Tayanch so’z va iboralar

1-§.Insonning tashkilotdagi xulqi nazariyasi va konsepsiyasi.
2-§. «Tashkiliy xulq» tushunchasi.


Tayanch so’z va iboralar: Ilmiy menejment konsepsiyasi, klassik yoki ma’muriy boshqaruv maktabi, byurokratik tuzilishi va uni boshqarish tuzilishi nazariyasi, insoniy munosabatlar maktabi, xulqiy fanlar maktabi, kognitiv yondashuv, ijtimoiy o‘rgatish nazariyasi, tizimli yondashuv, jarayonli yondashuv, inson kapitali nazariyasi, tashkiliy xulq, tashqi muhit omillari, motivatsiya, globallik, etarlicha tarkiblanmaganlik.


1-§.Insonning tashkilotdagi xulqi nazariyasi va konsepsiyasi.

Insonning tashkilotdagi xulqi bir-biri bilan uzviy bog‘langan ikkita tarkibiy qism: shaxsiy xususiyatlar (tug‘ma xususiyatlar va ular asosida orttirilgan xususiyatlar) va inson atrofidagi muhit ta’sirida shakllanadi. Inson xulqini ta’riflovchi turli nazariyalar ushbu tarkibiy qismlarga biron-bir rolni beradi.

