Tashkilotlar tushunchasi va tasnifi Tashkilot tushunchasi, maqsadi, vazifalari

Edxokratik (ing. adhocracy so’zidan), tashkilotlar nostandart va murakkab ishlarga, qiyin belgilanadigan va tez o’zgaruvchan tuzilmalarga nisbatan qo’llanilishlik bilan ta’riflanadilar. Bu tashkilotlarga maqsadlarga erishish vositalari ijrochilar tomonidan tanlaniladi. Har biri bevosita o’zining harakati uchun javob beradi. Bunda yakka shaxs tashqaridan kuchli bosimni boshidan kechiradi, u umumiylik hisini yaratuvchi ish tomonidan bir oz kuchsizlantiriladi.

Bunday tashkilotlarda rasmiyatchilik judayam kamaytiriladi, bu narsa

iyerarxiyaga, ish sharoitlari va inshoatlarga, imtiyozlar, kiyimlar va h.k. ga tegishlidir. Tashkilotga xodimlar harakatidagi erkinlikning yuqori darajasi xosdir, uning cho’qqisi sifatli bajarish va muammoni hal qilishni bilishdir. Quyidagilar tashkilotning asosiy elementlaridir:

- xodimlar o’zlarining ishlarida yuqori malakali ekspertlar bo’ladilar, murakkab operasiyalarni bajaradilar, bir birlari bilan yuqori

samarali tartibda aloqa qilishni biladilar;

- qarorlar qabul qilish huquqiy va hukmron iyerarxiyadagi o’ringa emas,

balki ekspertli bilimlar va omilkorlikka asoslangan bo’ladi, moliyaviy nazorat yuqoridan amalga oshiriladi;

- mukofotlash tizimi ekspertli bilimlar, xodimning ulushi, uning omilkorligi va umumiy ishda ishtirok etish darajasida quriladi.

Bu tashkilotning tuzilishi uzviy asosga ega va aniq belgilanmagan, unda norasmiy va gorizontal aloqalar ustivorlik qiladilar. Tuzilmaning qismlari kichik o’lchamlarda saqlanib qoladilar va doimo o’zgarib turadilar,

ko’pgina menejerlarda qandaydir bir ishga qat’iy bog’lanish yo’q. Bunday tuzilma odatda konsentrik shakldagi chizma taassurotini qoldiradi, unda sanash nuqtasi bo’lib, undan tuzilma radial (radusli) yo’nalishlar bo’yicha doiralar bilan tarqalganday bo’ladi. Bunday tashkilot uchun doira uning xodimlarining barcha harakatlari bitta narsaga – kompaniyaning muvaffaqiyatiga olib kelishining alomati bo’ladi. Undagi qadriyatlar (birinchi navbatda-uning xodimlarining sifati) darajalar bo’yicha ranjirovka qilinmaydi. Tashkilot edxokratiklikning har xil darajasiga ega bo’lishi mumkin, bu texnologiyaning darajasi, xodimlarning sifati va rahbarlarning tayyorlanganligi bilan belgilanadi.

Bunday tashkilotlar ijodni, innovasiyalarga o’chlik va birgalikda samarali ishlashni talab qiluvchi yuqori va murakkab texnologiyalar sohasida eng foydalidirlar. Bular maslahat –yangilik kiritish, kompyuter-

elektron, tibbiyot, tadqiqot, tajriba-konstruktorlik va h.k. sohalaridir.

Oldinroq departamentlashtirishning ikki o’lchamli modeli va tashkilotlarni qurishning matrisa modeli ko’rib chiqilgan edi. U yerda resurslar va natijalar ikki o’lchamli bo’lganlar, ularni mo’ljallash bilan ishlarni matrisa uyachalar shaklida bir vaqtda birlashtirish sodir bo’lgan.

Ammo xudud, bozor va iste’molchi kabi o’zgaruvchanlar bunday tashkilotlarning tashqarisida qolganlar, ularning mo’ljallash bilan ishlar ham tashkilotlarga birlashishlari mumkin. Bu uchinchi o’lchovni qo’shishda ko’p o’lchamli tashkilot paydo bo’ladi.

