Ўзбекистон республикаси ахборот технологиялари ва коммуникацияларини ривожлантириш вазирлиги тошкент ахборот технологиялари университети

 
«меҳнатни илмий асосда ташкил этиш»нинг пайдо бўлиши ва 
ривожланиши; 

 
касабачилик ҳаракатининг ривожланиши; 

---

16 

 
ходимлар билан иш берувчилар ўртасидаги муносабатларга 
давлатнинг фаол аралашувини олдиндан белгилаб берди. 
«Меҳнатни илмий асосда ташкил этиш» назарияси ёки – тўғрироги, 
«илмий бошқариш» назариясига шу асрнинг бошларида Фредерик 
Тейлорнинг (АКШ) асарларида асос солинган бўлиб, кейинчалик бошқа 
кўпгина олимлар томонидан ривожлантирилди.
Бу назария умуман корхона бошқаришда ва хусусан инсон ресурсларини 
бошқаришда «тинч инқилоб» ясади.
«Илмий бошқариш» назариясининг тасдиклашича, барча корхоналар 
учун бошқариш ва меҳнатни ташкил этишнинг оптимал (энг мақбул) ва уни-
версал (ҳар томонлама) усуллари мавжуд бўлиб, улар меҳнат унумдорлигини 
бирмунча ошириш имконини беради.
«Илмий бошқариш» ғояларининг таркалишига қараб кўпгина корхона-
ларда янги касб вакиллари – мухандислар пайдо бўлди, улар иш усулларини 
ўрганиш ва қулайлаштириш билан шутулланишди. 
Корхоналар мазкур масалалар билан шуғулланадиган махсус бўлимлар 
туза бошладилар. Бу бўлимлар одатда кадрлар бўлимлари деб аталари. 50 - 
70-йилларда саноати ривожланган мамлакатлар бўйича навбатдаги қонунчи-
лик тўлқини авж олдики, у меҳнат муносабатларини давлат пули билан тар-
тибга солишни бирмунча мураккаблаштирди. 
Иккинчи жаҳон уруши йилларида саноат корхоналарининг кадрлар 
бўлими олдига (айниқра АКШ ва Буток Британияда) ҳаётнинг ўзи ғоят 
муҳим вазифани, барча касблардаги юз минглаб янги ходимларни ишга қабул 
қилиш ва уларга таълим бериш вазифасини куйди. 
Асримиз бошларида пайдо бўлган «унумдорликни бошқариш» янада ри-
вожлантирилди, унинг моҳияти иқтисодий кўрсаткичлар асосида, яъни вақт 
бирлиги ичида ишлаб чиқарилган мақсулот, олинган фойда асосида иш усул-
ларини ишлаб чиқиш ва ишчилар сонини режалаштиришдан иборат эди. 

---

17 
60-70-йилларда Американинг бизнес мактаблари ўз дастурларини уларга 
инсон ресурслари билан боғлиқ бўлган фанларни – саноат психологияси, 
ташкилий хулқ-атвор, ходимларни бошқариш фанларини киритиш ҳисобига 
кенгайтирдилар. 
Шу йилларда инсон ресурсларини режалаштириш эпизодик машклардан 
расмий ташкилий жараёнга айланди, компаниялар унинг ёрдамида ўзлари-
нинг узоқ муддатга ишчи кучига бўлган эҳтиёжларини белгилаб олдилар. 
1970-йилларнинг охирида ривожланган мамлакатларда инсон ресурсла-
рини режалаштириш га доир махсус ташкилотлар, шу жумладан Америкада 
инсон ресурсларини режалаштиришга доир машхур жамият ташкил этилди. 
Бу жамият персонални бошқариш назарияси ва амалиётининг ривожланиши-
га катта таъсир кўрсатди. 
Инсон ресурсларини режалаштириш самарали бўлиб қолди, «3/4» усули 
кенг тарқалди, бунда корхона эҳтиёжни қисқартириш ташвишидан халос бу-
лиш учун талаб қилинадиган ходимларнинг фақат 75% ни ёллайди ва «бутун 
умрга бир ташкилотда» принципи кескин танкид қилинди. 
90-йилларда фан-техника тараққиётининг жадаллашуви, бозорларнинг 
кенгайиши ва рақобатни кучайиши инсон ресурсларини бошқаришдаги му-
тахассисларга қуйидаги янги вазифаларни куйди: 
•
ходимлар малака даражасининг замонавий иқтисодиётнинг қаттиқ та-
лабларига мос келишини таъминлаш; 
•
ривожланган мамлакатларда ишчи кучига ортиб борувчи харажатлар-
ни назоратга олиш ва бунда компенсация пакетларининг рақобатбардошли-
гини сақлаб колиш; 
•
корхонага келмайдиган ходимларнинг унга алоқадорлигини қўллаб-
қувватлаш усулларини қидириб топиш ва ташкилотга мансублик туйғусини 
ривожлантириш; бу ходимлар уйда ишлашлари мумкин ва ташқи олам билан 
электрон алокд воситалари ёрдамида муомала қиладилар; 
•
кўп миллатли корпорациялар ишлаб чиқаришни ишчи кучи арзон 

---

18 
бўлган мамлакатларда қандай жойлаштириш афзаллигини бирга қўшиб олиб 
боришларини аниқлаш, бу мамлакатларнинг ўз аҳолиси бандлигини 
таъминлашдан иборат маънавий мажбуриятлар олишларига эришиш.