (ular mazkur korxona uchun asosiy hisoblangan faoliyat bilan shug’ullanuvchi bo’linma rahbari hisoblanadilar) hamda boshqaruv muayyan funktsiyalarini amalga oshiradigan funktsiyali rahbarlar bir-biridan farqlanadi.

Bundan tashqari, korxona boshqaruvi yuqori bo’g’in rahbarlari (direktorlar va ularning o’rinbosarlari), o’rta bo’g’in rahbarlari (sex va bo’linmalar rahbarlari) va quyi bo’g’in rahbarlari (uchastka va brigada boshliqlari, ustalar) mavjuddir.

Korxona mutaxassislarini ular mehnati natijalariga muvofiq uch asosiy guruhga ajratish mumkin:

• 
  boshqaruvning funktsiyali mutaxassislari. Ularning mehnat mahsuli boshqaruv axborotlari hisoblanadi. Bu toifa mutaxassislar guruhiga referentlar, iqtisodchilar va hokazolar kiradi;
  
• 
  mutaxassis-muhandislar. Ular mehnati mahsuli texnika va ishlab chiqarish texnologiyasiga oid konstruktorlik-texnologik yoki loyiha axborotlaridir. Bular - muhandislar, texnologlar, konstruktorlar, loyihachilar va hokazolardir;
  
• 
  xizmatchi-texnik mutaxassislar (komp’yuter operatorlari, omborchilar, maishiy sohalar xizmatchilari va hokazolar) asosan xizmat ko’rsatish bilan banddirlar.
  

Menejment bo’yicha mutaxassislar, xususan rossiyalik iqtisodchi olim L. I. Evenko fikriga ko’ra, ishlab chiqarishda xodimlarning rolini belgilab beruvchi konsepsiyasi rivojlanish jarayonida to’rt bosqichni bosib o’tgan¹:

1. Mehnat resurslaridan foydalanish (inglizcha Labour resourses use). Bu XIX asr oxiridan XX asrning 60- yillarigacha bo’lgan davrniqamrab olib, mazkur konsepsiyaga binoan ishlab chiqarishda faqat inson uning funktsiyasi - ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o’lchanadigan mehnat mezon vazifasini o’tagan. G’arbda bu teylorizm nazariyasida, sobiq SSSRda esa mehnatning davlat tomonidan ekspluatatsiya kilinishida o’z ifodasini topgan.

2. Personalni boshqarish (Personal management) XX asr 30-yillaridan boshlab shakllana boshlagan ushbu konsepsiyaning nazariyasosi sifatida insonga xizmat vazifasi orqali qaralishi qabul qilingan bo’lib, boshqaruv ma’muriy vositalar (tamoyillar,uslublar, vakolatlar, funktsiyalar) orqali amalga oshirilishinazarda tutiladi.

3. 
   Inson resurslarini boshqarish (Nitap resourses management). Bu konsepsiyaga ko’ra insonga xizmat vazifasi orqali emas, balki uch asosiy komponentli (mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar, xodim holati) yaxlit ijtimoiy tuzilma elementi sifatida qaraladi. Mazkur nazariya XX asrning 70- yillaridan shakllana boshlanib, sobiq SSSRda “qayta qurish” davrida “inson omilini faollashtirish” g’oyalarida o’z aksini topgan.
   
4. 
   Insonni boshqarish (Nitap being management ). Ushbu konsepsiya asoschilari yapon iqtisodchi olimlari K. Matsusita va A. Marita hisoblanib, ular fikricha inson korxonaning bosh sub’ekti hamda boshqaruvning asosiy sub’ekti hisoblanib, unga “resurs” sifatida qarash mumkin emas. Korxona strategiyasi va tuzilishi insonning xohishi va salohiyatiga asoslanishi kerak.
   

1. Inson - korporativ madaniyat asosi. Yuqori samara bilanfaoliyat ko’rsatayotgan korxonalarda asosiy e’tibor personalga qaratiladi. Insonlar o’zgarishlar markaziga qo’yilsa, ular ushbu o’zgarishlarni harakatga keltiruvchi kuchga aylanadilar.

2. Menejment - hamma uchun. Boshqaruv uch: oliy, o’rta (“komanda”) va quyi (“xodimlar”) bo’g’inlarning hammasida amalga oshirilishi kerak.

3. 
   Samaradorlik - korxona muvaffaqiyatining mezoni sifatida. Bu korxona maqsadiga resurslardan oqilona foydalanish hisobiga erishish va iloji boricha ko’proq foyda olishni anglatadi.
   

4. O’zaro munosabatlar - korxona muvaffaqiyatining mezoni sifatida. “Hissiyotlar dunyosi” (psixologik munosabatlar, o’zaro aloqalar, qadriyatlar, qiziqishlar)dan yuzaga chiqayotgan muammolar “faktlar dunyosi” (texnika, texnologiya, korxona)dan paydo bo’layotgan muammolarga nisbatan ustuvor bo’lishi kerak.

5. Sifat - samaradorlik mezonidir. Bu sifat umumiy
tushunchasining o’zaro bog’liq beshta xususiyatini qamrab oladi:

• 
  shaxsiy sifat;
  
• 
  komanda sifati;
  
• 
  mahsulot sifati;
  
• 
  xizmat ko’rsatish sifati;
  
• 
  korxona sifati.
  

