|
Tayanch iboralar:
menejment uslubi, g’arbiy menejment uslubi, sharqiy
menejment uslubi “Sifat to’garaklari”, “Sogo Shosha”, “aniq muddatda” (Just in
time) shartlarida yetkazib berish.
Nazorat savollari:
1.
Qabul qiluvchi mamlakatda xalqaro menejer faoliyatining dastlabki davrida
qiyinchiliklar tug’dirishi mumkin bo’lgan tashqi iqtisodiy bitimning asosiy
elementlarini aytib bering.
2. Menejment uslubi deganda nimani tushunasiz?
3. G’arbiy menejment uslubini ta’riflang.
4. Osiyo menejment uslubini ta’riflang.
5.
Sanoat korxonalariga “Sogo shosha” qanday imkoniyat beradi?
6. Umumqabul qilingan ishbilarmonlik etikasining asosiy talablari nimalardan
iborat?
80
8 - BOB. XALQARO BIZNESDA KADRLAR SIYOSATI
8.1. Xalqaro jamoani boshqarish xususiyatlari
Xalqaro menejer odatda bosh kompaniya joylashgan mamlakatda o’z
darajasidagi rahbardan ko’ra kengroq doiradagi majburiyatlarni bajaradi. Eng avvalo
u qabul qiluvchi mamlakat sharoitlarida faoliyat ko’rsatishga moslashishi hamda o’z
korporatsiyasi aktivlarini yo’qotish imkoniyatini bartaraf qilish uchun, shuningdek
qabul qiluvchi mamlakat hukumati yoki raqobatchilar xatti-harakatlari sababli
bozordagi o’z ulushining qisqarishiga qarshi choralar ko’rishi kerak.
Bundan tashqari, u yuqori martabali hukumat a’zolari bilan muloqotlar olib
boradi va demak, siyosatchilar va diplomatlarga zarur bo’lgan qobiliyatlarga ega
bo’lishi kerak.
U o’z xorijiy faoliyati va xususan qaror qabul qilish jarayonida ikkita asosiy
savolga: 1) Kim bilan ish olib borayapman? 2) O’z xorijiy sherigimdan nima
kutishim mumkin? degan savollarga javob topish uchun chet ellik sheriklar
to’g’risida to’la axborotga ega bo’lishi zarur. Bunda sheriklar bilan to’g’ridan-to’g’ri
vositachilarsiz ishbilarmonlik munosabatlari o’rnatishga harakat qilishi lozim. Shu
bilan birga sheriklar, raqobatchilar va istemolchilarni ularning millatidan qat’iy nazar
jiddiy o’rganish va ular bilan muloqot qilishda ularning balki boshqa madaniyat
an’analarida tarbiya topganligini nazarda tutishi kerak bo’ladi.
Xalqaro
menejer
vazifalarini
muvaffaqiyatli
bajarishni
ta’minlovchi
qobiliyatlarga quyidagilar kiradi:
xorijiy davlat sharoitlariga tez moslasha olish;
xalqaro tafovutlarni e’tiborga olib fikrlay olish va ish manfaati yo’lida
ularni yengish;
yaratuvchan tashabbus;
oldindan ko’zlangan reja bo’yicha harakat qilish;
chet ellik sheriklar bilan muloqotda egiluvchanlik va kompaniya
manfaatlarini himoya qilishda qat’iyat;
sof vijdonlilik;
qabul qilinuvchi qarorlarning to’g’riligi;
kutilmagan vaziyatlarga hozirlik;
berilgan imkoniyatlardan eng yaxshi variantini tanlash imkoniyati;
tadbirkorlik;
hamkorlikka intilish;
uzoq muddatli loyihalarni amalga oshirishni istamaslikning yo’qligi;
maqsadga intiluvchanlik;
muloqotga oson kirishish;
chet tilini bilish;
jamoada ishlash va ishontira olish;
chet elliklarning urf-odatlari va madaniyatiga sabrli bo’lish;
ruhiyat mustahkamligi;
yaxshi umumiy salomatlik;
81
oilada yaxshi munosabatlar;
fikrni tez jamlay olish va harakatlarga tayyor bo’lish;
ierarxik tuzilma, ya’ni har bir bo’ysunuvchi bitta rahbarga ega tuzilma
o’rniga keluvchi matritsali boshqaruv tizimi sharoitlarida ishlay olish;
chet elda ishlash istagi.
