|
Komandaning samarali faoliyatini tashkil qilish.
Boshliqlar har doim,kishilarni ishlashga undash kerakligini anglab etishgan. Lekin ular,buning uchun faqat moddiy mukofotlashning o’zi kifoya deb hisoblashardi. Bunday yondashuv kamdan-kam muvaffaqiyatsiz bo’ladi. asosi noto’g’ri bo’lsa ham.Pul har doim kishini tirishqoqlik bilan ishlashga undaydi,degan noto’g’ri fikr mavjud.
Oxirgi 30 yil davomida ishlab chiqilgan motivatsiya nazariyalari shuni ko’rsatadiki, kishini jadallik bilan ishlashga undaydigan haqiqiy istakni aniqlash mushkul va ular juda murakkab. Ammo motivatsiyaning, zamonaviy turlarini egallab olib, rahbar loyiha va tashkilot maqsadlariga erishish yo’lidagi barcha masalalarni echishda yordam beruvchi malumotli ishchi yollash imkoniga ega bo’ladi.
Rahbarlar o’z qarorlarini ishlarida aks ettirishadi, amaliyotda esa motivatsiyaning asosiy asoslaridan foydalanadilar.Boshqaruvga nisbatan, motivga quyidagi tarif berish mumkin.
Motivatsiya-bu tashkilot maqsadlariga erishiga yo’naltirilgan faoliyatga kimnidir rag’batlantirish jarayoni.
Ijtimoiy-iqtisodiy sharoit roli ustunligi natijasida ,turli xil metodlar effektiv bo’lishi mumkin. Masalan, Adam Smitning «Omma boyligining sabablari va tabiati bo’yicha tadqiqotlar»kitobidagi «iqtisodiy kishi» konsepsiyasi, u erda, kishiga imkoniyat borishi bilanoq, o’z iqtisodiy holatini yaxshilashga xarakat qiladi,deb takidlanadi.A.Smit qilgan xulosasi,o’sha davrga, ko’pchilik ishchilar yashash uchun qiyinchilik bilan kurashayotganda , juda to’g’ri keladi.
Motivatsiyaning zamonaviy nazariyasi psixologik tadqiqotlar natijasiga asoslangan bo’lib, ularni tarkibiy va xarakat nazariyalariga ajratish mumkin.
Motivatsiyaning tarkibiy nazariyasi, kishini aynan shunday , o’zgacha emas, xarakat qilishga undaydigan ichki istaklarga o’xshash ehtiyojlarda asoslangan.
Birmuncha zamonaviy xarakat nazariyalari esa, kishilarning, hayotni qanday sezishi va anglashini hisobga olingan holda, xarakatlarida asoslanadi.
Bu nazariyalar turli xil bo’lgani bilan ,ular bir biridan istisno emas. Yana shuni aytib o’tish kerakki, bu faqatgina nazariya bo’lmay, balki menejment amaliyotida uchraydigan muammolarni echishda keng qo’llaniladigan usuldir.
Bu nazariyaning manosini anglab etish uchun , avval asosiy tushunchalarga tarif berish kerak: ehtiyojlar va mukofot.
Psixologlar shuni takidlashadiki,kishi nimanidur fiziologik yoki psixologik etishmovchilik sezganda,ehtiyojni sezadi. Lekin, aniq bir kishi malum bir vaziyatda ehtiyoj sezmasligi mumkin, lekin shunday ehtiyojlar borki, uni har bir odam sezadi. Ehtiyojlarni kuzatish yoki o’lchash mumkin emas. Ularning mavjudligidan kishi harakati dalolat beradi. Psixologlar ,kishilarni kuzatgan holda, ehtiyojlar xarakat motivi ekanligini aniqlashdi.Motivatsiyaning tarkibiy nazariyasi,bu umumiy insoniyat ehtiyojlarini malum bir darajada guruhlashni taqdim etishdi. Shu kungacha hamma qabul qiladigan aniq ehtiyojlarga o’xshagani yo’q. Ammo ko’pchilik psixologlar ehtiyojlarni birinchi va ikkinchi darajalilarga bo’linishini qabul qilishadi.
Birinchi darajali ehtiyojlar,tabiatan fiziologik va tug’ma hisoblanadi. Masalan, ovqatda, suvda ehtiyoj ,nafas olish, uxlashda ehtiyoj.
Ikkinchi darajali ehtiyojlar esa psixologik. Masalan, muvaffaqiyatda, hurmatda, bog’lanishda ehtiyoj.
Birinchi darajali ehtiyojlar genetik solib qo’yilgan, ikkinchi darajali ehtiyojlar esa, tajriba orqali orttiriladi.Kishilar orttirgan tajribalari turli xil bo’lgani sababli ,kishilarning ikkinchi darajali ehtiyojlari farq qiladi, birinchi darajali ehtiyojlarga nisbatan.
Motivatsiya muammolarini tahlil qilish jarayonida ,kishilarni ko’proq ishlashga undirish uchun mukofot qo’llanilishiga duch kelsa bo’ladi. Motivatsiya haqida gapirilayotganda mukofot so’zi ,pul yoki huzur –halovatga nisbatan ,keng manoga ega.
Mukofot-bu kishi o’zi uchun qadrli deb bilgan barcha narsalar. Lekin qadr-qiymatlar tushunchasi har xil tushuniladi , shu sababli mukofotga va qadr- qiymatga baho turlicha. Masalan, yuz dollarlik pul to’la bo’lgan chemodan, madaniy millat ko’pchiligi bilan juda ham qadrli mukofot deb qabul qilinadi, vaholanki, oddiy «qabila» uchun chemodan qadrliroq,u erda bo’lgan pulga ko’ra. Shunga o’xshash vaziyat, o’ziga to’q kishi, unga katta miqdorda bo’lmagan puldan ko’ra, bir necha soatli samimiy do’stona munosabatni afzal ko’radi.
Rahbar mukofotning eng katta turlari bilan ish olib boradi: ichki va tashqi. Ichki mukofotni ish o’zi beradi. masalan, bu natijaga erishishganlik, bajarilgan ishning ma’nodorligi va ahamiyatliligi,o’zlikni hurmat qilish hissi.Ish jarayonida yuzaga keladigan do’stlik va muomalaga ham ichki mukofot sifatida qaraladi. Ichki mukofotga erishining eng oson yo’li-bu ishga xos shart-sharoit yaratish va masalani aniq ko’rsata bilishi.
Tashqi mukofot –bu mukofotning shunday turiki, asosan, mukofot so’zini eshitgan zahoti yuzaga keladigan turidir.Tashqi mukofot ishdan emas, balki tashkilotdan beriladi.Masalan, oylik pul lavozimda ko’tarilishi va boshqalar.Rahbar ishchilarining ehtiyojlarini hisobga olsagina ,ichki va tashqi mukofotlarni qanday va qaysi miqdorda qo’llash kerakligini biladi. Motivatsiyaning tarkibiy nazariyasining maqsadi ham shundan iborat.
Do'stlaringiz bilan baham: |
