Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti «iqtisodiyot» fakulteti «inson resurslarini boshqarish» kafedrasi

Ma'muriy usullar.
Ular boshqaruv ob'ektiga sub'ektning to'g'ridan-to'g'ri markazlashtirilgan ta'siri bilan tavsiflanadi. Ma'muriy usullar mehnat intizomiga ongli ehtiyoj, burch hissi, shaxsning muayyan tashkilotda ishlashni xohlashi va mehnat madaniyati kabi xatti-harakatlarning motivlariga qaratilgan. Ma'muriy usullar tizimiga quyidagilar kiradi:
Tashkiliy-barqarorlashtirish usullari (federal qonunlar, farmonlar, nizomlar, qoidalar, davlat standartlari va boshqalar), ya'ni majburiy ijro etilishi uchun davlat organlari tomonidan tasdiqlangan huquqiy normalar va hujjatlar. Ularning tarkibi va mazmunini aniqlashda menejmentga ilmiy yondashuvlar qo'llaniladi, huquqiy hujjatlar tizimga kiritilishi kerak;
Tashkilotda faoliyat ko'rsatadigan tashkiliy ta'sir usullari (tartibga solish, ko'rsatmalar, tashkiliy sxemalar, mehnatni me'yorlash). Hujjatlar tashkilotning barcha quyi tizimlarining tarkibi, mazmuni va munosabatlarini tartibga soladi. Operatsion boshqaruv jarayonida boshqaruv usullari (buyruqlar, ko'rsatmalar) qo'llaniladi.
Intizomiy usullar (javobgarlik shakllarini belgilash va amalga oshirish). Intizomiy usullarni tushunish mumkin, xususan, salbiy imtiyozlardan foydalanish (ish yo'qotishdan qo'rqish, ochlik, jarimalar). Ammo ijobiy va salbiy rag'batlarning oqilona kombinatsiyasi kerak. Iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda salbiy rag'batlantirishdan ijobiyga o'tish ustunlik qiladi. Bu jamiyat va jamoada mavjud bo'lgan an'analarga, tashkilotning qarashlari, odob-axloqlari, usullari va rahbarlik uslubiga bog'liq.
Mehnatni rag'batlantirishning ma'muriy usullari odamlar dangasa, ishlashni yoqtirmaydigan avtoritar rahbarlik mavjud bo'lgan tashkilotlarda qo'llaniladi va "sabzi va tayog'i" siyosatini qo'llash kerak, boshqa tomondan tashkiliy ta'sir kabi usullar zarur. Tashkiliy sxemalar, mehnat me'yorlari va boshqalar har qanday korxonada mehnatni yanada aniq va samarali tashkil etishga yordam beradi va mehnat standartlari ishchilarning mehnatiga haq to'lash va ijtimoiy himoya qilishning ilmiy asoslangan tizimini ishlab chiqishga imkon beradi. Davlat qonunlari, me'yoriy hujjatlar va davlat standartlari majburiydir va mehnat bozoriga davlat ta'sirining tamoyillarini belgilaydi. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi va soliq qonunchiligi buzilgan korxonalarda, yuqorida ko'rsatilganidek, mehnat motivatsiyasi kamayadi.
Iqtisodiy usullar.
Ushbu usullar guruhi yordamida jamoalar va alohida ishchilarni moddiy rag'batlantirish amalga oshiriladi. Ular iqtisodiy boshqaruv mexanizmidan foydalanishga asoslangan. Iqtisodiy usullar - bu tashkilotning jadal rivojlanishini ta'minlaydigan iqtisodiy mexanizmning elementlari. Bu barcha ishchilarni umumiy manfaatlar uchun samarali ishlashga undaydigan motivlar va rag'batlantirishning butun tizimi. Ular orasida:
federal va mintaqaviy hukumatlar tomonidan qo'llaniladigan usullar (soliq tizimi, mintaqalar va umuman mamlakatning kredit-moliyaviy mexanizmi);
-tashkilot tomonidan qo'llaniladigan usullar (korxona faoliyati uchun iqtisodiy standartlar, xodimlarni moddiy rag'batlantirish tizimi, ishning sifati va samaradorligi uchun javobgarlik tizimi, foyda va kapitalda ishtirok etish).
