Tayanch so’z va iboralar

Vaziyatdan kelib chiqib yondashish mehnat jamoasini tizimli qabul qilishga qo‘shimcha ravishda, boshqarish vaziyatini, ya’ni holatlar to‘plamini va vaziyatli omillarning insonlarning tashkilotdagi xulqiga ta’sirini hisobga olishni talab qiladi. Boshqaruvga nisbatan bunday yondashuv shuni aniqlab berdiki, tashkilot va uning atrofidagi mavjud noaniqlik, vaziyatlarning xilma-xilligi tufayli yuzaga keladigan boshqaruv vazifalarini hal etish variantlarining ko‘pligi natijasida umuman boshqaruvga nisbatan yagona universal yondashuv majud emas va bo‘lishi ham mumkin emas. Insonlar xatti-harakatini prognoz qilish uchun vaziyatning ta’sirini va uning tizim, ya’ni jamoa, tashkilot tomonidan qabul qilinishini hisobga olish zarur.
Tashkilotni, mehnat jamoasini boshqarishdagi miqdoriy yondashuv ularda kechayotgan jarayonlarni «matematizatsiyalashga», ular faoliyat ko‘rsatishining iqtisodiy-matematik modellarini yaratishga yo‘naltirilgan. Ularning faoliyatini prognoz qilish ehtimollik nazariyasiga, iqtisodiy-matematik va statistik yondashuvlarga, operatsiyalarni tadqiq etish nazariyasiga asoslanishi kerak. Tashkilotlarni, jamoalarni boshqarish yuzasidan qarorlar qabul qilishda mazkur usullarni qo‘llash maqsadga muvofiqdir.
Boshqaruvga nisbatan jarayonli yondashuv boshqaruvni o‘zaro bog‘liq funksiyalarni bajarishning uzluksiz jarayoni sifatida talqin etadi: vaziyatni hamda tashkilot va jamoaning hozirgi ahvolini tahlil qilish, ular faoliyatini rejalashtirish va tashkil etish, boshqara bilish, rag‘batlantirish, rahbarlik, muvofiqlashtirish, nazorat qilish, tadqiqotlar, kommunikatsiyalar, baholashlar, qarorlar qabul qilish, xodimlarni tanlsh, muzokaralar olib borish, vakillik va h.k. Bunda har qanday zamonaviy tashkilotda insonlar xulqiga ta’sir etishda qo‘llaniladigan usullar g‘oyat xilma-xil – ma’muriy, iqtisodiy, ijtimoiy-ruhiy.
A.Smit, J.Minserning inson kapitali nazariyasi tashkilotdagi insonlarni rivojlanishni talab qiluvchi alohida turdagi inson kapitali manbalari sifatida ta’riflaydi. Bunday kapitalni boshqarish – uni jamg‘arish, rivojlantirish va undan oqilona foydalanishni anglatadi. Insonlar xulqiga ta’sir etish usullari – o‘rgatish, iqtisodiy ta’sir etish.
D.Mak Gregorning «X» va «Y» nazariyalari xodimlarning menejerlar ongida ustunlik qiladigan ikkita modelini ta’riflaydi. Menejerlar qo‘l ostidagilarni yo «X» nazariyaga muvofiq yoki «Y» nazariyaga muvofiq qabul qiladi.
«X» nazariyaga muvofiq o‘rtacha insonga ishga nisbatan sovuq munosabatda bo‘lish (yoqtirmaslik) va imkon qadar ishlamaslik xos tabiat. SHu munosabat bilan xodimlarning aksariyatini mehnat qilishga majbur etish, ularning harakatini nazorat qilish, ularga buyruq berish yoki jazo bilan qo‘rqitish zarur.
«Y» nazariyaga muvofiq insonlar tomonidan ish jarayonida jismoniy va ruhiy energiyaning sarflanishi – inson uchun o‘yin yoki dam olish kabi tabiiy hodisa. Inson o‘ziga ma’qul bo‘lgan tashkiliy maqsadlarga erishish uchun o‘z faoliyatining yo‘nalishlarini mustaqil belgilashga, o‘zini o‘zi nazorat qilishga intiladi. Shu munosabat bilan menejerlarning vazifasi – xodimlarning mehnat salohiyatini ochish va rivojlantirish uchun qulay sharoitlarni yaratishdan iborat.
1981 yilda amerikalik professor U.Ouchi, guyoki D.MakGregorning g‘oyalarini to‘ldirib, «Z» nazariyani ilgari surdi. Yaponiya boshqaruv tajribasini o‘rganib, u har qanday tashkilot samarali boshqaruv turini taklif etishi mumkin, degan xulosaga keldi.
Inson har qanday tashkilotning asosi, tashkilot faoliyat ko‘rsatishining muvaffaqiyati birinchi navbatda unga bog‘liq, degan qoida ushbu konsepsiyaning boshlang‘ich nuqtasi hisoblanadi. Ouchi «Z» nazariyaning asosiy qoidalari hisoblangan insonlarni boshqarishning quyidagi qoidalarini ifodaladi:

• 
  kadrlarni uzoq muddatli yollash;
  
• 
  qarorlarni guruhiy qabul qilish;
  
• 
  yakka javobgarlik;
  
• 
  kadrlarni shoshmasdan baholash va ularni asta-sekin ko‘tarish;
  
• 
  yashirincha norasmiy nazorat;
  
• 
  ixtisoslashtirilmagan mansab;
  
• 
  xodimlar haqida har tomonlama qayg‘urish;
  
• 
  xodimlarning o‘zini o‘zi tashkilot bilan identifikatsiyalashi.
  

Xulq nazariyalarining sharhi shuni ko‘rsatmoqdaki, ijodiy tafakkur insonning tashkilotdagi xulqi tamoyillari haqidagi yangidan-yangi g‘oyalarni ilgari surgan holda doimiy ravishda rivojlandi. Tadqiqotlar insonning mehnat natijalaridan qoniqqanlik darajasini oshirish va mehnat unumdorligini oshirish uchun shaxslararo munosabatlarni boshqarish usullarini qo‘llash imkonini berdi. Insonning xulqi haqidagi bilimlarni tashkilotni shakllantirish va boshqarishga nisbatan qo‘llash har bir xodimning salohiyatiga muvofiq uning to‘liq talab etilishi uchun sharoitlar yaratish imkonini beradi. Albatta, xulq nazariyasining evolyusiyasi insonning hal qiluvchi rolini hamda uning tashkilot faoliyatidagi ijtimoiy, ruhiy va boshqa xususiyatlarini yanada ko‘proq tan olish yo‘nalishidan boradi.