160
ривожланишига олиб келди. Буюк кашфиётлар билан кўпинча содир
бўладиган кутилган натижа бўлмади. Бехосдан олимлар илмий
бошқаришдаги “инсоний муносабатлар” назарияси туғилишига олиб
келди.
Тажрибанинг тўрт босқичи.
Аввалги
бош масала кейинчалик
тажрибанинг тўрт босқичига айланган. Ишлаб чиқариш кучи таъсир
этувчиларнинг бахолаш эди. Ишчилар икки гурухга бўлинган эдилар:
Назорат ва тажрибавий. Тадқиқотчиларни тажрибавий гуруҳининг
иш жойи ёритилиши хар иккала гурухнинг самарадорлиги оширишга
олиб келганлиги хайратга солди. Бу ходиса ёритиш ёмонлашганида
хам рўй берди.
Тадқиқотчилар ёритиш ишлаб чиқариш кучига кўп ахамиятли
таъсир бўлмаганлигини кўрсатди, деган хулосага келишди. Улар
ўзининг назорати ташкарисида бўлган омиллар сабабли тажриба
барбод бўлади. Мутлоқо бошқа сабаблардан
уларнинг гепотезаси
тўғри бўлиб чиқади.
Иккинчи босқичда уларга Гарвард Университети буюк олими
Элтон Мейо қўшилди. Гейл йиғувчилари орасида лаборатория
тажрибаси ўтказилмоқда эди. Бу сафар 6 кишидан ташкил топлган
кўнгиллилар гуруҳи бошқалардан ажратиб қўйилди ва
мехнатига
қўшимча хақ тўланди. Ишчиларга хам катта мулоқот эркинлигига
рухсат этилди. Бунинг натижасида улар орасида мингдан ортиқ ўзаро
муносабатлар юзага келди. Натижалар аввалига мавжуд назарияни
тасдиқлаб турди. Мисол учун иш тартибида қўшимча таннафуслар
киритилганда ишлаб чиқариш ўсди. Олимлар буни камроқ толиқиш
даражаси билан тушунтириб беришди.
Шунинг учун гурух шу каби
иш шароитларига ўзгартиришлар киритиб бориш керак. Иш кунини
ва иш хафтасини қисқартирилиши ишлаб чиқариш самарадорлигини
доим ошириб борди. Олимлар энг биринчи иш услубига
қайтганларида эса ишлаб чиқариш самарадорлиги юқори даражада
қолиб келган.
Назарияга кўра ўша давр бошқаруви бундай бўлмаслиги
керак
эди. Шунда бу ходисанинг сабабларини топиш учун қатнашчилар
ўртасида сўров ўтказилган эди. Олимлар ишлаб чиқариш самараси
кўпроқ таъсир кўрсатадиган аллақандай инсоний унсур топишади.
Қисқаси, (йиғувчи) йиғиш жараёнида қатнашган қизларнинг ишлаб
чиқариш самарадорлигини ошириш хеч қандай жисмоний ёки
маиший иш шароитларини ўзгариши билан асослаб бўлмас эди.
Лекин, буни ижтимоий гуруҳ шакллантириш ҳамда ўзгача ўзаро
161
муносабатлар билан тушинтириш мумкин.
Тажрибаниннг учинчи босқичида аввалига одамларни бевосита
бошқаришни такомиллаштириш оддий режаси – бу
билан
ходимларнинг ўз ишига муносабати яхшиланиши ўйланган эди.
Аммо, бу режа кейинчалик 20 мингдан ортиқ ходимларнинг
муолақатларидан ташкил топган йирик дастурга ўсиб кетди.
Ходимларнинг иши хақида жуда кўп хажмда ахборот тўпланган эди,
натижада тадқиқотчилар таьшкилотдаги хар бир ходим ишлаб
чиқариш самарадорлиги ва мавқейни ишчининг ўзи ва ишчи
жамоасидан боғлиқлиги аниқланади. Ходимнинг ишлаб чиқариш
самарадорлигига хамкасбларининг таъсирини ўрганиш учун
тўртинчи тажриба ўтказишга қарор қилинди.
У банк сигнализацияси ишлаб чиқариш
жойида тажриба
қилинди. Тўртинчи босқич ялпи ишлаб чиқариш самарадорлигига
таъсир этувчи моддий дастур даражасини аниқлашдан иборат эди.
Илмий бошқаришга асосан олимлар мантиқан кўпроқ хақ олиш
истагида башқалардан тезроқ ишлайдиган ишчиларга яна хам
секинроқ ишловчиларни (боғлаш) бирлаштириш ва самарадорлигини
ошириш назариясидан келиб чиқишар эди. Лекин бу сафар хам улар
совға кутмоқда эдилар.
Аслида ишчан ишчилар гуруҳнинг қабул қилган иш сурати
чегарасига амал қилиш учун ўз иш суратларини пасайтиришган. Улар
бошқа гуруҳ аъзоларига хавф келтирадиган
маромнинг бузилишини
хохламас эдилар. Бир ишчи бундай тушунтириб берди: “Биласизми,
бизда эса аниқ вазифа бор эди. Айтайлик, масалан, бир киши кунига 6
минг бирлик иш бажариш билан машғул... Бу тўлиқ икки тўплам
бўлади. Энди эса ўз ишини тугатиб бўш кезиб юргандан кўра, у яна
бошқа иш бажаради. Хўш, бу холда нима юз бериши мумкин? Балким
уни бўшатиб юборишлари хам мумкин. Бироқ бошқаларга нисбатан
секинроқ ишлайдиганлар амалда ўз самарадорлигини оширишга
харакат қилишади. Улар гуруҳнинг бошқа аъзолари томонидан
фирибгар деб хисобланишини хохламайди.”
Do'stlaringiz bilan baham: 