Odatda foydaning markazi statusini oluvchi avtonom ishchi guruh bunday tashkilotning asosi bo’ladi. U bir vaqtda uchta vazifani bajaradi:

- asosiy (ishlab-chiqarish va boshqa) faoliyatni resurslar bilan ta’minlash;

- aniq iste’molchi , bozor yoki xudud uchun mahsulot yoki xizmatlarni ishlab chiqarish;

- aniq iste’molchiga xizmat ko’rsatish, rivojlanish yoki aniq bozorga kirib borish.

Bu tashkilotlarda bo’linmalar byudjetlari bo’linmalarning o’zlari tomonidan ishlab chiqiladi, tashkilot rahbariyati faqat ularga mablag’larni

investisiya qiladi, qarzlar beradi. Bu yerda avtonom guruh a’zolarining tashkilot rahbariyati va boshqa bo’limlar bilan munosabatlari mijozlar bilan munosabatlardan farqlanmaydi.

Bir qator hollarda umuman tashkilot emas, balki ma’lum xo’jalik birligi ko’p o’lchamli qilinadi va u yirikroq tashkilot tuzilmasi taribida qanchalik iloji bo’lsa, shuncha avtonom bo’lishi mumkin. Shunday qilib, tashkilot ichidagi ichki bozorga iloji boricha ko’proq darajada yaqinlashtirilgan ko’p o’lchamli model bir vaqtda faoliyat ko’lamidagi sinergiyaning samarasi va iqtisodidan foydalanadi.

Ko’p o’lchamli tashkilotning ko’pgina afzalliklariga qaramasdan, hatto

uning yordami bilan ham barcha a’zolarini qoniqtira oladigan va ular faoliyatini adekvat ravishda motivasiyalaydigan tashkilotni tashkil qilish

qiyindir. Agar tashkilot a’zolariga o’zlarning ishlariga tegishli bo’lgan qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish huquq berilsagina, Ushbu muammo, ushbu muammo muvaffaqiyatli hal qilinadi. Bu partisipativli tashkilotlar deb ataluvchilarni boshqalardan tubdan farq qildiradi.

Partisipativli tashkilotning asosida yotuvchi barcha darajadagi xodimlarni boshqaruvda ishtirok etish quyidagilarni ko’zda tutadi:

- qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish;

- maqsadlarni belgilashda ishtirok etish;

- muammolarni hal qilishda ishtirok etish;

Boshqaruvda ishtirok etishning quyidagi darajalari ajratiladi:

- takliflarni ilgari surish;

- qarorlarning muqobil loyihalarini ishlab chiqishda ishtirok etish;

- yakuniy qarorlarni tanlash.

Haqiqiy amaliyotda partisipativ boshqaruvni amalga oshirishning bu barcha darajalari(yo’lanishlari)dan odatda ma’lum kombinasiyalarda foydalaniladi, chunki ular bir birlari bilan yaqindan bog’langandirlar va bir birlarini to’ldiradilar, bir birlari bilan kombinasiyalarda o’zlarini samarali nomoyon qilishlari mumkin.

Birinchi daraja– takliflarni ilgari surish – an’anaviy tashkilotga tarkibiy va boshqa o’zgartirishlarni kiritishni talab qilmaydi va u rahbar tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Bunday yondashuv markazlashtirilgan rahbarlikka ega korxonalarda keng qo’llanishi mumkin.

Ikkinchi daraja- muqobillarni ishlab chiqish – tashkilotda bu vazifani samarali yechishi mumkin bo’lgan maxsus tuzilmalarni paydo bo’lishini talab qiladi. Amaliyotda bu vaqtinchalik yoki doimiy qo’mitalar yoki komissiyalarni tashkil etilishida o’z aksini topadi, ularga ushbu ishni bajarish topshiriladi.

Uchinchi daraja - muqobillarni tanlash - boshqaruvda ishtirok etish ilmiy-texnik, texnik-iqtisodiy va boshqaruvchi xarakteridagi maxsus kengashlari ishi shaklida amalga oshirilishini ko’zda tutadi. Ularning qarorlari ko’pincha qoshida ular tashkil qilingan rahbarlar uchun majburiy bo’ladilar. Bu kengashlar tarkibiga, qoidaga ko’ra, tashkilot iyerarxiyasining pastroq darajasidagi, rahbar darajasidan keyinroq keluvchi shaxslar kiradilar.