6. 
   Komanda - korxona muvaffaqiyatining mezoni sifatida. Korxonada mehnat qiluvchi hamma insonlar xodimlar hisoblanadi. Ular ijtimoiy guruh - komanda a’zolaridir. Komanda va unga a’zolarning korxona muvaffaqiyatida ham, muvaffaqiyatsizligida ham hissalari bor.
   
7. 
   Personalni o’qitish. Bu taraqqiyot va yangilanishlar kaliti hamda korxona uchun hayotiy zarurat hisoblangan korxonadagi o’zgarishlar jarayonining tarkibiy qismidir.
   
8. 
   iqtisodiy. Unda moddiy ne’matlarni ishlab chiqarish, ayirboshlash, taqsimlash va iste’mol qilish muammolari ustuvor hisoblanadi. Shunga muvofiq personalga mehnat resursi yoki insonlar tashkiliy guruhi (jamoa) sifatida qaraladi;
   

• 
  ijtimoiy. Unda insonlar munosabati, ijtimoiy guruhlar, ma’naviy qadriyatlar, insonni har tomonlama kamol toptirish masalalari ustuvor hisoblanadi. Personalga esa betakror shaxslardan iborat bosh tizim sifatida yondashiladi.
  

1. Boshqaruv jarayonlari darajasida. Ushbu jarayonlarga bevosita inson jalb etilgan bo’lib, ular bilimning quyidagi sohalarini qamrab oladi:

• 
  kommunikatsiya sohalari;
  
• 
  ijtimoiy mojarolar;
  
• 
  boshqaruv munosabatlarini takomillashtirish yo’llari;
  
• 
  qiziqtirish va nazorat;
  
• 
  xodimlar guruh a’zolari sifatida.
  

2. 
   Korxona darajasida. Bunda korxonaga muayyan maqsadlarga insonlar va ular faoliyati orqali erishish tizimi sifatida yondashiladi. Ushbu daraja bilimning quyidagi sohalarini qamrab oladi:
   

• 
  korxona - texnik, texnologik, ekologik, axborot va moliya-viy murakkab ochiq tizim sifatida;
  
• 
  korxona - ijtimoiy tizim sifatida;
  
• 
  mehnat qilishning huquqiy shartlari.
  

• 
  Inson darajasida. Bu darajada insonga shaxs va ishlab
  chiqarish munosabatlarining ishtirokchisi sifatida yondashiladi.
  

1.2. Personalni boshqarishning mohiyati va maqsadlari

Personalni boshqarish yoki personal menejmenti deyilganda ham alohida menejerlar, ham umuman boshqaruv butun apparatining faoliyat turlari, eng avvalo boshqaruv faoliyati tizimi tushuniladi.

Korxona mehnat bozorida ishchi kuchi qidiradi, ammo ishlab chiqarishda aniq insonlar bilan o’zaro munosabatda bo’ladi. Shu sababli personalni boshqaruv funkdiyasining ikki sohasi mavjuddir:

Kadrlar siyosati - personal bilan ishlash tamoyillari, maq-sadlari va strategiyasi. Korxonada xodimlar bilan ishlash bo’yicha barcha tadbirlar shu maqsadga yo’naltiriladi.

Personal - korxona xodimlari: rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar, xizmat ko’rsatuvchi kichik personal.

Personalga ega bo’lish - korxona uchun xodimlarni ishga yollash bilan bog’liq barcha jarayonlar, shuningdek, yangi xodimlarni o’z vazifalarini bajarishga kirishishlariga tayyorlash.

Personalni rejalashtirish - personal bilan ish olib borish barcha yo’nalishlarini belgilab olish.

Personalni rivojlantirish - personalning yangi bilimlarga ehtiyojlarini aniqlash va bu ehtiyojlarni qondirib borish, bosh-qaruv uslublarini muttasil takomillashtirib borish, xodimlarga ularning faolligini oshirishda har taraflama yordam berish.

Personalni bo’shatish - shtatlarni qisqartirish va ortiqcha xodimlarni ishdan bo’shatish bilan bog’liq barcha tadbirlar.

Personalni baholash - korxona yoki uning bo’linmasi ishlab chiqarish pirovard yoki oraliq natijalariga alohida xodimlarning hissalarini aniqlash.

Personal ish sifatini baholash - xodimlarning egallab turgan xizmat vazifalariga loyiqlik darajasini aniklash.

Personalga rahbarlik - personalni bevosita rahbarlar - bo’lim rahbarlari tomonidan boshqarish.

Personalni nazorat qilish - ishlab chiqarish nazorati tizimidan foydalangan holda rahbariyat qarorlari va ishlab chiqarish topshiriqlari ijrosi nazoratini amalga oshirish.

Personalni boshqarishning asosiy maqsadi korxona personalini shakllantirish, rivojlantirish va uning salohiyatidan eng samarali ravishda foydalanishdan iboratdir.

