Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Azlarova inson resurslarini

Xodimlar yordamida tanlash
. Kadrlar bo‗limi korxona personaliga o‗z 
tanishlari va qarindoshlari orasidan norasmiy qidiruvida yordam so‗rab, murojjat 
qilishi mumkin. Bu metod, birinchidan, kichik xarajatlar, ikkinchidan, tashkilot 
vakillari bilan uzviy aloqa orqali nomzodlar mutanosibligining yuqori darajada 
ta‘minlanishi bilan o‗ziga xosdir. Bu metodning kamchiligi uning norasmiyligi bilan 
bog‗liq - oddiy xodimlar nomzodlarni tanlash jabhasida professional emas, har doyim 
ham ish o‗rinlari to‗g‗risida to‗liq ma‘lumotga ega emas va ko‗pincha o‗zlariga yaqin 
insonlar salohiyatiga obyektiv munosabatda bo‗lmaydi. Nomzodlarni jalb etishda 
faqatgina ushbu metodning qo‗llanishi - har qanday jamiyatda tashkilot rivojlanishiga 
to‗sqinlik qilluvchi urug‗-aymoqchilik va mahalliychilik illatlariga olib kelishi 
mumkin. 
O„zini namoyon etgan nomzodlar
. Istalgan tashkilotga xatlar, telefon 
qo‗ng‗iroqlari orqali ish qidiruvchilardan murojaatlar keladi. Tashkilot ayni paytda 
ularga talabi bo‗lmasada, to‗g‗ridan-to‗g‗ri ularni inkor etmasligi kerak chunki, 
ularning bilim va malakasi kelajakda foydali bo‗lishi mumkin. Shunday ma‘lumot 
bazasini ushlab turish qimmatga tushmaydi va tashkilot qo‗l ostida taxminiy 
nomzodlar rezerviga ega bo‗lishi imkonini beradi. Ba‘zi tashkilotlar o‗zining ―Ochiq 
eshiklar kuni
‖ 
tadbirini o‗tkazadi. Bunda barcha hohlovchilar korxona faoliyati, 
ishlab chiqaradigan mahsuloti, mehnat shartlari, ishlab chiqarish quvvati va boshqalar 
bilan tanishishi mumkin. 
Televedeniya, radio, gazeta kabi ommaviy axborot vositalarida e‟lonlar 
berish. 
Ushbu metodning asosiy ustunligi – kam xarajatlar bilan aholi keng qatlamini 
qamrab olish. Kamchiligigi esa shundan iboratki, ommaviy axborot vositalaridagi 
e‘lonlar talabga javob bermaydigan nomzodlarning ko‗plab murojjat etishiga olib 
keladi. Arizalarni ko‗rib chiqish va birlamchi tanlov jarayoniga juda ko‗p vaqt va 

---

54 
mashaqqat ketishi mumkin. Ushbu metod ommaviy kasblar uchun nomzodlarni
tanlashda qo‗l keladi, masalan, yangi yirik obyektlarni qurish uchun ishchilarni 
yollash. Bunda qaysi soha uchun xodimlar kerak bo‗lsa, e‘lonlar shu soha bilan 
bog‗liq matbuotda chop etiladi, masalan, agar kompaniyaga moliya direktor zarur 
bo‗lsa, u holda moliyaviy va buxgateriya nashrlaridan foydalaniladi. Qidiruvning 
bunday usuli salohiyatli nomzodlar sonini chegaralaydi, ularning yuqori darajadagi 
malakasini ta‘minlaydi va keyingi bosqich tanlovini ancha osonlashtiradi.