Ijtimoiy-psixologik usullar.
Ijtimoiy usullar ijtimoiy munosabatlar, ma'naviy va psixologik ta'sir bilan bog'liq. Ularning yordami bilan fuqarolik va vatanparvarlik tuyg'ulari faollashadi, odamlarning qadriyat yo'nalishlari motivatsiya, xulq-atvor normalari, tashkilotda ijtimoiy-psixologik iqlim, ma'naviy rag'batlantirish, ijtimoiy rejalashtirish va ijtimoiy siyosat orqali tartibga solinadi. Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari ma'muriy vazifani ongli burchga, shaxsning ichki ehtiyojiga aylantirish uchun psixologik texnikaning yordami bilan ishlashga va shaxsga ta'sir etadigan ma'naviy rag'batlardan foydalanishga asoslangan. Ushbu usullarga quyidagilar kiradi:
-Oddiy psixologik iqlim, ijodiy atmosferani yaratadigan shaxsiy xususiyatlar va ishchilarning tabiatini hisobga olgan holda jamoalarni shakllantirish. Bu erda samarali motivatsiya maqsadida har bir kishi mehnatga har xil munosabatda bo'lishini hisobga olish kerak. Menejerlar xodimlarning ob'ekt (ichki yoki tashqi), ya'ni ekstra yoki introversiya sifatida ishlashga bo'lgan munosabati to'g'risida alohida fikr bildirishlari kerak. Aynan mana shu tamoyillar asosida jamoani shakllantirish kerak.
-Rahbarning qo'l ostidagilarga shaxsiy misoli. Birinchidan, bu xodimlarning o'zini namoyon qilish va samarali etakchiga ega bo'lgan kompaniyada ishlashga jalb qilish nuqtai nazaridan motivatsion ta'sir ko'rsatadigan menejerning imidji. Bundan tashqari, xodimlarni boshqarishning boshqa funktsiyalarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan rahbarning vakolati ko'pincha shaxsiy namunaga asoslanadi.
-Yo'l-yo'riq shartlari, ya'ni maqsadlar, tashkilotlar va uning vazifasi. Har bir xodim ushbu maqsadlarni bilishi kerak, chunki shaxsiy ehtiyojlarni qondirish bilan bir vaqtning o'zida butun tashkilot oldida turgan maqsadlarni amalga oshirish uchun harakat qiladi.
-Ishchilarning menejmentdagi ishtiroki.
-Madaniy va ma'naviy ehtiyojlarni qondirish, xodimlarning ijtimoiylashishi uchun imkoniyatdir. Xodimlarga, ayniqsa moddiy ishlab chiqarish bilan shug'ullanmaydigan, lekin aholiga xizmat ko'rsatadigan (konsalting, muhandislik va boshqa faoliyat) tashkilotlarga ishonadigan ko'plab menejerlar ishchilari va ularning oilalari uchun bo'sh vaqtlarida bo'sh vaqtlarini o'tkazishga yoki muhim tadbirlarni nishonlashga harakat qilishadi. kompaniya yoki uning xodimlarini restoran, klub va boshqalarga birgalikda sayohatlar bilan ajratib turadigan hayotida. Bunday choralar alohida ishchilarga nisbatan qo'llaniladigan moddiy rag'batlantirish elementlariga qaraganda mehnatni rag'batlantirishni oshirish nuqtai nazaridan ancha muhimroq deb hisoblanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, bunday firmalarda ish haqi darajasi juda yuqori. Davlat korxonalarida kasaba uyushmalari jamoatchilik tadbirlarini (sayohatlar, ekskursiyalar) tashkil etishga va ishchilarning madaniy ehtiyojlarini qondirishga harakat qilib, bunday funktsiyalar bilan shug'ullanadilar.
