“Kasbiy shakllanganlik”
tushunchasi mehnat subyektining
kasbga egalik qilish darajasi va aniq mehnat faoliyatida kasbiy
muhim xususiyatlar, bilim, ko‘nikma, tajriba va mahoratlarning
shakllanishi va namoyon bo‘lishi asosida ishlab chiqarish
125
samaradorligiga erishishi sifatida qo‘llaniladi. Mehnat subyektining
aniq bir faoliyat sohasida yuqori darajadagi kasbiy malakalarga
egaligi
mahorat
deb yuritiladi. A.K.Markovaning ta’kidlashicha,
“kasbiy shakllanganlik” tushunchasi turli ma’nolarda: kasbning
shaxsga, uning kasbiy va psixologik sifatlariga bo‘lgan me’yoriy
talablar sifatida va muayyan bir shaxsda mavjud bo‘lgan va uning
kasbiy faoliyatdagi muvaffaqiyatini ta’minlaydigan kasbiy yo‘nal-
tirilgan xususiyatlar majmuining me’yorlari sifatida qo‘llaniladi”.
Muallif kasbiy shakllanganlikning quyidagi kategoriyalarini ajratib
ko‘rsatgan: “shaxsning o‘zini mutaxassis sifatida takomillashtirishi;
ichki kasbiy lokus nazorati; mutaxassisning anglangan sifatlari,
hajmi; shaxsning o‘zini mutaxassis sifatidagi to‘liq obrazi; kasb
yordamida o‘zini-o‘zi rivojlantirish va yetishmaydigan xususi-
yatlarning o‘rnini qoplash qobiliyati va h.k.”
Kasbiy shakllanganlik darajasini aniqlash uchun shaxsning
sifat va miqdor jihatidan kasbiy tayyorgarlik darajasini, faoliyat
samaradorligini, ish qobiliyatini, kasbiy yaroqliligini, o‘z ustida
ishlashining muvafaqqiyatliligini aks ettiruvchi mutaxassisning
“malakasi”
tushunchasi qo‘llaniladi. Bu tavsifnomalar aniq kasbiy
faoliyatning muayyan bir shaxs xususiyatlariga (kasbiy, psixologik,
ijtimoiy va boshqa) qo‘yadigan normativ talablari bilan
mutanosibdir. Yuqori kasbiy malaka mehnat subyekti yetukligini
shakllanishining va namoyon bo‘lishining muhim sharti hisoblanadi,
vaholanki, ayrim vaziyatlarda kasbiy yetuklik yetarli darajada
bo‘lmasa ham shaxs qator mehnat funksiyalarini malakali darajada
bajarishi mumkin.
Ko‘p qo‘llaniluvchi
“kompetentlik”
tushunchasi kasbiy
shakllanish va kasbiy yetuklikni baholovchi me’yor bo‘lib, hali aniq
ta’rifga ega emas. U mehnat subyektiga nisbatan aniq faoliyat
talablari yoki aynan, subyektning aniq faoliyatning o‘ziga xos
jihatlariga nisbatan munosabatini tavsiflovchi xususiyat sifatida
qo‘llaniladi. Umuman olganda, bu tushuncha shaxsning qandaydir
hayotiy vaziyatlarda, ijtimoiy va kasbiy faoliyatda avtoritarligi, shu
soha bo‘yicha tushuncha hamda bilimlarga egaligi bilan
tavsiflanadi. A.K.Markovaning fikricha, muayyan bir shaxsning
126
kompetentligi uning kasbiy shakllanishiga qaraganda ko‘proq
uchraydigan tavsifnomasidir. Bunga ko‘ra, kasbiy kompetentlikning
xilma-xil turlarini ajratish mumkin: maxsus (mehnat jarayonini
amalga oshirishda), ijtimoiy (hamkorlikdagi faoliyatni amalga
oshirishda), shaxsiy (o‘zini-o‘zi boshqarish va takomillashtirish
malakalariga egalik) va boshqalar. Ayrim mualliflar kasbiy
muloqotdagi, mutaxassis shaxsining rivojlanishidagi kompetentlikni
ham ajratib ko‘rsatadilar.
