Asosiy adabiyotlar
1. Frank Rothoemel Strategic Management: Concepts (2
nd
edition) Mc Graw-H:II
Education 9 January. 2014. USA. - 528 p.
2. Michael A. H:II. Strategic Management: Competitiveness and Globalization –
Concepts and Cases. South - Western Collage Pub. 2014. USA. - 896 p.
3. Fred R.David. Strategic Management: A Competitive Advantage Approach,
Concepts & Cases. Pearson. 2014. USA. - 696 p.
4. Strategic Management concepts and cases. Arthur A. Thompson. Jr. A.J Strikland.
2012. - 778 p.
5. Керцнер Гарольд. Стратегическое управление в компании. М.: ДМК пресс,
2013. - 320 с.
6. Кокошин А.А. Стратегическое управление: теория, исторический опыт,
сравнительный анализ и задачи. М.: РОССПЭН, 2010. – 525 с.
7. Турчанинов В.Н. Стратегическое управление развитием региона. Учебное
пособие.М.: Дашков, 2009. – 217 с.
8. Анцупов А.Я. Стратегическое управление: рабочая книга лидера. – СПб:
Издательство СГУ, 2010. – 398 с.
9.www.uza.uz
19.
www.Lex.uz
64
4-bob. STRATEGIYA NI QUVVATLOVCHI KORPORATIV
MADANIYAT YARATISH
4.1. Korporativ madaniyat manbalari
Har bir kompaniyada o„ziga xos madaniyat paydo bo„ladi. Har bir kompaniya
o„zining faoliyat falsafasiga, qaror qabul qilish prinsiplariga, harakat dasturiga, xulq-
atvoriga, ish tajribasiga va individuallikka ega.
Kompaniya madaniyati o„zida qadriyat-larini, ishonchlarini, an‟analarini, ishlash
uslubini va ichki ishlab chiqarish muhitini mujassam etadi. Masalan, “Wal–Mart”
kompaniyasi madaniyatining asosini iste‟molchilar talablarini qondirishga va
xarajatlarni pasaytirishga intilish, tejamkorlik, g„oya almashish uchun ichki va tashqi
kengashlardan foydalanish, savdo nuqtalariga menejerlarning tashrif buyurishini odat
tusiga aylantirish, xaridorlar bilan muloqotda bo„lish va xodimlar takliflarini to„plash
kabilar tashkil qiladi.
Ko„pchilik menejerlar o„z tajribasiga asoslanib e‟tirof etadilarki, tashkilot
madaniyati – bu tashkilot strategiyasini muvaffaqiyatli amalga oshirishni
ta‟minlovchi yoki unga qarshilik ko„rsatuvchi muhim omildir.
Kompaniya strategiyasi aks ettiradigan g„oya, maqsad va uslublar uning
madaniyatiga mos kelishi yoki mos kelmasligi mumkin. Kompaniya strategiyasi
uning madaniyatiga mos kelmasa, strategiyani amalga oshirishda muammolar paydo
bo„ladi. Mustahkam madaniy an‟analar uzoq muddatli ijobiy natijalarga erishishni
ta‟minlaydi.
Agar kompaniyaning madaniyati uning strategiyasiga qarama-qarshi bo„lsa,
madaniyatni imkoni boricha tezkorlik bilan o„zgartirish lozim. Strategiya bilan
madaniyat o„rtasidagi ixtilof qancha sezilarli bo„lib, uzoq davom etsa, bu hol
kompaniya rahbariyatini strategiyani amalga oshirish yo„lidagi urinishlarini yo„qqa
chiqaradi.
Strategiya bilan madaniyatning mosligi ijrochilarga ikki yo„nalishda ijobiy ta‟sir
etadi:
1.
Ishlab chiqarish muhitida madaniyat strategiyani muvaffaqiyatli amalga
oshirish talablariga to„liq javob beradi, kompaniyalarda faoliyatlarni bajarish
65
jarayonida xodimlarni o„zaro ta‟sirlarini va norasmiy qoidalar sistemasini
ta‟minlaydi. Mos madaniyatga asoslangan xulq-atvor rag„batlantiriladi, teskarisi esa
jazolanadi. Strategiya va madaniyat tarqoq bo„lgan kompaniyada ildiz otgan
qadriyatlar
va
falsafa
strategiyani
qo„llab
quvvatlamaydi:
strategiyani
muvaffaqiyatini ta‟minlovchi xulq-atvor bilan madaniyat œrtasida ixtilof vujudga
keladi.
2.
Strategiyani tatbiq etishga yordam beradigan mustahkam an‟analar insonlarni
o„z qobiliyatidan unumli foydalanishga undaydi: ushbu madaniyat strukturani va
insonlar uchun yo„nalish sifatida me‟yorlarni hamda qadriyatlar sistemasini
shakllantiradi: u xodimlar bilan kompaniyaning yaxlitligini ta‟minlaydi.
Natijada quyidagi muhim vazifa yuzaga keladi: tashkilot madaniyatini
shakllantirishda strategik rejani tatbiq etish talab qilinadi.
