|
Bixeviorizm (ingl. «xulq») – amerika ruhshunosliksidagi yo‘nalish bo‘lib, unda insonning xulqi rag‘batlantiruvchi omillarga nisbatan fiziologik reaksiyalar sifatida tushuniladi. Ushbu nazariya tashkiliy xulqning imkoniyatlarini va uning o‘zgarish chegaralarini, xodimlar xulqini boshqarish samaradorligini tahlil qilish imkonini bergan holda tashkiliy xulqning ko‘plab shakllarini ta’riflaydi.
Ijtimoiy o‘rgatish nazariyasi bixevioristik va kognitiv konsepsiyalarni uyg‘unlashtiradi va integratsiyalaydi hamda kognitiv, bixevioristik va tashqi omillarning o‘zaro bog‘liqligini, interaktiv xususiyatini ta’kidlaydi. Mazkur nazariyaning ta’kidlashicha, taqlid qilish, o‘zini o‘zi nazorat qilish va shaxsning o‘z samaradorligi o‘lchamini hisobga olish asosida o‘rgatish mumkin. O‘z samaradorlik bu - shaxs tomonidan o‘zining yuzaga kelgan muammolarni uddalashga qanchalik qodirligi idrok qilinishi va shaxsning o‘z imkoniyatlarini amalga oshirishga intilishi. Nazariya insonlar vaziyatni va tashkiliy xulqning u yoki bu modeli oqibatlarini xayolan modellashtirib, o‘zi uchun eng ijobiy harakatlar tarzini o‘zlashtirgan holda boshqalar misolida muayyan tashkiliy xulqni tanlashlari, o‘rganishlari mumkinligini ko‘rsatish orqali tashkiliy xulqni belgilab beruvchi omillar haqidagi tasavvurni kengaytiradi.
Bixevioristik va kognitiv yondashuvlar inson xulqini tushunish, oldindan aytish va nazorat qilishga muhim hissa qo‘shdi. Ular xulqni tahlil qilish va boshqarish mumkinligini ko‘rsatib berdi. Ijtimoiy o‘rgatish nazariyasi ularni birlashtirib, tashkiliy xulq nazariyasini kengaytirdi.
Amerikalik ruhshunos K.R.Rodjers tomonidan taklif etilgan Men – konsepsiya ma’lum darajada rol o‘ynadi. Uning mohiyati har bir inson o‘z o‘ziga xosligi, o‘z “MEN”i betakrorligi, o‘zini o‘tmishda, hozirda va kelajakda qanday ko‘rishini anglashidan iborat.
Men – konsepsiyasi shaxsning atrof-muhit bilan o‘zaro ta’siri jarayonida shakllanadi va xulqning o‘zini o‘zi boshqaruvi integral mexanizmi hisoblanadi. «Men-siymo»ning barqarorligi inson xulqining mantiqiyligi va barqarorliga zamin yaratadi. Inson o‘zining mohiyatini tavsiflovchi muayyan xususiyatlar to‘plamini yuzaga keltirishga va uni doimiy ravishda saqlab turishga intiladi. SHunga muvofiq ravishda o‘zining atrof-muhit bilan munosabatlarini o‘rnatadi, o‘zini o‘zi baholaydi va boshqa insonlarga baho beradi.
Inson ongiga o‘z siymosini himoyalash ruhiy mexanizmlari singdirilgan bo‘lib, ular shaxsning ruhiy muvozanati va ruhiy “badastirligi”(komfort)ni saqlab turish uchun zarur. Biroq ushbu mexanizmlar shaxs tomonidan yaratilgan ichki siymoga putur etkazuvchi tanqidiy fikrlarni qabul qilishni qiyinlashtirishi, uning tasavvuriga mos kelmaydigan ob’ektiv axborotni to‘sib qo‘yishi, shu bilan birga, agar ular yuzaga kelgan «Men-siymo»ga mos kelsa, noto‘g‘ri va hatto yolg‘on ma’lumotlarni so‘zsiz qabul qilishi mumkin.
Rossiyada tashkiliy xulqni tadqiq etishga bag‘ishlangan dastlabki ishlar 1980-yillarning oxirida mehnat sotsiologiyasini o‘rganish doirasida paydo bo‘ldi (A.A.Dikareva, M.I.Mirskaya, 1989, N.I.Dryaxlova, A.I.Kravchenko, V.V.SHerbina, 1993). Ularda asosiy e’tibor jamoada mehnat munosabatlarini barqarorlashtirish, tashkilotning professional tuzilmasini o‘zgartirish va shaxs rivojlanishining ijtimoiy jihatlariga qaratildi. 1990-yillarda tashkiliy xulq mehnat faoliyati jarayonida shaxsning o‘ziga xos xususiyatlari shakllanishi va namoyon bo‘lishini tadqiq etuvchi iqtisodiy ruhshunoslikning o‘rganish mavzusiga aylandi. Bundan tashqari, tashkiliy xulq jadal rivojlanuvchi muhitda boshqaruv ob’ekti sifatida ilmiy bilish va boshqaruv amaliyotining yana bir yosh sohasi – inson resurslarini boshqarish konsepsiyasi bilan bog‘liqlikda ko‘rib chiqiladi. Mazkur konsepsiya tashkilotning eng qimmatbaho aktivi hisoblangan, tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo‘shuvchi insonlardan foydalangan holda raqobatbardoshlikni mustahkamlash va oshirish, qo‘shimcha qadriyatni yaratish va samarali boshqarish jarayonini yo‘lga qo‘yish tashkiliy ehtiyojiga mos keladi. Ushbu konsepsiyada insonlar yangi texnologiyalarga qaraganda kam bo‘lmagan miqdorda mablag‘ sarflanishi lozim bo‘lgan «inson kapitali» sifatida yoki o‘zining ishga sodiqligi, moslashuvchanligi, mehnati, mahorati, ko‘nikmalarining yuqori sifati va chuqur bilimga egaligi hisobiga raqobat ustunligini yaratuvchi «qimmatbaho aktiv» sifatida ko‘rib chiqiladi.
Mohiyati P.Druker, J.Pol Getti va boshqalarning ishlarida bayon etilgan tizimli yondashuv tufayli tashkilotlar, mehnat jamoalari – quyidagi ko‘p sonli tizimli xususiyatlarga ega bo‘lgan murakkab tizimlardir: yaxlitlik, tuzilmaviylik, tizim va muhitning o‘zaro bog‘liqligi, mustaqillik, moslashuvchanlik, ierarxiklik, noyoblik, dinamiklik, inertlik. Tizimlar xatti-harakatini prognoz qilish qiyin, har qanday prognoz ehtimoliy xususiyatga ega. Ularga ta’sir etish usullari ushbu ob’ektlarning tizimli mohiyatini, ularning umumiy va o‘ziga xos xususiyatlarini tushunish asosida tanlanadi.
Bunda menejerlar tashkilotni, mehnat jamoasini insonlar, tuzilma, vazifalar va texnologiya kabi o‘zgaruvchan tashqi muhit sharoitida turli maqsadlarga erishishga yo‘naltirilgan o‘zaro bog‘liq unsurlar yig‘indisi sifatida ko‘rib chiqishlari lozim.
Do'stlaringiz bilan baham: |
