Tolochek qxd

Соотношение классификаций испытуемых (%%) 
по психодиагностическим критериям 
и оценкам экспертов ЗАО «Баярд»
Примечание: 
ФОО – физическая охрана объектов, ОФЛ – охрана физических лиц.
Среди анализируемых ПВК сотрудников службы охраны на%
иболее высокую прогностичность показали трансситуативные
качества, такие как «эмоциональная устойчивость» и «лидер%
ство». А по качествам «цельность характера» и «перспектив%
ность» прогноз по данным тестирования был самым низким, что
объясняется факторами мотивации и сработанности субъектов с
непосредственными руководителями и коллективом. 
Среди оцениваемых специализаций в видах охранной дея%
тельности наиболее высокой точностью прогноза характеризует%
ся «охрана физических лиц», очевидно, как деятельность охран%
33
Пространство
признаков
ПВК
Успешность в видах
деятельности
Цельность
Надежность
Перспектив% ность
Эмоц. уст%ть
Лидерство
ФОО
Инкассация
Перевозки
ОФЛ
Три
стандартных
теста
78
70
75
76
86
82
72
82
88
«Ценностные
ориентации»
60
62
59
62
72
68
66
62
79
«Идеальный
сотрудник»
63
69
64
75
74
78
67
66
75

---

ников наиболее определенная по содержанию. Понятно, что раз%
ные материальные объекты охраны имеют свои специфические
особенности, разный состав людей в смене и пр. Так же различа%
ются точки инкассации и маршруты перевозки грузов.
Таким образом, наглядно показана зависимость точности
прогноза от учета особенностей трудового поста. В тех же случа%
ях, когда психолог мог в профессиограмме выделить точные тре%
бования рабочего места и соответственно конкретизировать
представления о ПВК субъекта, точность прогноза успешности
деятельности кандидата по данным тестирования может быть
высока. В тех случаях, когда возможна лишь обобщенная харак%
теристика требований деятельности, точность прогноза заметно
ниже. Отметим также, что несмотря на объяснимое стремление
кандидатов при тестировании искажать данные, корректное ис%
пользование психодиагностических методик и кадрового мони%
торинга позволяют получать удовлетворительные результаты. 
Подведем первые итого. Понятно, что ввиду сложной приро%
ды человека неоднозначны его проявления как индивида, как
субъекта, как личности и как индивидуальности. Успешное реше%
ние задач прогноза организационного поведения и деятельности
работников едва ли возможно, если они ограничиваются одной
лишь стадией приема и профессионального отбора кандидатов.
Профессиональная постановка задач отбора включает весь цикл
движения персонала в организации, включать все то, что называ%
ют корпоративной культурой, ориентированной на управление
человеческими ресурсами [31; 87; 88]. Но в логике проблемы про%
фессионального отбора люди, т.е. потенциальные и актуальные
работники, рассматриваются как отдельные индивиды и субъек%
ты, наделенные определенными качествами. Другими словами,
рассматриваются только их индивидуальные особенности, при%
сущие им как потенциальным субъектам деятельности и не об%
суждается то, как могут проявляться эти особенности в зависи%
мости от организации их работы со стороны работодателя, от
формальной (официальной) и неформальной структуры, доми%
нирующих групповых норм и т.п. Такие составляющие успешнос%
ти субъекта входят в компетенцию иной научной дисциплины –
организационной психологии.
34

---

В компетенции же психологии труда выделяются отдельные
устойчивые черты и довольно жесткие структуры личности, поз%
воляющие при их знании довольно точно прогнозировать поведе%
ние человека в типовых ситуациях (стресс, монотония, утомле%
ние, сенсорная депривация и т.п.). За минувшее столетие отрабо%
таны основные алгоритмы решения задач профессионального от%
бора. Его эффективность обычно довольно высока. Внедрение
профессионального отбора, как правило, рентабельно с точки
зрения материальных затрат. Более того, отбор позволяет парал%
лельно решать множество иных задач (оптимизация психологи%
ческого климата в коллективе, снижение текучести кадров, про%
изводственного травматизма, повышение дисциплины и т.п.).
Применение типовых процедур отбора в охранных предприя%
тиях дает ожидаемые высокие результаты.