Ilmiy menejment konsepsiyasi. Uning asoschisi F.Teylor xodimlarni ishlab chiqarish omillaridan biri sifatida, menejerlarni esa boshqaruv funksiyalarini bajaruvchi xodimlarning alohida toifasi sifatida tan olgandi. Eng yuqori mehnat unumdorligiga erishish mehnatni ilmiy jihatdan tashkil etish va me’yorlash, inson faoliyatidagi tabiiy cheklovlarni hisobga oluvchi mehnat qilish va dam olishning oqilona rejimi hisobidan ta’minlanishi kerak. Xodimlarning bir qismi halol va mas’uliyat bilan ishlaydi, boshqa qismi esa – ishyoqmaslar. Halol va mas’uliyat bilan ishlovchi xodimlar xulqiga moddiy rag‘batlantirish yaxshi ta’sir ko‘rsatadi, ishyoqmaslarga nisbatan esa qat’iy nazorat usulini qo‘llash zarur, agar ishlashni astoydil xohlashmasa, ularni ishdan bo‘shatish darkor.
F.Teylor menejerlarning qo‘l ostidagilar bilan munosabatlari chog‘ida avtoritar usullar va sub’ektivliknii ilmiy qoidalar bilan almashtirishni talab qildi va bu ular o‘rtasida ishlab chiqarishda yuzaga keladigan nizolarni bartaraf etishini ta’kidladi.
Klassik yoki ma’muriy boshqaruv maktabi. Uning asoschisi A.Fayol tashkilotni boshqarish tamoyillari va funksiyalarini yaratdi. A.Fayol xodim boshqaruv ob’ekti, ishlab chiqilgan boshqaruv tamoyillarining tashkilotda amalga oshirilishi hamda menejerning yuksak shaxsiy va ahloqiy xususiyatlari xodim xulqiga ta’sir etishning asosidir, deb hisoblardi.
Mazkur maktab vakillari tomonidan ta’riflangan yakkaboshchilik tamoyili bunga misol bo‘lib xizmat qilishi mumkin, unga ko‘ra inson faqat bitta boshliqdan buyruq olishi va faqat uning o‘ziga bo‘ysunishi lozim.
Ushbu maktabning rivojlanishiga tashkilotning byurokratik tuzilishi va uni boshqarish tuzilishi nazariyasini ishlab chiqqan germaniyalik sotsiolog M.Veber (1864 – 1920) katta hissa qo‘shdi. U tashkilot huddi mashinadek ishlashi uchun nima qilish kerak, degan savolga javob izladi. Javobni Veber har qanday vaziyatda o‘zini tutish tartib-qoidalari, har bir xodimning huquq va majburiyatlari ishlab chiqilishida ko‘rdi. Uning konsepsiyasida shaxs mavjud emas edi. Tartib-qoidalar faoliyatning barcha turlarini, xodimlar mansabi oshishini, rahbariyat qarorlarini belgilab berardi. Hokimiyatni taqsimlashning ierarxik tizimi, aniq mehnat taqsimoti va xodimlarning ixtisoslashuvi nazarda tutildi. M.Veber fikricha, agar hamma narsa aniq yozib, yo‘lga qo‘yilsa, insonlar istaklari istisno etilsa, u holda tashkilot yuqori samarali bo‘ladi. Hayot bunday tasavvurning xato ekanligini ko‘rsatdi.
Boshqaruvda insoniy munosabatlar maktabi. Uning vakillari rahbariyat o‘z xodimlari to‘g‘risida ko‘proq qayg‘ursa, xodimlarning ishdan qoniqish darajasi ortadi, bu mehnat unumdorligining oshishiga olib kelishi muqarrar, deb hisoblashardi. Ular insoniy munosabatlarni boshqarishning usullarini qo‘llashni tavsiya qilishdi. Ushbu usullar bevosita boshliqlarning samarali harakatlari, xodimlar bilan maslahatlar, ularga ishda keng muloqot qilish imkoniyatlarini taqdim etish kabilarni o‘z ichiga olishi mumkin.
Garvard universiteti Biznes maktabining professori E.Meyo (1880 – 1949) insoniy munosabatlar maktabining asoschisi hisoblanadi. U xodimlar xulqiga, ularning mehnatga bo‘lgan munosabatiga jamoadagi ijtimoiy munosabatlar, guruhiy jarayonlar, rahbarlarning qo‘l ostidagilarga bo‘lgan munosabatining insoniyligi, jamoada ishlash kabi omillarning hal qiluvchi ta’sirini aniqladi.
Ilmiy boshqaruv maktabi va ma’muriy (klassik) maktab vakillari inson omilining ahamiyatini tan olishsa-da, ularning bahs-munozaralari mehnatga adolatli haq to‘lash, iqtisodiy rag‘batlantirish va rasmiy funksional munosabatlarning o‘rnatilishi kabi jihatlar bilan cheklandi. Insoniy munosabatlar uchun harakat ularning inson omilini tashkilot samaradorligining asosiy unsuri sifatida to‘liq anglab etishga qodir emasligiga javoban paydo bo‘ldi. Insoniy munosabatlar maktabi ilmiy boshqaruvga qarshi bo‘lib chiqdi, chunki unda e’tibor ishlab chiqarish haqida qayg‘urishga emas, balki insonlarga qaratildi. G‘oya shundan iborat ediki, insonlarga e’tiborning oddiy namoyon bo‘lishi ular mehnatining unumdorligiga juda katta ta’sir ko‘rsatadi.
E.Meyo, F.Teylordan farqli o‘laroq, agar to‘g‘ri munosabatlar yo‘lga qo‘yilsa, inson qiziqish va shijoat bilan mehnat qiladi, deb hisoblardi. Meyoning fikriga ko‘ra, menejerlar ishchilarga ishonishlari va asosiy e’tiborni jamoada yaxshi o‘zaro munosabatlarni yo‘lga qo‘yishga qaratishlari lozim.
Bixeviorist olimlar tomonidan motivatsiyaning bir nechta nazariyasi ishlab chiqilishi XX asrning 40 – 60-yillarida insoniy munosabatlar maktabining rivojlanishiga turtki berdi. Shulardan biri boshqaruvda bixeviorizmning rivojlanishiga katta hissa qo‘shgan A.Maslouning (1908 – 1970) ehtiyojlar ierarxik nazariyasidir. Keyinchalik menejmentda keng qo‘llanilgan ushbu nazariya «ehtiyojlar piramidasi» sifatida ma’lum.
Xulqiy fanlar maktabi yoki bixevioristik maktab. Uning eng ko‘zga ko‘ringan vakillari – F.Gersberg, R.Laykert, D.MakGregor. Mazkur maktab insoniy munosabatlar maktabidan ancha yiroqlashdi. Yuqoridagi olimlarning fikriga ko‘ra, tashkilotning har bir xodimiga uning tashkilotlarni boshqarishga nisbatan xulqiy fanlar konsepsiyalarini qo‘llash asosida o‘z imkoniyatlarini anglab etishida ko‘proq yordam ko‘rsatilishi kerak. Ushbu maktabning asosiy maqsadi inson resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish yo‘li bilan tashkilot faoliyatining samaradorligini oshirishdan iborat edi.
Mazkur maktab vakillarining asosiy g‘oyasi: xulq to‘g‘risidagi fanning to‘g‘ri qo‘llanilishi alohida xodimning ham, umuman tashkilotning ham faoliyati samaradorligini oshirishga ko‘maklashishi lozim. Bunda turli xulqiy yondashuvlar va ularni amaliyotda qo‘llashni o‘rganish katta ahamiyatga ega. Gap shundaki, inson bu - boshqaruv tizimidagi eng muhim unsur, to‘g‘ri tanlangan hamfikrlar va sheriklar jamoasi esa tashkilot muvaffaqiyatining muhim sharti hisoblanadi.
Ruhshunoslikning inson ruhiy tuzilishining tashqi rag‘batlantiruvchi omillarga eksperimental xulqiy reaksiyalarni o‘rganuvchi yo‘nalishi – bixeviorizmdan tashkiliy xulq fan sifatida o‘sib chiqdi. Biroq XX asr oxirida u o‘z e’tiborini tashkilotdagi tizimli va jamoaviy ta’sirlarga, korporativ madaniyat fenomenlariga qaratgan holda, asta-sekin mutlaq bixevioristik qarashlardan yiroqlashdi.
Hozirgi vaqtga kelib tashkiliy xulq nazariyasida quyidagi asosiy yondashuvlar ko‘rib chiqiladi: kognitiv, bixevioristik, ijtimoiy o‘rgatish.
Kognitiv (kognitiv – fr. «tushunish», «yaratish») yondashuv – ruhshunoslikdagi inson aqliy faoliyatining birlamchiligini tan olishdan kelib chiquvchi yo‘nalish.
U motivatsiya nazariyasi ishlab chiqilishida eng ko‘p qo‘llanildi. Kutish, atributsiyalar (belgi, mansublik), nazorat lokusi (yo‘naltirilganligi), maqsadni qo‘yish tashkiliy xulqning aniq maqsadga yo‘naltirilganligini tavsiflaydi. YOndashuv bilish jarayoni bilan tashkiliy xulq o‘rtasidagi bog‘liqlikni qo‘llaydi.