-Xulq-atvorning ijtimoiy normalarini belgilash va jamoa rivojlanishini ijtimoiy rag'batlantirish. Deyarli har qanday odam o'zini tutishning har qanday axloqiy me'yorlariga amal qiladi. Bunday me'yorlar nafaqat kundalik hayotda, balki odamlarning ishlarida ham zarurdir. Shuning uchun, agar etakchilik xulq-atvorning ijtimoiy me'yorlarini aniqlasa yoki ular jamoa a'zolari va rahbariyat o'rtasidagi kelishuv asosida yoki yillar davomida shakllangan an'analar asosida ishlab chiqilsa, bu holat jamoadagi ijtimoiy va axloqiy muhitning o'sishiga yordam beradi va muhim rag'batlantiruvchi omil (nizo, kelishuvning yo'qligi va boshqalar). d.). Rahbariyat ushbu vaziyatni qo'llab-quvvatlashi kerak, buning uchun biron bir tadbir SSSRdagi sotsialistik raqobatga o'xshash tarzda o'tkazilishi kerak, ammo bu voqeaga xos bo'lgan keraksiz byurokratik holatlarsiz. Shunday qilib, Moskva metrosining korxonalarida kasb bo'yicha raqobat davom etmoqda, keyinchalik moliyaviy rag'batlantirish bilan jamoaning eng yaxshi ishchilarini aniqlab olish mumkin.
-Ma'naviy sanktsiyalar va mukofotlarni belgilash, ya'ni ijobiy va salbiy rag'batlarning oqilona kombinatsiyasi. Tanbeh va sharhlar ko'rinishidagi ma'naviy sanktsiyalar uzoq vaqtdan beri rivojlanib kelgan korxonalarda motivatsion ta'sir kuchiga ega. Tijorat korxonalarida ma'naviy sanktsiyalarning ta'sir qilishi ehtimoldan holi emas, shu bilan birga, bunday noqonuniy moddiy sanktsiya (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida taqiqlangan ish uchun kechikkanlik uchun jarima) ham tegishli rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatishi mumkin. Axloqiy mukofotlar bilan bir xil vaziyat. Ma'naviy rag'batlantirish choralari, masalan, minnatdorchilik, faxriy yorliq yoki Faxriy kengashdagi fotosurat, bunday rag'batlantirishning azaliy an'analariga ega bo'lgan firmalarda o'zlarining motivatsion ta'sirini ko'rsatadi. Garchi G'arbiy mamlakatlarda va AQShda ma'naviy mukofot choralari qo'llaniladi - masalan, taniqli xodim kompaniya rahbari bilan birga suratga olinadi va bunday fotosurat xodimning ish stolida umumiy ko'rinishda bo'ladi. - Ishchilarning ijtimoiy profilaktikasi va ijtimoiy himoyasi bu bepul tibbiy yordam, profilaktik ko'riklar, imtiyozlar, oziq-ovqat shtamplari, bepul sayohat, yo'l haqi kompensatsiyasi va boshqa pul bo'lmagan imtiyozlar. Biroq, ijtimoiy himoya qilishning bunday usullari ish haqi nisbatan past bo'lgan va ishchilarni moddiy rag'batlantirishning qo'shimcha choralari talab etiladigan korxonalarda ularning motivatsion ta'sirini o'tkazadi. Alohida, ma'naviy va axloqiy usullarni ajratib ko'rsatish mumkin, ular ko'proq mehnatni rag'batlantirishning Sovet modeliga xos edi. Biroq, ba'zi xodimlarni yuqori darajadagi buyurtmaga bo'lgan talablarini qondirish uchun (ular umuman kuzatilmaydi) menejment kompaniyaning eng yuqori maqsadlarini (ideallarini) belgilashi va ma'naviy va axloqiy usullar (targ'ibot va boshqalar) yordamida siyosat yuritishlari mumkin.
Qisqacha mazmuni: Ish haqi yuqori darajaga yetmagan korxonalarda xodimlarni boshqarishning ma'muriy va ijtimoiy-psixologik usullari qo'llaniladi. Bular asosan davlat korxonalari. Moddiy rag'batlantirish katta rol o'ynaydigan tashkilotlarda rag'batlantirishning iqtisodiy usullari qo'llaniladi, ammo ta'sir qilishning ijtimoiy-psixologik usullari haqida unutmaslik kerak. Har tomonlama maqsadli yondashuv qo'llanilishi kerak.