Bu tashkilot tuzilmasiga demokratik xarakter beradi: boshqalar ustidan hukmronlikka ega har bir shaxs ularning birgalikdagi nazoratiga hisobot beradi, bu tashkilotning har bir a’zosiga yuqori mansabli shaxs tomonidan zulm qilishning oldini oladi. Bundan tashqari, boshqaruvda ishtirok etish qabul qilinayotgan qarorlarning sifatini oshiradi.

Ishtirok etish ishga ijodiy yondashuvni rivojlantiradi, yangi g’oyalarni tug’diradi va umuman ishni boyitadi. Xodimlarda mulkchilik hisi paydo bo’ladi, faoliyat yuritishga undovlar oshadi, ular o’zlari tomonidan qabul qilingan qarorlarni yaxshiroq bajaradilar. Guruhli, birgalikda ishlash muhiti yaratiladi, mehnat ahloqi va umumdorlik ancha yaxshilanadi.

Tadbirkorlik tashkiloti. U o’sishga qaratilgan va ko’proq nazorat qilinadigan resurslarga qaraganda, mavjud imkoniyatlarni mo’ljallaydi.

Bu ko’pincha qisqa muddatli, epizodik va bosqichma bosqich asoslarda amalga oshiriladi. Resurslar ustidan nazorat odatda vositali xarakterga ega (ijara, qarz va h.k.). Tashkilotning faoliyati samaradorlik asosida baholanadi.

Tadbirkorlik tuzilmalari an’anaviy tashkilotlardagi tadbarkorliking boshlang’ich tashkilotlari muvofiqlashtirishga emas, balki shaxsiy tashabbusiga asoslanadi. Bir joyga moslangan rivojlanish ko’p yo’nalishlar bo’yicha rivojlanish bilan almashtiriladi. Tadbirkorlikda shaxsiy omilkorlik tashkiliy omilkorlikdan muhimroqdir. Odamlar, guruhlar va ularning malakasi asosiy tashkiliy omillar bo’ladilar.

Tashkilotning boshqarish tuzilmasi darajalarning kam soni, egiluvchanligi va tarmoqli qurilishi bilan ta’riflanadi (4.13. rasm.).

U to’ntarilgan piramidadan iborat bo’lib, asosida korxona rahbariyati turadi.

Bunda rahbariyat nafaqat o’zining o’rnini, balki asosiy vazifalarini ham almashtiradi. Tashkilot rahbariyatining asosiy vazifasi an’anaviy nazoratning o’rniga biznes qiluvchi xodimlar harakatlarini har tomonlama ko’llab quvvatlashdan iborat bo’ladi.

Bozorga qaratilgan tashkilot. Tashqi muhit, ya’ni bozor bilan o’zaro hamkorlikning xarakteriga ko’ra, bu o’zidan tashqarida bo’layotgan o’zgarishlariga tez moslashadigan tashkilotning tashkiliy turidir.

Tashkilot ichidagi qismlar o’zaro hamkorligining xarakteri bo’yicha bu yo divizional, yoki matrisiyali tuzilma, yakka shaxsning tashkilot bilan o’zaro hamkorligining xarakteriga ko’ra esa- yakka shaxsli turdir. Tashkilotning boshqalardan tubdan farqi shundan iboratki, agar oldingi hollarda bevosita bozorning atrofida tashkilotning faqat bir qismi guruhlangan bo’lsa, bu holda gap uning barcha qismlarning guruhlanishi haqida ketmoqda.

Tarmoqli tashkilotlar- bu, qoidaga ko’ra, yirik vertikal bo’yicha integrasiyalangan kompaniya, uning ichidagi bo’linmalar faoliyatini muvofiqlashtirish vazifasi rejalashtiruvchi va taqsimlovchi o’rta bo’g’in menejerlari tomonidan emas, balki bozor mexanizmlari orqali amalga oshiriladi.