Ўзини ва бошқаларни мақсадларга эришиш учун фаолиятга ундаш жараёнидир

Кутишлар назариясига мувофиқ фаол эҳтиёжни мавжудлиги одамни маълум мақсадга эришишга мотивациянинг ягона зарурий шарти бўлмайди. Одам яна хулқининг у томонидан танлаб олинган тури ҳақиқатдан ҳам қаноатлантиришга ёки исталганни олишга олиб келишига умид қилиши керак. Ушбу назарияда мотивация тизими тизимнинг кириши – меҳнат харажатлари ва унинг чиқиши учун қилинган меҳнатни мукофотлаш билан қаноатланганлик даражаси ўртасидаги миқдорий ўзаро алоқаларда қурилади. Масалан, ижрочи ўз меҳнати интенсивлигини 20% га ошириб, меҳнат интенсивлигини ошишидан мукофотлар билан қаноатлантириш даражаси ҳам 20% дан кам бўлмаслигига ишониши керак. Бунда менежментнинг вазифаси унумдорликни ёки ижрочи меҳнати сифатининг ўсишига мотивациянинг миқдорий асосланган тизимини ишлаб чиқишдан иборатдир.
Асисчиси Стейси Адамс бўлган адолат назарияси шу нарсага асосланадики, одамлар олинган мукофотнинг сарфланган ҳаракатларга нисбатини субъектив равишда белгилайдилар ва кейин уни худди шундай ишни бажарувчи бошқа одамларнинг мукофотланиши билан солиштирадилар. Агар солиштириш номутаносиблик ёки адолатсизликни кўрсатса, унда уларга руҳий кескинлик вужудга келади ва улар ёмон ишлай бошлайдилар. Шунинг учун менежер бу ходимларни ундаши, кескинликни олиб ташлаши ва адолатни тиклаш учун мутаносибликни тузатиши керак. Буни иш ҳақи ва мукофотлар миқдорини ўзгартириш йўли билан қилиш мумкин.
Портер – Лоулернинг мотивация модели кутишлар ва адолат назариясига асосланган. Ходим томонидан эришилган натижалар учта ўзгарувчанларга боғлиқ: сарфланган ҳаракатлар, одамнинг қобилияти ва хусусиятлари, у томонидан меҳнат жараёнида ўз ролининг ҳис қилиниши. Сарфланган ҳаракатлар даражаси, ўз навбатида, мукофотнинг қиймати ва одам мукофот олиши ва ўзини қаноатланртирилишига қанчалик ишонишига боғлиқ.
Партисипаратив бошқарув концепцияси қуйидагиларга асосланади: агар одам ҳар хил ташкилот ичидаги фаолиятда иштирок этса, бундан қаноатланиш олади ва катта фойда билан, сифатлироқ ва унумлироқ ишлайди.
Мисол келтирилган назариялар шуни кўрсатадики, бугун инсоннинг мотивацияси асосида нима ётганлиги ва мотивация нима билан белгиланишини изоҳлаб берувчи қандайдир қонунлаштирилган таълим йўқ. Ҳар бир назария белгиланган туб фарқларга эга. Бунинг устига, бу назарияларда фақат мотивациянинг асосида ётган омиллар таҳлил қилинади, аммо мотивация жараёни эса амалда эътиборсиз қолади.
Чамаси мотивация тизими ёки ходим меҳнатининг рағбатлантирилиши барча кўриб чиқилаётган нарсаларнинг элементларини ҳисобга олиши керак. Ундовлар бўйича ҳаракатлар ўз ичига иқтисодий ва маънавий рағбатлантириш, меҳнат мазмунининг ўзини бойитиш, ходимларнинг ижодий салоҳиятининг намоён бўлиши ва уларнинг ўзини-ўзи ривожлантириши учун шароитлар яратишни олиши керак. Бу вазифаларни амалга ошира туриб, менежерлар меҳнат жамоаси аъзоларининг натижавий иши омилларига доимий равишда таъсир кўрсатишлари керак. Уларга биринчи навбатда қуйидагилар киради:

• 
  ишнинг мазмуни бўйича турли-туманлиги;
  
• 
  ишловчилар касбий малакасининг ошиши ва кенгайиши;
  
• 
  олинган натижалардан қониқиш;
  
• 
  жавобгарликнинг ошиши;
  
• 
  ташаббус кўрсатиш имконияти;
  
• 
  ўзини назорат қилишнинг амалга оширилиши.
  

Ҳар бир менежер ходим эҳтиёжларининг бутун тунли-туманлигини билиши, ҳамда бошқарувнинг қайси идоралари (субъектлари) ёрдамида унинг у ёки бу эҳтиёжлари қаноатлантирилиши кераклигини билиши керак.
Шуни тушуниш керакки, битта ходимга нисбатан қўлланиладиган мукофотлаш тизими, бошқаси учун тўғри келмаслиги мумкин. Менежер у ёки бу усулини қўллашни билиши керак.