Global menejerga xalqaro iqtisodiy munosabatlarni amalga oshirish ikkita
asosiy omillar: 1) tashqi iqtisodiy aloqalarning ob’ektiv zaruriyati; 2) turli
mamlakatlardan sheriklar uchun bu aloqalarning o’zaro manfaatdorligi va iqtisodiy
samarasi bilan aniqlanishini bilish muhim.
Bunda barcha vaziyatlarda sheriklar o’rtasidagi munosabatlar teng huquqlilik
prinsipiga asoslanishi kerak.
Chet elda jamoa boshqarishda menejer uchun korxona faoliyatiga mahalliy
xodimlarning malakasi va uzoq muddatli strategiyani hisobga olgan holda firmaning
eng ratsional tuzilmasini faoliyat yuritish tizimi, mehnat uslubi, shtat jadvalini tatbiq
qilish navbatini aniqlab olish muhim.
Global menejer qabul qiluvchi mamlakatlarda inson resurslarini boshqarishda
quyidagi farqlarga duch keladi:
1) Mehnat bozorlaridagi sifat tafovuti – rivojlanayotgan mamlakatlarda past
malakali ishchilar va indrustrial mamlakatlarda yuqori malakali xodimlar mavjud.
Yuqori darajadagi ishsizlikka ega qabul qiluvchi mamlakatda xalqaro kompaniyaning
xorijiy filiali shtatini butlash odatda osonroq.
2) Ishchi kuchi ko’chishining muammolari - huquqiy, iqtisodiy, jismoniy va
madaniy to’siqlar.
3) Boshqaruv usuli va amaliyoti – ishchilar va ma’muriyat o’rtasida o’zaro
munosabatlarning ijtimoiy me’yorlari. Irqi, jinsi, dini, kelib chiqishiga qarab
kamsitilishiga yo’l qo’yib bo’lmaslik. Shu bilan bir vaqtda qabul qiluvchi
mamlakatda joriy qilingan bajarilgan ish sifati va miqdoriga ko’ra haq to’lash va
rag’batlantirish prinsiplarini hisobga olish maqsadga muvofiq.
4) Baynalmilal yo’nalganlik, ya’ni tor milliy yo’nalishli personal tafakkurini
global ko’lamda kompaniya faoliyati yuqori samaradorligiga erishishga qaratgan
holda shakllantirish.
5) Nazorat - qabul qiluvchi mamlakat hududiy yiroqligi va sharoitlar
xususiyatlari bosh kompaniyaning xorijiy filial personalini nazorat qilishni
qiyinlashtiradi.
6) Kasaba soyuzlar bilan munosabatlar - barcha davlatlarda standartlarni
unifikatsiyalash tendentsiyasi tobora yaqqol namoyon bo’lib borayotganligiga
qaramay turli mamlakatlarda mehnat havfsizligi me’yorlari bir-biridan farq qiladi.
TMK xorijiy filiallari bilan jamoaviy shartnomalar muhokamasida kasaba soyuzlar
o’rni zaiflashgan, negaki TMK bo’ysunish mexanizmlarining murakkab tizimini,
ishlab chiqarishning xalqaro diversifikatsiyasi va korxonalarni ish joylari bilan birga
chet elga olib chiqish havfini qo’llaydi. Shu bilan bir vaqtda TMK korxonalarida
mehnat sharoitlari mahalliy kasaba soyuzlar qoidalari nazarda tutgan darajadan
ko’pincha yuqori bo’ladi. Turli mamlakatlarda inson resurslarini boshqarishning
barcha tafovutlarida asosiy prinsipga - ishchi va xizmatchilar ongida kompaniyaning
samarali faoliyatidan manfaatdorlikni tarbiyalashga rioya qilish zarur.
82
Do'stlaringiz bilan baham: |
