|
Традиционная (законная) власть
Является самым распространенным видом власти. Подчиненный реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что «так принято». Руководитель пользуется традициями, чтобы удовлетворить потребность подчиненного в принадлежности и защите, полностью соответствующим сложившимся у подчиненного системам ожиданий.
«Минусы» традиционной власти:
возможность бюрократизации;
«размывание» полномочий;
неосознанное подчинение исполнителя реальной власти руководителя.
Руководство – процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкого социального образования, в которую входит данная группа.
Принято выделять две основные модели руководства, различающиеся по важнейшим составляющим стиля управления группой со стороны руководителя:
директивная;
кооперативная.
Сравнительные характеристики данных моделей руководства сведены в таблицу 13.1.
Таблица 13.1
Выбор модели управления в зависимости от критерия
Критерии
сравнения
|
Директивная
модель
|
Кооперативная
модель
|
1
|
2
|
3
|
Целеполагание (выработка группой ближайших и отдаленных целей своей деятельности)
|
Дела в группе планируются заранее, но определяются лишь непосредственные цели деятельности, дальнейшие планы и задачи группы ее участникам – неизвестны
|
Подробное изложение ближайших и отдалённых целей группы, обрисовка перспективы развития группы для всех
|
Информирование (передача членам группы необходимого для их работы объема информации и сбор информации, поступающей от них)
|
Руководитель собирает внешнюю и внутреннюю информацию для себя, передавая участникам группы минимальный ее объем, достаточный для выполнения ими исполнительских функций
|
Открытый и взаимный обмен информацией между руководителем и участниками группы
|
Принятие решений (создание единого мнения группы по важнейшим вопросам и реализация принятого решения)
|
Руководитель осуществляет сам или с помощью начальства. Подчиненных убеждают в необходимости выполнения данного решения через систему санкций, убеждение, использование авторитета
|
Совместно с подчиненными. Принятое решение является групповым, или вырабатывается через консультации, взаимное информирование и работу с представителями
|
Контроль (в инструментальной и экспрессивной сферах деятельности группы)
|
Непрерывное наблюдение за деятельностью членов группы. Полный единоличный контроль
|
Контроль за принятием общего решения и полученным результатом. На промежуточном этапе самоконтроль
|
Обратная связь (поток информации, обеспечивающий взаимопонимание членов группы по важнейшим для группы проблемам)
|
В чистом виде её нет. В опосредованной форме поступает в виде санкций, оценок, окончательных решений, не подлежащих обсуждению
|
Непрерывный поток в процессе всей деятельности. Активное поощрение успехов
|
Окончание табл.13.1
1
|
2
|
3
|
Характер коммуникаций (тип коммуникативных связей внутри группы)
|
Приказы и распоряжения, идущие сверху, носят ясный и четкий характер, отличаются краткостью. Идут только сверху – вниз.
|
Разрешаются обсуждения и замечания. Понимание вырабатывается в процессе совместного обсуждения и принятия общего решения
|
Делегирование руководящих полномочий
|
Строго ограничено
|
Широко используется
|
«Плюсы» директивной модели:
структурная простота (отношения «начальник – подчиненный»);
возможность оперативного использования;
закрывает и защищает руководителя в психологическом плане.
«Минусы» директивной модели:
пассивность подчиненных;
лицемерие подчиненных по отношению к целям деятельности и руководителю;
внутренняя конфликтность модели (так как она опирается на давление и диктат, что вызывает внутренние, сложно разрешимые конфликты).
«Плюсы» кооперативной модели:
прогрессивность и экономичность (возможность решать сложные групповые задачи небольшим числом подчиненных, с высокой квалификацией);
хорошее взаимопонимание между руководителем и подчиненными;
низкая конфликтность группы и управляемость ее конфликтов;
свободное развитие группы в целом и ее участников.
«Минусы» кооперативной модели:
высокие требования к психологической готовности участников;
низкая оперативность (на реализацию этой модели требуется много времени: совместная выработка решений, обмен полной информацией и т.д.).
Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству, это убеждение и участие сотрудников в управлении.
Do'stlaringiz bilan baham: |