Kompetentlikning yuqorida sanab o‘tilgan turlari albatta bir
insonni to‘liq shaklda tavsiflashi shart emas, chunki, shaxs yaxshi
mutaxassis bo‘lishi mumkin, lekin o‘zini-o‘zi boshqarish yoki
shaxslararo kasbiy muloqot malakalariga ega bo‘lmasligi mumkin,
qolaversa, yuqori darajada kasbiy kompetentlikka ega bo‘la turib,
shaxsiy va ijtimoiy kompetentligi past bo‘lishi mumkin.
Aytish mumkinki, o‘z navbatida professionalizm darajasi
subyektning professionalizatsiyani yo‘nalganligi, ko‘rsatgichi va
mazmuni hamda mutaxassisning professionallashuv darajasiga ta’sir
etuvchi ijtimoiy, psixologik, iqtisodiy va boshqa keng doiradagi
kompetentliki bilan shartlangandir.
Dj. Raven (2003) tadqiqotlari kompetentlikning tuzilishli-
funksional konsepsiyani asoslashga imkon berdi va u quyidagilarda
aks etadi:
Eng avvalo, shaxs qadriyatlari, ijtimoiy-siyosiy ishonchi va
fikrini aniqlovchi shaxs motivatsion-qadriyatlar sohasini tizimli
ravishda namoyon bo‘lishi va shakllanishining ahamiyati;
Shaxsiy qadriyatlarning mehnat jarayonini tashkil qilish va
mazmuniga nisbatan bevosita qiziqish, liderlik, tashkilotchilik kabi
xususiyatlarda aks etishi;
Kompetentlikning tabiati kognitiv, emotsional va irodaviy
jarayonlarning, individning maqsadga erishishini ta’minlovchi
masalalarni yechishga, hal qilishga tayyorligini baholash mezoni va
namoyon bo‘lishiga asoslangan bo‘ladi;
Kompetentlik faqatgina o‘zining faol komponentlari hisobi-
ga emas, balki yangi hayotiy vaziyatlarda namoyon bo‘lishi mumkin
bo‘lgan passiv komponentlari hisobiga ham shakllanib boradi;
127
Kompetentlik o‘zining bir-biridan mutlaqo mustaqil, lekin
bir-birini o‘rnini ahamiyatli darajada samarali xulq-atvor omili
sifatida egallab tura oladigan, ko‘p sonli komponentlari yordamida
aniqlanadi.
Kompetentlikning komponentlari qatoriga kognitiv, emotsio-
nal, irodaviy sifatlardan tashqari o‘ziga ishonch (o‘zining kasbiy
bilimlariga, liderlik qobiliyatiga va b); qaror qabul qilish va uning
ijrosini boshqarish malakasiga ega bo‘lish; qiziqarli umumiy maq-
sadlarni qidirish, anglash va qaytarma aloqani qo‘llashdagi samarali
faoliyat; o‘zini-o‘zi boshqarish, o‘zini-o‘zi takomillashtirish qobi-
liyatlariga ega bo‘lish; o‘zini-o‘zi nazorat qilish, moslashganlik,
murakkab muammolarni hal qilishga tayyorlik va tavakkalchilikka
moyillik, qat’iyatlilik, kasbiy mas’uliyatlilik va boshqalarni kiri-
tishimiz mumkin.
E.F.Zeerning ta’kidlashicha, kasbiy kompetentlikning funk-
sional taraqqiyotini tadqiq qilish kasbiy kamolotga erishish chog‘ida
kompetentlikning turli ko‘rinishlari integratsiyalashib borishini va
ularning kasbiy muhim shaxs sifatlari bilan aloqasi kuchayib
borishini ko‘rsatdi. Aytish joizki, kompetentlikning asosiy darajalari
kasbiy tayyorgarlik va tajriba, o‘z-o‘zini anglash, o‘z kuchiga
ishonish, o‘zga insonlar tomonidan ko‘rsatilgan kamchiliklarni
to‘g‘ri qabul qilish va shu kabi boshqa kasbiy kamolotni belgilab
beruvchi shaxs xususiyatlari kiradi.
Taxmin qilish mumkinki, mehnat subyektining sanab o‘tilgan
professionallashuv ko‘rsatkichlari, mutaxassis bo‘lish (malaka,
kompetentlik) va subyektning kasbiy yetukligi orasida o‘zaro aloqa
va o‘zaro ta’sir mavjud.
Do'stlaringiz bilan baham: |