Personalni boshqarish konsepsiyasi korxona xodimlar salohiyatini shakllantirish va rivojlantirish bilan o’zaro bog’liq bo’lib, quyidagicha tabaqalanadi:

Xodimlar salohiyatini shakllantirish - bu personal mehnat munosabatlarini personalni boshqarish xizmati tomonidan belgilangan tartib-qoidalar asosida tashkil etishdir.

Personalni markazlashtirilgan holda boshqarish alohida funktsiya hisoblanib, alohida bo’limlar tomonidan bajariladi.

Personalni markazlashtirilmagan holda boshqarish barcha bo’linmalar (bo’limlar, sexlar, xizmatlar, laboratoriyalar, sho’’balar) rahbarlari faoliyatidir.

Davlat eng avvalo, jahon bozorida raqobatbardosh bo’lgan bozor xo’jaligi ish yuritishi to’g’risida g’amxo’rlik qiladi.

Kredit beruvchilar jumladan, kredit ajratuvchi banklardir. Ular ajratayotgan kreditlari uchun iloji boricha ko’proq foiz olishdan manfaatdorlar.

Zarur tovarlarni etkazib beruvchilar firma bilan uzoqmuddatli va manfaatli aloqalar o’rnatishga, iloji boricha kamroq xarajat qilib, ko’proq daromad oladigan shartnomalarga erishishga harakat qiladilar.

Korxona menejerlari mustaqil guruh sifatida faqat menejerlar tashkilotida ahamiyat kasb etadilar. Ular prinsip jihatidan o’zlari manfaatlarini himoya qiladigan aksiyadorlarning manfaatlarini qondirish istagidalar. Menejerlar ishlab chiqarish manfaatlari b.ilan bir qatorda o’z manfaatlarini (mustaqillik, hokimiyat, e’tirof, kar’era) ham ko’zlaydilar.

Sarmoya egalari korxona mulkdorlari hisoblanadilar. Ular, bir tomondan, korxonaga qo’yilgan sarmoyani saklash va ko’paytirishdan, ikkinchi tomondan foyda (dividend) olishdan manfaatdorlar.

Personal (yollanma ishchilar) o’z ish joyi muqim bo’lishi, iloji boricha yuqori ish haqi olish, ijtimoiy kafolatlar, yaxshi mehnat sharoiti hamdao’z korxonasining nufuzidan manfaatdor.

Mijozlar (mehnat faoliyati natijasi, iste’molchilari) ular uchun zarur bo’lgan sifatli va arzon mahsulotlarni o’zlari uchun manfaatli shartlar bilan olishni xohlaydilar..

Jamoatchilik (masalan, ommaviy axborot vositalari, partiyalar, birlashmalar, fuqaro yig’inlari va hokazolar) guruhlararo manfaatlar himoyachilari sifatida maydonga chiqadilar.

1.3. Personalni boshqarish va ishlab chiqarishning o’zaro aloqadorligi

Bugungi kunda barcha korxonalar bozor munosabatlari va raqobat muhitiga moslashishga majburdir. SHuning uchun bozorda muvaffaqiyat qozonishni ta’minlaydigan omillar ayni paytda korxona muvaffaqiyatini belgilovchi omillar hisoblanadi. Bu omillarning hammasi korxona xodimlari, ya’ni personal mehnat faoliyati bilan bog’liqdir.

Personalni boshqarish jarayonida rahbarlar, boshqaruv xizmati (kadrlar boshqarmasi yoki bo’limi), xodimlar, shuningdek, korxona kengashi (aksiyadorlik jamiyatida aksiyadorlar kengashi) ushbu jarayon ishtirokchilari hisoblanadilar. Ularning har biri yoki boshqaruv sub’ekti, yoki boshqaruv ob’ekti sifatida, ba’zi hollarda esa ham boshqaruvning sub’ekti, ham ob’ekti sifatida personalni boshqarishga o’z ulushini qo’shadi. Ularning har biri ham ishlab chiqarish sohasida, ham o’zaro munosabatlar sohasida muayyan vazifalarni, demak personalni boshqarish vazifalarini ham bajaradi.

Personalni boshqarish va ishlab chiqarish vazifalarining o’zaro aloqadorligi quyida aks etgan:

Personalni boshqarish bilan ishlab chiqarish vazifalarining aloqadorligi mehnat sharoitlarida ham namoyon bo’ladi. Xodim mehnat faoliyati uchun qulay, juda bo’lmaganda eng zarur mehnat shart-sharoitlariga ega bo’lmas ekan, o’ziga yuklatilgan xizmat vazifa-larini muvaffaqiyatli hal etishi mushkullashadi. Aksincha, mehnat faoliyati uchun eng qulay shart-sharoitlarda xodimning ish unumi g’oyat yuqori bo’ladi. Personal samaraliroq va unumliroq mehnat qilar ekan, mahsulotlar, tovarlar ishlab chiqarishni, xizmat ko’rsatishni ko’paytirish uchun imkoniyatlarni ko’paytiradi. Bu esa xodim o’zining korxonada iqtisodiy, ijtimoiy, psixologik va ma’naviy jihatdan yaxshi his etishini ta’minlaydi. Xodim, yoki har bir inson farovonligining oshishi esa jamiyat farovonligi yaxshilanishining negizidir.