Kompaniya madaniyatining ildizi uning falsafasiga va aynan shu shaklda
faoliyat ko„rsatish sabablariga borib taqaladi. Kompaniya madaniyati qadriyatlarda va
faoliyat prinsiplarida; etik standartlarda va rasmiy siyosatda; kasaba uyushmalari,
aksionerlar, ta‟minotchilar bilan munosabatlarda; tashkilot tayanadigan an‟analarda,
nazorat tajribasida; xodimlarning xulq-atvorida; tashkilot avlodlarining og„zidan-
og„ziga o„tadigan afsonalarida; mansabdor xodimlarning o„zaro munosabatida;
tashkilotning siyosatida namoyon bo„ladi. Ushbu ijtimoiy omillar tashkilot
madaniyatining majmuasini tashkil qiladi.
Kompaniya madaniyatida o„rin topgan ishonch va usullarning manbalari turlicha
bo„ladi. Jumladan: xarizmatik shaxslar, ishchi guruhlar, bo„lim va bo„linmalar
tashkilotning turli boshqaruv pog„onalarida paydo bo„lishi mumkin. Madaniyatni
ko„p elementlarining o„rnashib qolishi firmaga asos solgan shaxslar bilan yoki uning
dastlabki sardorlari bilan bog„liq. Ular kompaniya amal qiladigan falsafani,
prinsiplarni, siyosatni va faoliyat strategiyasini yaratganlar.
Ma‟lum vaqt o„tishi bilan ushbu madaniyat elementlari ishchilar va menejerlar
ongiga singib boradi. Kompaniya madaniyati bu ichki ijtimoiy kuchlar harakati
mahsuli: u tashkilotda ustunlik qiladigan qadriyatlar va xulq- atvor me‟yorlari
majmuasidir.
66
Kompaniya madaniyati shakllangandan so„ng, sardorlarni tayyorlash sistemasini
saqlash, kompaniya qadriyatlariga mos keluvchi xodimlarni tanlash, yangi a‟zolarga
madaniyat
elementlarining
muntazam
singdirish,
kompaniyaning
asosiy
qadriyatlarini, ijobiy afsonalarini muloqotlarda va ma‟ruzalarda takrorlash, madaniy
g„oyalarga va me‟yorlarga amal qiluvchilarni rag„batlantirish va aksincha kompaniya
madaniyatini hurmat qilmaydiganlar uchun noqulay muhit yaratish orqali ushbu
madaniyatni rivojlantirish mumkin.
Lekin ustivor madaniyat ham o„zgarib boradi. Yangi sardorlarning paydo
bo„lishi va rahbarlarning almashishi yangi qadriyatlarning paydo bo„lishiga va
kompaniya madaniyatini o„zgarishiga olib keladi.
Yangi faoliyatlarga diversifikatsiya, yangi geografik hududlarga ekspansiya va
yangi xodimlarning paydo bo„lishi ham kompaniya madaniyatini rivojlantirishi
mumkin. Odatda kompaniyaning madaniyati bir necha submadaniyatlardan iborat
bo„ladi. Qadriyatlar, ishonch va usullar bo„linmalarda, geografik hududlarda va
xo„jalik birliklarda bir-biridan farq qiladi.
Kompaniyaning korporativ madaniyati tashkilotdagi qadriyatlar, maslaklar,
an‟analar, tashkilotdagi ichki muhit va ish stiliga bog„liq bo„ladi.
Korporativ madaniyatning asosi kompaniyaning falsafasi va maslaklari bo„lib,
ishni qanday yuritish lozimligini va nima uchun boshqacha emas, balki aynan
shunday yuritish lozimligi sabablarini ko„rsatish hisoblanadi.
Korporativ madaniyat asosida yotuvchi kompaniya maslaklari va ish amaliyoti
turli xil manbalar asosida shakllanishi mumkin. ular ayrim shaxslar, ishchi guruhlar,
kompaniyaning turli xil bo„limlari yoki bo„linmalari bo„lishi mumkin.
Korporativ madaniyat tamoyillari xulq-atvori va maqsadlari kompaniya stiliga
mos keluvchi yangi jamoa a‟zolarini to„plash, yangi xodimlarni korxonaning asosiy
tamoyillari bilan tizimti tanishitirish yo„li bilan amalga oshirilishi mumkin.
Korporativ madaniyat kompaniyadagi o„zaro munosabatlarning bir marta
belgilab qo„yiladigan, doimiy shakli emas. Iqtisodiyotda ro„y berayotgan o„zgarishlar
va inqirozlar ko„p hollarda yangi ish yuritish usullari va yangicha xulq-atvor
standartlarni izlab topishga majbur qiladi.
67
Kompaniya
yetakchilari
va
rahbariyatini
almashtirish
ham
korxona
madaniyatining paydo bo„lishiga sabab bo„lishi mumkin. Korporativ madaniyat
konsepsiyasidagi o„zgarishlar ko„p hollarda kompaniyaning yangi biznes sohasiga
kirib borishi, yangi bozorlarni egallashi va uning tez suratlarda o„sishi va xodimlar
sonining o„sishi bilan bog„liq bo„lishi mumkin.
Do'stlaringiz bilan baham: |