функциональных, экономических и психологических преимуществ,
предоставляемых работодателем и отождествляемых с ним» [4].
Грамотное использование инструмента HR-бренда позволяет
повысить лояльность сотрудников, а значит, достичь снижения текучести
персонала. Если взаимоожидания организации и ее сотрудников совпадут,
трудовой союз будет способствовать процветанию и развитию бизнеса,
благополучию персонала.
Одним из способов формирования успешного
HR-бренда является
ценностное предложение работодателя (EVP – Employment Value
Proposition,
«причины, по которым люди выбирают работу и впоследствии
связывают себя с ней») – набор атрибутов, которые рынок труда и
сотрудники воспринимают как ценность, которую они получают, работая в
данной компании.
EVP объединяет в себе основные причины того, почему люди
гордятся работой в данной компании, почему она является для них
уникальной. Ценностное предложение работодателя
позволяет не только
привлекать талантливых кандидатов, но и удерживать их в организации.
Создавая EVP, нужно исходить из того, что современный руководитель
должен не только обеспечивать сотрудников заработной платой, но и
выполнять социальные задачи – создавать условия для укрепления
здоровья, повышения работоспособности персонала, обеспечивать
стабильность коллектива, эффективную адаптацию сотрудников [2].
В современном мире значимым критерием при выборе работодателя
становится репутация компании. Для
объективной оценки будущего
работодателя существует профессиональные рейтинги, который
рассматривает компанию с трех сторон – внешняя оценка, оценка
эффективности деятельности HR-департамента, внутренняя оценка.
Для понимания работы ценностного предложения мы предлагаем
использовать следующий макет (рис. 1).
Поведение потенциального сотрудника на рынке труда определяется
имеющимися у него потребностями: у одних на первый план выходят
базовые потребности, что обуславливает первостепенность материального
критерия при выборе места работы; у других –
потребности в
саморазвитии, самореализации, поэтому в первую очередь при поиске
работы они обращают внимание на возможности обучения и развития,
карьерного роста. Компания-работодатель должна сформировать свое
ценностное предложение таким образом, чтоб привлечь именно тех
работников, которые ей нужны.
В 2017 году российской компанией интернет-рекрутмента
HeadHunter был составлен рейтинг работодателей, в котором первое место
занял крупнейший нефтехимический холдинг России «СИБУР» (рис. 2).
При составлении рейтинга учитывалось мнение
работающих в компании
276
сотрудников, уровень работы HR-подразделения и интерес компании со
стороны соискателей [5].
Рис. 1. Модель работы ценностного предложения компании
Рис. 2. Рейтинг работодателей по версии HeadHunter в 2017 году
По результатам премии «HR-бренд – 2017» «СИБУР» также был
отмечен в номинации «Регион» [3]. Предприятие является крупнейшей в
России интегрированной газоперерабатывающей и нефтехимической
компанией, одна из промышленных площадок которой локализована в г.
Тобольск. Привлекательная сфера деятельности, выгодные условия для
сотрудников, особые
условия социального пакета, возможности
карьерного развития – это то, что формирует ценностное предложение
компании на рынке труда и делает его работающим.
Можно выделить основные факторы, формирующие ценностное
предложение компании «СИБУР» сегодня (рис. 3).
277
Правильная
трансляция
ценностного
предложения,
позиционирование себя среди других работодателей позволяет компании:
–
обозначить уникальные и наиболее привлекательные черты своего
бренда как работодателя;
–
привлечь и удержать наиболее ценных, эффективных и
талантливых сотрудников;
–
повысить мотивацию сотрудников;
–
снизить затраты на найм персонала;
–
повысить вовлеченность персонала и эффективность его работы.
Рис. 3. Факторы формирования ценностного предложения «СИБУР»
Таким образом, можно констатировать, что ценностное предложение
работодателя является сегодня весьма эффективным HR-инструментом в
борьбе за сотрудников. Целенаправленная
работа над всеми
составляющими ценностного предложения обуславливает высокую
привлекательность предприятий как работодателя.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Бэрроу, С. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента – в
работу с кадрами / С. Бэрроу, Р. Мосли; пер. с анг. А. М. Орешкиной. –
Минск: Группа ИДТ, 2007. – 200 с.
2.
Масилова, М. Г. Социальная ориентированность как
составляющая
управленческой
компетентности
руководителя
[
Электронный ресурс] / М. Г. Масилова, Н. Н. Богдан // Управленец. –
2014. –
Режим доступа: https://cyberleninka.ru/journal/n/upravlenets#/1014230
3.
Объявлены победители «Премии HR-бренд 2017» [Электронный
ресурс] / Хэдхантер. – 2018. – Режим доступа: https://hh.ru/article/504101
Do'stlaringiz bilan baham: 
