|
O'ZBEKISTON RESPUBLIKASI AXBOROT TEXNOLOGIYALARI VA
KOMMUNIKATSIYALARINI RIVOJLANTIRISH VAZIRLIGI
MUHAMMAD AL-XORAZMIY NOMIDAGI
TOSHKENT AXBOROT TEXNOLOGIYALARI UNIVERSITETI
Bitiruv oldi amaliyotidan
HISOBOT
Topshirdi: Xusanjonov Jaxongir
Guruh:315-18
Tekshirdi: Begimob Oybek
Toshkent 2022
Kirish
O‘zbekiston prezidenti Shavkat Mirziyoyev 2021 yil 24 avgust kuni «Mahalliy ijroiya hokimiyati organlari rahbarlari o‘rinbosarlarining ularga yuklangan vazifalarni bajarishda shaxsiy mas ‘uliyatini kuchaytirish bo ‘yicha qo‘shimcha chora-tadbirlar to ‘g ‘risida"gi qarorni (PQ-5230) imzoladi. Qaror bilan hokimlarning o ‘rinbosarlari faoliyatini eng muhim samaradorlik ko ‘rsatkichlari (KPI) asosida baholash tartibi joriy etilmoqda. Ularning faoliyati har chorak yakuni bo ‘yicha mahalliy vakillik hokimiyati organlari yig ‘ilishlarida tanqidiy muhokama qilinadi hamda baholanadi. Bunda, mahalliy hokimliklar rahbarlari o ‘rinbosarlari tomonidan samaradorlik ko ‘rsatkichlari ijrosi 70 foizdan kam ta ‘minlanganda — «qoniqarsiz», 71 foizdan 90 foizgacha — «qoniqarli», 91 foizdan 99 foizgacha — «yaxshi» hamda 100 foiz va undan yuqori bo ‘lganda «a ‘lo» deb baholanadi.
Tadbirkorlik tushunchasi paydo bo‘libdiki, yil o‘tgan sayin protseslarni avtomatlashtirish va tizimlashtirishga juda kata urg ‘u berib kelinayotgani yaqqol namoyon bo ‘lib turibdi. Eng asosiy muammolardan biri sifatida ishning samaradorligini oshirish yo ‘llarini topish ham ular haqida to ‘liq ishonchli ma ‘lumotlarga ega bo ‘lish ham dolzarb muammolardan biri bo ‘lib qolmoqda. Bu kabi vazifalarni asosiy sabablari sifatida quyidagilarni keltirishimiz mumkin:
ish beruvchi tashkilot va korxonalarda kadrlarni topish va ularni kerakli ishga jalb qilgan holda ular haqida to ‘liq ma ‘lumot axborot tizmini tuzish;
Kadrlash orasida ish taqsimotini ta ‘minlash ya ‘ni vazifalar ketma-ketligini belgilash;
Xarajatlarni optimallashtirish va xodimlarni bajargan ishiga qrab haq to‘lash tizimiga bo ‘lgan talab(KPI tizimi)ni shakllantirish;
Shu bilan bir qatorda ishlarning qanday ketma-ketlikda ketayotganini onlayn kuzatish imkoniyatiga bo ‘lgan talab
Yuqorida keltirib o ‘tilgan sabablarga ushbu vazifalarni hal qilishda yagona tizimni yaratish va kadrlarning umumiy yagona bazasini tashkil etish eng muhim vazifalardan biri desam adashmagan bo‘laman.
Umuman olganda ushbu tizim biror tashkilotning har bir ishchisining umumiy ma ‘lumotlarini ya ‘ni portfoliosini va bajargan ishlari to‘g‘risidago ma‘lumotlarni elektron tarda saqlash uchun eng ajoyib yechim deb hisoblayman. Elektron portfolio haqida so‘z yuritilganda buni faqat dizayn, fotografiya va dasturlash sohasida ish yuritayotgan kasb egalarining faoliyatida kuzatishimiz mumkin. Ayrim kasb egalari bu zamonaviy texnik yutuqlardan to ‘laligicha foydalanmayaptilar.