Mehnat munosabatlari quyidagi omillarga bog’liqdir:

• 
  shaxsning amaliy sifatlari;
  
• 
  shaxsning ahvoli (uning maqsadlari, psixofiziologik qobiliyati, ma’naviy xislatlari, ziyoliligi);
  
• 
  xodimlar malakasi;
  
• 
  xodimning korxonadagi vaziyatdan hamda korxonani rivojlantirish istiqbolidan xabardorligi;
  
• 
  mehnatga haq to’lash miqdori, mukofot va imtiyozlar, ish haqi oshish istiqbollari;
  
• 
  mehnat tarkibi va taqsimoti;
  
• 
  mehnatning tashkil etilishi va mehnat sharoitlarining yaxshilanishi;
  
• 
  xodimlarning ishlab chiqarishdagi shaxsiy maqsadlari, ijtimoiy muhit;
  
• 
  xodimlar va rahbarlar, jamoa a’zolari o’rtasidagi munosabatlar;
  
• 
  boshqaruv uslubi.
  

Mazkur omillar har bir korxonaning o’ziga xos xususiyatlariga qarab yaxlit tizimni tashkil etadi. Personalni samarali boshqarish ana shu omillarni bilish va shu orqali korxonadagi tabiiy jarayonlarni rivojlantirishga, xodimlar salohiyatini korxona maqsadlariga yo’naltirishga bog’liqdir.

1.4. Boshqaruv rivojlanishining bosqichlari

Boshqaruv tarixiga nazar tashlansa, inson faoliyatining bu sohasiga oid g’oyatda muhim muayyan tamoyillari bundan yuzlab, hatto minglab yillar ilgari mavjud bo’lganligini kuzatish mumkin.

Jumladan, Qadimiy Misrda ehromlarning bunyod etilishi bugungi kunda “personalni boshqarish” nomini olgan ushbu faoliyat turini rejalashtirilishiga misol bo’la oladi. Shuni ta’kidlash joizki, ehromlar har biri qariyb 2,5 tonna og’irlikka ega og’ir toshlardan qad rostlagan. Bu toshlar ehromlar barpo etilayotgan joydan ancha olisda tayyorlangan. Shuning uchun ularni tayyorlash, olib kelish va o’rnatish puxta rejalashtirishni talab etgan. Ayniqsa, ehromlarni barpo qilayotgan, asosan qullardan iborat 100 ming kishilik mehnat armiyasini yigirma, o’ttiz yil davomida boshqarib turish oson bo’lmagan.

Miloddan avvalgi birinchi ming yillik boshida Quddusdagi ibodatxona qurilishida bugungi kunda neft’ va gaz sanoatida keng rusum bo’lgan vaxta usuliga xos mehnatni tashkil etishdan foydalanilgani yaxshi ma’lum. Bu qurilishga jalb etilgan 70 ming tosh tashuvchilar va 80 ming tosh teruvchilar mehnati uch ming kuzatuvchilar tomonidan nazorat qilib turilgan. Ushbu joyda mehnat qilayotganlar 1 oy ishlaganlaridan so’ng ikki oyga uylariga qo’yib yuborilar, qurilishga ular o’rniga boshqa ishchilar jalb etilardi. Vavilonda miloddan avvalgi besh yuzinchi yillardayoq ish haqining ilgor usuli hamda bugungi kodlashtirilishga o’xshash xom- ashyo va metallarning harakatini nazorat qilish tizimi qo’llanila boshlagan edi.

Mehnatni tashkil etishning yuqori samarali usullari qadimgi Rim va SHarqda ham mavjud edi.

O’zbekiston Respublikasi mustaqil taraqqiyot yo’liga o’tib, nafaq iqtisodiy, balki madaniy va ma’naviy yuksalish jarayoniga dadil kirib bormokda.

Ayniqsa, buyuk Amir Temurning davlatni boshqarish, bunyodkorlik, harbiy va boshqa sohalardagi tashkilotchilik usullari juda katta ahamiyatga egadir.

Amir Temurning daho darajasidagi sarkarda bo’lganini butun dunyo tan oladi, Sohibqiron Amir Temur asos solgan markazlashgan buyuk saltanatni idora etish tartibi o’z davrida boshqaruv namunasi deb hisoblanadi. Buyuk Amir Temur hokimi mutlaq bo’lgan, ijroiya hokimiyatni devonbegi - bosh vazir boshliq 7 vazirlikdan iborat arkoni davlat - Vazirlik Mahkamasi boshqargan. Vazirlardan biri - mamlakat va raiyat vaziri viloyat va tumanlardan to’planadigan hosil, soliq-o’lponlar va obodonchilik masalalari bilan shug’ullan-gan. Ikkinchisi - vaziri sipoh, deb atalib harbiy ishlar vaziri hisoblangan. Saltanatda tijorat (savdo), moliya ishlari vazirlari bo’lgan. Qolgan uchta vazir esa chegara viloyatlari va tobe mamlakatlar boshqaruvini nazorat qilgan. Bu uch vazir saltanatning „xolisa", deb yuritilgan bosh nazorat hay’atini ham tashkil etgan.

7 vazir devonbegiga bo’ysungan va u bilan bamaslahat davlatning moliyaviy ishlarini amalga oshirganlar.