Xulosa
Sanoat korxonalarida xodimlarni rag’batlantirish mehnat samaradorligini oshirishning asosiy omillaridan hisoblanadi. Xodimlarni rag’batlantirishning turli xil shakllari mavjud bo’lib, rahbar shaxs ularni o’z o’rnida va to’g’ri qo’llay bilsagina natija va samaraga erishadi, aks holda bunday harakatlar korxona boshqaruv tizimida kutilmagan holatlarga va oqibatlarga olib kelishi mumkin.
Rag'batlantiruvchi dasturlarning maqsadi mehnat samaradorligi va sifatini oshirish, natijada kompaniyaning bozordagi yutuqlari va raqobatbardoshligini oshirishdir. Ish beruvchi har doim xodimlarning uzoq muddatli sarmoyasi ekanligini unutmasligi kerak, va haqiqiy motivatsiya faqat tashkilotda ishlash xodimning kasbiy mahoratini doimiy ravishda rivojlantirish va takomillashtirishga hissa qo'shganda, unga talabni his qilishda mumkin bo'ladi.
Motivatsiyani qismlarga ajratmaslik kerak, chunki uning moddiy va nomoddiy tarkibiy qismlari har doim yagona kompleksni tashkil etadi, uning vakolatli amaliy qo'llanilishi darhol kompaniyaga ijobiy natijalar beradi. Bundan tashqari,
eng yaxshi G'arb rahbarlarining tajribasi shuni ko'rsatadiki, muvaffaqiyatga o'z bo'ysunuvchilari oldiga oddiygina vazifalar qo'yibgina qolmasdan va ularni bajarishga har qanday usul bilan erishadigan, lekin xodimlarni qiziqtirish, yoqish va ilhom berish qobiliyatiga ega bo'lganlar erishadilar.Shunday qilib, xodimlarni rag'batlantirishni bilmagan holda rag'batlantirish tizimini takomillashtirish uni begonalarga yo'naltirish bilan bir xil degan xulosaga kelishimiz mumkin. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning kontseptual apparatini ko'rib chiqib, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish usullarini o'rganish kerak.
Xodimlarni boshqarishning amaldagi amaliyotiga ketma-ketlik kompaniyaning tashqi faoliyati xarakteridan kelib chiqadigan bir qator boshqaruv usullari, usullari va texnikalari kiradi.
Motivatsiya tizimini takomillashtirish choralari quyidagi algoritmga muvofiq amalga oshirilishi kerak:
aniqlangan muammolarni bartaraf etish;
rag'batlantirishning tashkiliy, ma'muriy va moddiy omillarining maqbul kombinatsiyasi;
xodimlarning kompaniyaning strategik maqsadlariga zid bo'lmagan tabiiy ehtiyojlarini qondirish va rag'batlantirish: yangi ijtimoiy paketni tuzish va shakllantirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash;
iqtisodiy maqsadga muvofiqligini hisobga olgan holda kompaniyaning kompensatsiya siyosati printsiplaridan foydalanish. moddiy rag'batlantirishning ettita umumiy qoidalari mavjud:
a) moddiy rag'batlantirish tizimlari har bir xodim uchun sodda va tushunarli bo'lishi kerak;
b) tizimlar ishning har bir ijobiy natijasini darhol rag'batlantirishga imkon beradigan moslashuvchan bo'lishi kerak;
c) rag'batlantirish hajmi iqtisodiy va psixologik jihatdan oqlangan bo'lishi kerak (ko'proq va kamroq; ko'proq, lekin kamroq);
d) har bir kishi tomonidan to'g'ri deb qabul qilingan ko'rsatkichlar asosida xodimlarni rag'batlantirishni tashkil etish muhimdir;
e) rag'batlantirish tizimlari ishchilar o'rtasida moddiy mukofotlarning adolatliligi tuyg'usini yaratishi kerak;
f) rag'batlantirish tizimlari xodimlarning nafaqat individual ishlarni yaxshilashga, balki boshqa xodimlar bilan "ishbilarmonlik aloqalari" da ishlashga bo'lgan qiziqishini oshirishga yordam berishi kerak;
g) xodimlar o'zlarining ish natijalari va kompaniya faoliyati o'rtasida aniq bog'liqlikni ko'rishlari kerak (qaysi xatolarga olib kelishi mumkin va ularning har biri muvaffaqiyatlari nimaga olib keladi).