Elektron portfoliolar bazasini yaratishda ishchi kadr yoki kadrlarni tayyorlovchi bilim yurtlari, ish beruvchi (korxona, firma, tashkilot, kompaniya va boshqalarni), ta ‘lim muassasasiga mas ‘ul yoki biriktirilgan vazirlik va idoralar hamda huquqiy organlarning umumiy muloqotini yaratish zarur hamda har bir bo‘limning o ‘ziga xos bajaradigan vazifalari mavjud.
Hozirgi globallashuv sharoitida ish beruvchi tashkilotlar va ularning muhiti tobora murakkablashib bormoqda. Ushbu tashkilotlarning menejerlari turli mamlakatlar, madaniyatlar va siyosiy tizimlar bo'ylab tarqalishi mumkin bo'lgan ishchi kuchi bilan kurashishda tobora ortib borayotgan qiyinchiliklarga duch kelishmoqda. Bunday tendentsiyalarni hisobga olgan holda, HR tizimlarini qo'lda boshqarish mutlaqo etarli emas.
Xodimlarni boshqarish murakkab tushuncha bo'lib, masalalarning katta ro'yxatini o'z ichiga oladi: xodimlarni boshqarish kontseptsiyasini ishlab chiqish va kontseptsiyasidan, shuningdek, xodimlarni rag'batlantirishdan tortib, ushbu nazariyani muayyan korxonada amaliy qo'llashgacha. Hozirgi vaqtda xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi xodimning o'sib borayotgan shaxsiyatini tan olish, uning motivatsion munosabatini bilish, ularni kompaniya manfaatlariga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyatiga asoslangan holda shakllantirilmoqda. Bozor munosabatlarining ma'qullanishi ierarxik boshqaruv tamoyillaridan, qat'iy ta'sir tizimidan chekinish bilan birga bo'ldi. Xorijiy tashkilotlarda kadrlar siyosati har doim menejment nuqtai nazaridan bo'lib, bugungi kunda menejmentda ustuvor ahamiyatga ega. Xodimlarni boshqarish butun tizimning asosiy maqsadi bo'lib, yaxshi motivatsiya yaratish, yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish va ularning salohiyatidan oqilona foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanishdir.
So'nggi yigirma yil ichida AKTning jadal rivojlanishi elektron inson resurslarini boshqarishni (eHRM) joriy etish va qo'llashni kuchaytirdi. HR bo'yicha maslahatchilar o'rtasida o'tkazilgan so'rovlar shuni ko'rsatadiki, HRISni qabul qiluvchi tashkilotlar soni ham, tashkilotlarda qo'llash chuqurligi ham doimiy ravishda ortib bormoqda. HRISning yana bir afzalligi shundaki, u IT-ga asoslangan ish joyini yaratish imkonini beradi. IT sohasidagi yutuqlar kelajakda xodimlarni jalb qilish, ushlab turish va rag'batlantirish, strategik HR funktsiyasiga bo'lgan talablarni qondirish va texnologik o'zgarishlarning "inson elementini" boshqarish kabi HRM sohasidagi ko'plab muammolarni hal qilishga yordam beradi. HRMda IT-dan foydalanishning tashkilotlar uchun eng katta foydasi bu HR xodimlarini vositachi rollardan ozod qilishdir, shunda ular inson resurslarini tashkil etish va rivojlantirishda strategik rejalashtirishga e'tibor qaratishlari mumkin. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, aksariyat tashkilotlar hali ham oddiy ma'muriy vazifalarni avtomatlashtirish uchun texnologiyani ishga solmoqda. Bir so’z bilan aytganda bundauy tizimning tashkilotda yaratilishi korxonada biz xohlaganday muhitni yaratishga yordam beradi. Ishchilarning yalqovligini pasaytiradi, ishga nisbatan qarashlarini o’zgartiradi. Har bir obyekt uchun bajarilishi zarur bo‘lgan talablarni ko‘rib chiqadigan bo‘lsak, quyidagilarga e‘tibor qaratishimiz lozim bo‘ladi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