Mamlakat ma’muriy jihatdan ulus, viloyat va tumanlarga bo’li-nib. ular hokim, noib va tuman boshliqlari tomonidan boshqa-riltan. Bu boshqaruv rahbarlarining aksariyati harbiylar-amirlar bo’lgan. Har bir shahar va viloyatlarning moliya devoni, qozisi, muftisi, mutavallisi va muxtasibi bo’lgan.

Davlatni boshqarishda qurultoy va kengashlar o’tkazish asosiy o’rin tutgan. Sohibqiron Amir Temur o’zining “Temur tuzuklari” asarida “Davlag ishlarining to’qqiz ulushi kengash, tadbir va mashvarat, qolgan bir ulushi esa qilich bilan bajo keltirilur”, deb ta’kidlaydi Ayni vaqtda ushbu asarda “Saltanat ishlarida to’rt narsaga amal qilgin, ya’ni: 1) (o’zingbilan) kengash; 2) (boshqalar bilan) mashvaratu maslahat ayla; 3) hushyorligu mulohazakorlik bilan qat’iy qaror chiqar; 4) ehtiyotkorlik qil. Chunki, kengash va mashvaratsiz saltanatni barcha qilgan ishlari va aytgan gaplari xato bulgan johil odamga qiyoslash mumkin: uning so’zlari va qilmishlari boshga pushaymonlik va nadomat keltirgay. Shunday ekan saltanat boshqarishda mashvaratu maslahat va tadbir bilai ish yuritgin, toki oqibatda nadomat chekib, pushaymon bo’lmagaysan”².

Qurultoy va kengashlarda shahzodalar, davlat ma’murlari, harbiy boshliqlar. ulamolar va mulkdor zodagonlarning vakillari qatnashgan. Bu “mashvaratu maslahat”larga olimu fuzalolar ham taklif etilgan, qabul qilinadigan qarorlarda ularning fikr-mulohazalari hisobgaolingan.

Amir Temurning davlatni boshqarish uslubiga bag’ishlangan “Temur tuzuklari” asarida davlatni boshqarishda kimlarga tayanish, toju taxt egalarining tutumi (yo’nalishi) va vazifalari, vazir va qo’shin boshliqlarini saylash, sipohlarining maoshi, mamlakatni idora etish tartibi, davlat arboblari va qo’shin boshliqlarining burchi va vazifalari, amirlar, vazirlar va boshqa mansabdorlarning toju taxt oldida ko’rsatgan xizmatlarini taqdirlash tartibi, boshqaruvga oid boshqa juda qimmatli tartib-qoidalar, fikr-mulohazalar bayon etilgan.

Buyuk Sohibqiron ishning ko’zini biladigan tadbirkor, qobiliyatli insonlarni yuksak qadrlagan. “Tajribamda ko’rilgankim, azmi qat’iy, tadbirkor, xushyor, jang ko’rgan, mard, shijoatli bir kishi, mingta tadbirsiz, loqayd kishidan yaxshiroqdir. Chunki tajribali bir kishi minglab kishiga ish buyuradi”³.

Amir Temurning boshqaruvni mukammal tashkil etishi, intizomga qat’iy rioya etilishi ulkan saltanatni muvaffaqiyatli idora etish, beqiyos bunyodkorlik ishlarini amalga oshirish imkonini berdi.

Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti rivojlanishiga. XVII - XVIII asrlardagi sanoat inqilobi juda katta ta’sir ko’rsatdi. Bug’ dvigatelining ixtiro qilinishi bilan korxonalar uchun manufak-tura xo’jaligi chegaralari juda torlik qilib qoldi. Fabrikalarni rivojlashtirish uchun sarmoyaga bo’lgan ehtiyoj keskin o’sdi. Bu esa aksiya kapitaliga keng yo’l ochib berdi. Ana shunday sharoitlarda boshqaruv faoliyatining mushkullashib ketganligi bu sohada yollanma boshqaruvchilar va mutaxassislarning paydo bo’lishiga olib keldi. Aksiyador mulk egalari o’z manfaatlarini amalga oshirish vako-latini, buning uchun zarur bo’lgan barcha huquqiy me’yorlarni ishlab chiqqan holda boshqaruvchi menejerlar ixtiyoriga berdilar. Bu jamiyat taraqqiyotida g’oyatda muhim bosqich bo’ldi.

1776 yilda shotlandiyalik olim, professor Adam Smit tomonidan nashr etilgan “Xalqlarning boyligi tabiati va sabablarini tadqiq qilish” asari erkin bozorga ega bo’lgan iqtisodiy jamiyat taraqqiyotining nazariy asosi, qisman ijtimoiy modeli bo’ldi. Bu mumtoz asardagi shaxsiy rag’bat va mehnatning chuqur taqsimoti g’oyasi menejment nazariyasini sifat jihatidan yangi bosqichga ko’tardi.

