Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Azlarova inson resurslarini

3-jadval 
Ichki va tashqi manbalardan kadrlarni yig„ishning afzalliklari va 
kamchiliklari
17
 
Manbalar 
Afzalliklar 
Kamchiliklar 
Ichki 
Xizmatchilar 
amalga 
oshirilgan 
imkoniyatlarning namunasini ko‗radi. 
Muvaffaqiyatli 
ishning 
rag‗batlantirishning eng samarali 
usullaridan foydalaniladi. Kompaniya 
o‗zi biladigan xizmatchilar bilan 
ishlashda davom etadi. Ishga olishdagi 
moliyaviy xarajatlar kamayadi. 
Murakkab shaxsiy munosabatlar 
paydo bo‗lish xavfi mavjud. 
Turg‗unlikka olib keluvchi 
―oilalilik
‖ y
uzaga keladi. 
Uning 
sobiq 
hamkasblari 
tomonidan hasad va salbiy 
munosabat 
yuzaga 
kelishi 
mumkin. 
Tashqi 
Ko‗p sonli nomzodlar orasidan tanlab 
olish imkoniyati mavjud. 
Yangicha ish yuritish g‗oya va 
usullari paydo bo‗ladi. 
Yangi xizmatchining uzoq vaqt 
moslashishi lozimligi. 
Oldindan ishlayotganlar orasida 
ma‘naviy-ruhiy 
iqlimning 
yomonlashishi mumkinligi. 
Ichki rezervlar hisobidan kadrlarni to‗plashning keng tarqalgan usuli - malakali 
xodimlarni taklif qilish bilan ochilayotgan vakansiya hakida axborot tarqatish 
hisoblanadi. Ichki rezervlar hisobiga kadrlar yig‗ishning kamchiligi sifatida 
tashqaridan yangi qarashlarga ega bo‗lgan kishilarning kelmasligi ko‗rilishi mumkin. 
17
Azlarova M.M. ―Inson resurslarini boshqarish
‖ 
fani bo‗yicha o‗quv-uslubiy majmua.-T: Iqtisodiyot, 2018 yil, 78-bet. 

---

56 
Kadrlarni tanlash. 
Kadrlarni rejalashtirishni boshqarishning bu bosqichida 
to‗plash natijasida hosil qilingan rezervdan rahbariyat eng mos nomzodlarni tanlaydi. 
Tanlov haqidagi obyektiv qaror, vaziyatga qarab nomzodning ma‘lumoti, kasbiy 
ko‗nikmalar darajasi, oldingi ish tajribasi, shaxsiy sifatlariga asoslanishi mumkin. 
Ko‗p kompaniyalarda nomzodlardan kerakli xodimni yoki xodimlar guruhini 
tanlash odatda bir xil bosqichlardan iborat. 
Korxonalarda kadrlarni tanlash personal to‗plashning eng muhim bosqichlaridan 
bo‗lib, quyidagi bosqichlardan iborat bo‗ladi: 

kadrlar komissiyasini tashkil etish; 

ish joylari bo‗yicha talablarni shakllantirish; 

ommaviy axborot vositalarida tanlov haqida e‘lon berish; 

nomzodlarni tibbiy va ishga layoqatliligini tekshirish; 

nomzodlarning ruhiy holatini tekshirish; 

nomzodlarning qiziqishlari va salbiy odatlarini tahlil qilish; 

nomzodlarni reyting bo‗yicha umumiy baholanishi va yakuniy ro‗yxatning 
tuzilishi; 

kadrlar komissiyasining bo‗sh joyga nomzod tanlash bo‗yicha xulosasi; 

lavozimga tasdiqlash, shartnoma tuzish; 

nomzodning hujjatlarini rasmiylashtirish va xodimlar bo‗limiga topshirish.
Eng avvalo, umumiy nomzodlardan bir nechta eng mos keluvchilari tanlab 
olinadi, bunda to‗ldirilgan standart shaklli anketa yoki nomzod tomonidan uning 
ma‘lumoti, ish tajribasi va shaxsiy ma‘lumotlari haqida berilgan yig‗ma 
ma‘lumotnoma (rezyume) asos bo‗lib xizmat qiladi. 
Tanlovda qaror chiqarish uchun kerakli axborotni yig‗ishda uchta asosiy uslub 
ishlatiladi: sinovlar, suhbatlar va baholash markazlari.