Tolochek qxd

8
Введение
«Ученый, ты объясняешь нам науку. 
Но кто нам объяснит твое объяснение?» 
Дж. Байрон
В своей работе каждому руководителю приходится решать
вечные вопросы: каких людей брать, как их оценивать, что проис%
ходит с ними в процессе работы в организации, какими средства%
ми можно обеспечить формирование их организационного пове%
дения, почему некоторых трудно стимулировать, когда и почему
появляются особые состояния, при котором поведение работни%
ка может стать недружественным, почему они непредсказуемо
увольняются?
Каждый руководитель предприятия или фирмы, принимая на
работу сотрудников, в первую очередь озабочен проблемой, как
подобрать надежных и компетентных людей. Известно, что нело%
яльность, а иногда и противоправное отношение сотрудников к
своей фирме может причинить значительный как материальный,
так и моральный ущерб.
На практике принимаются разные защитные меры. Обычно в
процессе подбора персонала участвует кадровая служба и служба
безопасности предприятия. Однако для комплексной проверки
кандидата на руководящую должность или высококвалифициро%
ванного специалиста этого бывает недостаточно (см. раздел 1.1).
В таких серьезных и ответственных случаях желательно пользо%
ваться рекомендациями и услугами специалистов: психологов,

---

9
агенств по подбору кадров, психологических служб и консуль%
тантов. При подборе рядовых сотрудников можно использовать
более простые, но достаточно эффективные технологии. В любом
случае, лица, ответственные за подбор и профессиональный от%
бор кадров должны хорошо представлять как содержательные,
так и технологические аспекты этих процессов.
К методам профессионального отбора персонала можно отнес%
ти изучение анкетных данных, спецпроверку, интервью, собеседо%
вание, психологическое тестирование, опрос с применением полиг%
рафа и др. (см. рис. 1.). Эти методы применяются в различных соче%
таниях и дополняют друг друга. Очередность их использования и
количество определяются руководством заинтересованной фирмы
и специалистами с учетом финансовых возможностей, технологич%
ности процедур и др. Всегда можно найти оптимальный баланс
прогностичности и экономичности методов решения задачи.
Важная роль в подборе кадров отводится методам психоло%
гии, которая после массового увлечения ею как модой становит%
ся частью нашей повседневной жизни. Практическую психоло%
гию осваивают так же, как и все другие дисциплины – шаг за ша%
гом, ступень за ступенью. Вместе с тем, большое количество
представленных на рынке книг, типа «Популярные психологи%
ческие тесты», «Психологические аспекты подбора и проверки
персонала», создают иллюзию простоты и доступности этих зна%
ний, но зачастую излишняя популяризация обращается во вред
делу. Всегда есть мера, при нарушении которой знание неизмен%
но обращается в свою противоположность.
В предлагаемой книге корректно с научной точки зрения и
доступно для практиков изложены некоторые знания, подходы и
психодиагностические методики, ставшие необходимыми в прак%
тической деятельности службы безопасности и частных охран%
ных предприятий. Все темы излагаются в объеме, необходимом
для начала работы по профессиональному подбору персонала
сотрудникам кадровых служб, не имеющим базового психологи%
ческого образования. В дальнейшем могут возникнуть вопросы,
решение которых предпочтительнее предложить специалисту%
психологу.
На разработку добротных психологических тестов обычно
уходит от 10 до 30 лет деятельности научных групп. Качество тес%

---

та обеспечивается многоступенчатой процедурой проверки и
стандартизации каждой из его шкал. Тестов, прошедших все ста%
дии стандартизации и адаптированных к российской действи%
тельности 1980%2000%х гг., увы, мало. Поэтому выбор хорошего
психологического теста оценки кандидатов и персонала конкрет%
ной организации – дело весьма ответственное. 
Первоначально важно определить базовую психодиагности%
ческую батарею, то есть группу взаимодополняющих тестов, вос%
создающих структуру личности профессионала и коррелирую%
щих со значимыми параметрами деятельности. 
Тесты можно использовать полифункционально в соответ%
ствии с этапами работы с персоналом. Удачная комбинация мето%
дик изучения кандидатов и сотрудников позволит получать бо%
лее разнообразную и более достоверную информацию, чем та, ко%
торую могут обеспечивать те же методики в отдельности.
Рис. В.1. Методы изучения личности
Отметим, что различные методы и конкретные методики изу%
чения личности кандидата чаще направлены на решение разных
практических задач, на выделение разных аспектов поведения и
работы человека. Так, например, психологическое тестирование –
прогноз того, как человек покажет себя в будущей деятельности.
Собеседование с сослуживцами, руководителями чаще отражает
то, как видят его другие люди. Собеседование раскрывает и то,
как кандидат понимает и как оценивает те или иные события сво%
ей жизни. Изучение продуктов деятельности показывает что он
умеет, на что способен, как относится к делу. Изучение анкетных
данных, встречи с сослуживцами, соседями, спецпроверки, по%
лиграфное тестирование направлены, в основном, на проверку