XIX asr oxirida sanoatning rivojlanishi raqobatning keskin kuchayib ketishiga olib keldi. Ishlab chiqarish sohasidagi yangi ixtirolardan hali amaliy maqsadlarda etarlicha foydalanilmayotgan edi. Shu sababli ishlab chiqarishni ishchi kuchi mehnat unumdorligini oshirish hisobiga rivojlantirish talab etilardi. Bu esa ishlab chiqarishda, ayniqsa yirik ishlab chiqarishda ishchilar mehnatini tashkil etadigan mutaxassislar - personalni boshqarish sohasidagi menejerlarning paydo bo’lishiga turtki bo’ldi.

Amerikalik muhandis-mexanik Frederik Teylor ilmiy menejmentning asoschisi hisoblanadi. Uning “Sex menejmenti” (1903) va “Ilmiy menejment tamoyillari va usullari” (1911) asarlarida menejment va personalni boshqarish sohasidagi asosiy tamoyillar aniq ravshan bayon etilgan.

Midvel po’lat quyish zavodida oddiy ishchilikdan bosh muhandis lavozimigacha bo’lgan xizmat pog’onalarini bosib o’tgan F. Teylorning menejment sohasida kashf etgan yangiliklari aniq sanalari ma’lum. Bu - asbob-uskunalarni standartlashtirish (1880), funktsiyali ma’muriyat (1882), xronometraj (1883), ish haqi to’lashning tabaqalashtirilgan tizimi (1884), jihozlarni joylash-tirishni oqilona tashkil etish va balans uslubini yaxshilash (1893), mahsulotni sotish vazaxiralarni saklashni takomillashtirish (1896) tamoyillaridir.

Ushbu yangiliklar ilmiy menejment tizimi tarkibiy elementlarini tashkil etdi. Ular asosini to’rt tamoyil tashkil etardi:

1. 
   Ma’muriyat “eski an’anaviy va qo’pol amaliy uslublar o’rniga” korxonada qo’llanilayotgan mehnatning barcha turlari ilmiy poydevorlarini ishlab chiqarishni o’z zimmasiga oladi.
   
2. 
   Ma’muriyat ilmiy asosda ishchilarni sinchiklab tanlab oladi, so’ng har bir ishchini mashq qildiradi, o’qitadi va rivojlantiradi. Holbuki, avvallari ishchi o’ziga o’zi kasb tanlar va bilganicha bu kasb bo’yicha mashq qilardi.
   
3. 
   Ma’muriyat ishlab chiqarishning barcha alohida tarmoqlari o’zi oldin ishlab chiqqan ilmiy tamoyillarga mos kelishiga erishish yo’lida ishchilar bilan dildan hamkorlikni amalga oshiradi.
   
4. 
   Korxona ma’muriyati va ishchilar o’rtasida deyarli bir xil mehnat va mas’uliyat taqsimoti o’rnatiladi.⁴
   

Amerikalik amaliyotchi olim Garrington Emersonning „Unumdorlikning 12 tamoyili" (1912) kitobi ham menejment fanining mumtoz asari hisoblanadi. Tahlilchi olim iste’dodi, AQSH, Meksika, Kanada kompaniyalarida 20 yil davomida orttirilgan boy tajriba G.Emersonga mehnatni samarali tashkil etishni ta’minlaydigan personalni boshqarish tizimini quyidagi 12 tamoyil asosida qurish zarurligini asoslab berishga imkon tug’dirdi:

1. 
   aniq ko’zlangan g’oyalar va maqsadlar;
   
2. 
   sog’lom ma’no;
   
3. 
   malakali maslahat;
   
4. 
   intizom;
   
5. 
   personalga adolatli munosabat;
   
6. 
   tezkor, ishonarli, to’liq, aniq va doimiy hisob-kitob;
   
7. 
   dispetcherlash (nozimlash);
   
8. 
   me’yorlar va ish tartibi;
   
9. 
   sharoitlarni me’yorlashtirish;
   

10. 
    operatsiyalarni me’yorlashtirish;
    
11. 
    yozma standart yo’riqlar;
    
12. 
    unumdorlik uchun mukofot.⁵
    

Ushbu tamoyillari barcha yollanma xodimlar - ishchilar uchun ham, xizmatchilar uchun ham bir xil darajada taalluqli bo’lgan mehnatni tashkil etishga o’ziga xos kompleks yondashuv G.Emersonning personalni boshqarish nazariyasini rivojlantirishga qo’shgan sezilarli hissasi bo’ldi.

Fransiyalik muhandis Anri Fayolning ham boshqaruv nazariyasini boyitishda munosib o’rni bor. U ishlab chiqqan tamoyillar bugungi baynalmilal menejment, xususan Evropa mamlakatlari, AQSH va Yaponiya mamlakatlari uchun o’z ahamiyatini yo’qotmagan.

A. Fayolning fikricha, mehnatni tashkil etishda quyidagi tamoyillarga amal qilish lozim:

1. 
   Mehnat taqsimoti.
   

Mehnat taqsimotining maqsadi bir xil kuch-g’ayrat sarflagan holda ishlab chiqarish miqdori va sifatini oshirishdir.

2. 
   Rahbariyat - majburiyatdir.
   

Rahbariyat farmoyish beruvchi hamda bu farmoyishga bo’ysundiruvchi kuchdir. Rahbariyatni mas’uliyatsiz tasavvur etib bo’lmaydi, ya’ni rahbarlik amal qiladigan hamma joyda mas’uliyat ham paydo bo’ladi.

