Титульный лист

Модель Берка–Литвина
(рис. 10). Эта модель в наибольшей степени 
соответствует подходу к организации как к открытой системе, поскольку 
внешняя среда в ней является частью общей модели компании. Еще одно 
отличие этой модели состоит в том, что она исходно иерархична. Четыре 
верхние ячейки – внешняя среда, миссия и стратегия, лидерство и куль- 
тура – являются основными элементами модели. Подчеркнем, что по за-
мыслу разработчиков модель предназначалась для анализа процесса орга-
низационных изменений. 
Практика применения рассмотренных моделей в организационном 
консультировании показывает, что в разных случаях целесообразно ис-
пользование разных моделей. Например, при диагностике небольших и 
простых по структуре компаний прекрасно работает модель М. Вайсборда, 
в то время как при изучении больших и сложных организаций более эф-
фективной оказывается модель Берка–Литвина. 
Структура 
Состав
персонала 
Совместно
разделяемые
ценности 
Сумма
навыков 
Системы
и процедуры 
Стиль 
Стратегия 

---

125 
Однако применение трех вышерассмотренных моделей организации 
дает возможность получить «мгновенную фотографию» компании и не по-
зволяет, строго говоря, отразить динамику ее развития во времени.
Рис. 10. Модель Берка–Литвина 
Для того чтобы понять текущее состояние организации и описать 
желаемое состояние в будущем, целесообразно использовать 
модель диаг-
ностики Надлера–Ташмена
.
В соответствии с этой моделью внутри организации существуют че-
тыре взаимосвязанных компонента (внутренние элементы): задачи, струк-
туры и системы организации, ее культура и люди, которые в ней работают. 
Задачи
 
являются важнейшей частью организации, определяют виды 
работ, которые необходимо осуществить, и характеристики их выполне-
ния, а также количество и качество услуг или товаров, которые производит 
организация. 
Организационные структуры и системы
 
включают в себя формаль-
ные организационные механизмы, такие как линии подотчетности, инфор-
Внешняя среда 
Лидерство 
Миссия и стратегия 
Культура 
Системы 
Структура организации 
Практика менеджмента 
Климат в подразделениях 
Индивидуальные
потребности и ценности 
Требования заданий 
Мотивация 
Организационная и индивидуальная 
работа 

---

126 
мационные системы, механизмы мониторинга и контроля, должностные 
инструкции, формальные системы оплаты и вознаграждений, системы со-
вещаний, производственная политика и т.д. Несмотря на то, что эти харак-
теристики организации достаточно легко описать, они быстро устаревают, 
поскольку не успевают реагировать на изменяющееся окружение. 
Организационная культура
 
представляет собой ценности, ритуалы, 
источники власти, приверженности, нормы, неформальные взаимоотноше-
ния, которые влияют на всю деятельность. 
Люди
 
привносят свои разнообразные навыки, знания и опыт, различ-
ные личностные качества, ценности, отношения и поведение. В период бы-
стрых изменений основной причиной, вызывающей стресс, является 
стремление привести индивидуальные потребности в соответствие с фор-
мальными и неформальными структурами и системами организации, а 
также с ее культурой. 
Два оставшихся элемента модели диагностики – это: 
