Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлению бакалавриата 080100 «Экономика»

17.3. Определение заработной платы и льгот. Профессиональная ориентация и адаптация. Развитие персонала
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации.
Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др.


Ориентация и социальная адаптация в коллективе
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность.
Ориентация должна содержать в себе два компонента – информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника. Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией и оказываемыми услугами, структурой управления, включая имена ключевых руководителей, расположение филиалов и т.д., правилами внутреннего распорядка, основными процедурами компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации и профессионального роста. Проведение этой части ориентации является, как правило, функцией отдела человеческих ресурсов. Современные компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией – видео фильмы, специально подготовленные для этой цели брошюры, видеозаписи выступлений руководителей компании и т.д. Необходимым условием успешной интеграции является наличие обрат­ной связи – предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.
Следующий этап интеграции происходит непосредственно на рабо­чем месте и основная ответственность за его успех лежит на руководи­теле подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделе­ния. Этот элемент ориентации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию. Сегодня многие компании специально обу­чают руководителей, как интегрировать новых работников в свое подраз­деление, а отдел человеческих ресурсов осуществляет контроль над процессами ин­теграции каждого принятого на работу сотрудника.
Выделяют несколько видов адаптации вновь принятого сотрудника в организации:

• 
  Первичная трудовая адаптация – человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
  
• 
  Вторичная трудовая адаптация – трудовая адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, адаптация к изменению сферы деятельности или профессиональной роли.
  
• 
  Социально-психологическая адаптация – вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, традиций и правил коллектива, стиля работы руководителей;
  
• 
  Организационная адаптация – принятие установленных ценностей, установок и принципов организации, понимание своего подразделения в структуре компании, понимание информационных потоков;
  
• 
  Профессиональная адаптация – включение личности в предметную сферу, приведение имеющихся знаний и навыков в соответствие со спецификой компании;
  
• 
  Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника к санитарно-гигиеническим условиям, к режиму работы, питанию, дороге, удобству рабочего места.
  

Результаты эффективной адаптации могут рассматриваться как с точки зрения организации, так и сточки зрения сотрудника, принятого на работу в организацию.
Для компании:

• 
  сокращение текучести кадров и снижение затрат на подбор новых сотрудников;
  
• 
  экономия времени линейного руководителя;
  
• 
  формирование позитивного отношения к компании, формирование мотивирующего фактора;
  
• 
  быстрое освоение правил компании и «включение» в рабочий процесс – «выдача» результата.
  

Для сотрудника:

• 
  снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым сотрудником;
  
• 
  понимание ожиданий и требований компании, структуру, правила, нормы компании;
  
• 
  развитие удовлетворенности работой;
  
• 
  понимание специфики схем взаимодействия в организации, специфики рынка и продукта.