3. 
   Intizom.
   

Intizom - mohiyat jihatidan bo’ysunish, o’zini idora etish qobiliyati, korxona va uning xizmatchilari o’rtasidagy bitimga muvofiq ko’rsatiladigan tashqi hurmat belgilaridir. U yoki bu ijtimoiy tuzilmadagi intizomning ahvoli ko’p jihatdan uning rahbarlari fazilatlariga bog’likdir.

4. 
   Farmoyish berish birligi.
   

U yoki bu ish yuzasidan xizmatchiga faqat bitta boshliq buyruq berishi mumkin. Ushbu qoidani mutlaq haqiqat, deb tan olib bo’lmasligi sababli, uni tamoyillar qatoriga qo’yish kerak.

5. 
   Rahbarlik birligi.
   

Ushbu tamoyilni bitta rahbar va yakka-yu yagona maqsadni ko’zlovchi operatsiyalar uchun bitta dastur, deb ifodalash mumkin.

6. 
   Xususiy manfaatlarni umumiy manfaatlarga bo’ysundirish.
   Bu tamoyil korxonada ishchilar yoki xizmatchilar guruhi
   

manfaatlari korxona manfaatlaridan yuqori qo’yilishi mumkin emas, degan ma’noni anglatadi. Bu boshqaruvning eng mushkul muammolaridan biri hisoblanadi.

7. 
   Personalni mukofotlash.
   

Personalni mukofotlash bajarilgan ish uchun to’lov hisoblanadi. Mukofot adolatli bo’lishi va imkon darajasida personal va korxonani, ishga yollovchi va xizmatchini qanoatlantirishi lozim.

8. 
   Markazlashtirish.
   

Markazlashtirish boshqaruv tizimi hisoblanmaydi, u o’z-o’zicha yaxshi yoki yomon bo’lishi mumkin emas. U rahbar qarashlari hamda shart-sharoitga qarab qabul qilinishi yoki rad etilishi mumkin. Biroq, markazlashtirish katta yoki kichik darajada hamisha mavjuddir. Gap korxona uchun eng maqbul bo’lgan markazlashtirish darajasini topishda qolgan.

9. 
   Mansab darajalari.
   

Mansab darajalari quyi lavozimdan eng yuqori lavozimgacha bo’lgan rahbarlik mansablari pillapoyasidir.

10. 
    Tartib.
    

Moddiy tartib qoidasi hamma uchun ma’lum: har bir buyum uchun muayyan o’rin va har bir buyum o’z o’rnida. Ijtimoiy tartib qoidasi ham shunday: har bir shaxs uchun muayyan o’rin va har bir shaxs o’z o’rnida.

11. 
    Adolat.
    

Personalni o’z xizmat vazifalarini sidqidildan va sadoqat bilan ijro etishiga rag’batlantirish uchun unga yaxshi munosabatda bo’lish kerak. Adolat - yaxshi muposabat bilan huquq tartiboti yig’indisidir.

12. 
    Personal tarkibining doimiyligi.
    

Personalning qo’nimsizligi bir vaqtning o’zida ishlar ahvoli qoniqarsiz ekanligining sababi va oqibatidir. Shunga qaramasdan, tarkibda o’zgarishlar bo’lishi muqarrar: personal yoshi, kasalligi, iste’foga chiqishi, vafoti ijtimoiy tuzilma tarkibini o’zgarti-radi. Ayrim xizmatchilar o’z vazifalarini ijro etish qobiliyatini yo’qotadilar, boshqalar esa zimmalariga yuksakroq mas’uliyat olishga qodir bo’lmaydilar.

Shunday qilib, boshqa tamoyillar kabi ishchi kuchi tarkibining doimiy bo’lishi tamoyili ham o’z chegaralariga ega.

13. 
    Tashabbus.
    

Tashabbus deb, reja tuzish va uni amalga oshirish imkoniyatiga aytiladi. Taklif va amalga oshirish erkinligi ham tashabbus kategoriyasiga taallukdidir.

14. Personalning birlashishi.

Personalni ayirish kerak emas. Biz uchun dushman kuchlarini ojizlashtirish uchun ularni bir-biridan uzish mahoratdir. Biroq korxonadagi o’z kuchlaringizni uzish qo’pol xatodir⁶.

Anri Fayol boshqaruv asoslari tamoyillari bilan bir qatorda, funktsiyali boshqaruv (“boshqaruv elementlari”) asoslarini ham ishlab chiqdi. Uning boshqaruv funktsiyalarining o’zaro bog’likdigi, xususan boshqaruvni tashkil etish (“odamlarni boshqarish san’ati”), muvofiqlashtirish (“xarajatlarni muvofiqlashtirish, kuch-g’ayratlarni birlashtirish”), nazorat (“dasturlarni amalga oshirish, farmoyishlar ijrosini tekshirish”) va boshqa g’oyalari vaqt sinovidan o’tdi hamda hozirgi zamon olimlarining asarlarida chuqurlashtirilib, boyitildi.

Bir so’z bilan aytganda, Anri Fayol o’z asarlarida zamonaviy menejment va personalni boshqarish asoslarini yaratdi, deyish adolatlidir.

Menejmentni rivojlantirishda klassik davr hisoblangan, F.Teylor, G.Emerson, A.Fayol tomonidan ishlab chiqilgan boshqaruv tamoyillari XX asrning hech mubolag’asiz eng muvaffaqiyatli tadbirkori hisoblangan amerikalik Genri Fordga yuksak moliyaviy samaraga erishish imkonini berdi. G.Fordning jahonning o’nlab mamlakatlarida yuz martadan ko’p qayta nashr etilgan “Mening umrim, mening yutuqlarim” kitobida texnika ixtirolaridan tijorat maqsadida juda yuksak samara bilan foydalanish ochib berilgan.

G.Ford klassik menejmentni aniq maqsad - mehnat unumdorligini oshirish, sarf-xarajatlarni kamaytirish, katta moliyaviy samaraga erishish xizmatiga qo’ydi. Uning korxonalaridagi murakkab asbob-uskuna va jihozlar ishlab chiqarishda misli ko’rilmagan samara berilishini ta’minlaydigan texnologik va mehnat jarayonlarini yalpi sinxronlashtirishga moslashtirildi. Ford birinchi bo’lib, eng kam ish haqi miqdori va 8 soatli ish kunini joriy etdi. Uning ishlab chiqarishida yaxshi ishlagan har bir ishchi yaxshi ish haqi olishi kafolatlanardi. Har bir ishchi, mutaxassis o’z zimmasiga yuklatilgan vazifa va ish qurolini takomillashtirishdan manfaatdor edi.

Biroq, bu turdagi ishlab chiqarish mexanizmi barqaror ishla-shining samaradorligi ishlab chiqarish jarayonlarining hamda ishchi-larning ishlab chiqarishda mehnatga qiziqishlari barqarorligi, iste’mol talabi va umuman bozor muhiti o’zgarmasligiga bog’liq edi. Shuning uchun XX asr 30- yillarida AQShda bozor va ijtimoiy muhitda jiddiy o’zgarishlar yuz bera boshlashi bilan Genri Ford kompaniyasi muvaffaqiyatsizlikka yuz tutgani tabiiy edi.

Yangi, bozor beqaror bo’lgan sharoitlarda ishlab chiqarish vazifalarini muvaffaqiyatli hal etish uchun boshqaruvga yangicha yondashuvlar va tamoyillar zarur ekanligi ayon bo’lib qoldi. Klassik menejment amaliyoti va uslubiy yondashuvlari texnika innovatsiyalari, ya’ni texnika taraqqiyotiga zid bo’lib qoldi. Chunki klassik menejment mahsulot ishlab chiqarish tez-tez o’zgarmaydigan, ish joylari etishmaydigan sharoitlardagina yuqori samara keltirardi. Yangi sharoitlarda juda qisqa muddat ichida yangi mahsulot ishlab chiqarishni o’zlashtirish zarurati kabi beqaror bozor muhiti klassik menejmentdagi ishlab chiqarishni sinxronlashtirish, mehnattaq-simoti tizimi va mehnatni tashkil etishning qabul qilingan qoidalarini barbod qila boshladi.

XX asrning birinchi yarmida mehnatni ilmiy tashkil etish uslubi deb atalgan, amalda „teylorizm" qoidalariga asoslangan menejment ishchi zimmasiga me’yorlovchi (normalovchi) tomonidan qat’iy belgilab qo’yilgan bir turdagi ishlab chiqarish operatsiyalarini boshqarishni taqozo etardi. Bunda personaldan mustaqil fikr yuritish, ishlab chiqarishga doir takliflar kiritish, tashabbus ham talab qilinmasdi.

Ammo ishchi kuchiga bunday yondashuv o’tgan asr 60 - yillaridan boshlab samarasiz ekanligi yaqqol namoyon bo’ldi. Shuning uchun G’arbning taraqqiy etgan davlatlarida personalni boshqarish iqtisodiyotda hal qiluvchi omil ekanligi e’tirof etilib, ushbu soha fan sifatida shakllana boshladi.

Bugungi iqtisodiyotda personalni boshqarish (personal menejmenti) korxona(tashkilot) darajasida ishchi kuchi salohiyatidan samarali foydalanish uchun shart-sharoitlarni yaratish bo’yicha o’zaro bog’liq tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar tizimidir.

Personalni boshqarishda xodimlardan yuksak samara olish, demakki, korxona (tashkilot) faoliyatida yuksak pirovard natijalarga erishish ular qiziqishini aniq maqsadlarni ko’zlagan holda o’zgartirishga qaratilgan uzluksiz jarayondir. Hozirgi sharoitlarda personal bilan ishlashningasosiy maqsadi yuksak mas’uliyat, jamoa psixologiyasi, yuqori malaka, mulkdorlik tuyg’usiga ega bo’lgan shaxsni shakllantirishdir.

Personalni boshqarishda funktsiya jihatidan kadrlar sohasidagi ishlar bilan bog’liqbarcha vazifalar (masalan, kadrlarni tanlash, ulardan foydalanish, malakasini oshirish, mehnatga haq to’lash, ishdan bo’shatish va hokazolar) tushuniladi.