Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

6.17-расм. И. Адизеснинг ташкилот ҳаётийлик даври модели

Манба: Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / пер. с англ. под науч. ред. В.Г. Кузина. СПб. : Питер, 2012. С. 139.

И.Адизеснинг нуқтаи назарига қўшилиб, маҳаллий амалиётда ташкилот ҳаётийлик даврининг унинг концепциясидаги босқичларга мос келувчи қуйидаги номларни ажратиб кўрсатиш мақсадга мувофиқ деб ҳисоблаймиз: шаклланиш (юзага келиш), мослашув (гўдаклик), фаоллашув (бер-бер), барқарорлашув (ўсмирлик), юксалиш (юксалиш), консервация (аристократия), стагнация (бюрократия) ва деградация (Салем-сити).

Ташкилотнинг ҳаётийлик даври ва унинг инсон ресурсларини бошқариш стратегияси бир-бири билан чамбарчас боғлиқ, шунинг учун ташкилотни шакллантириш босқичида малакали ишчи кадрлар, мутахассислар ва менежерлар жалб қилишга алоҳида эътибор қаратилган. Бундан ташқари, иш ҳақи тармоқ бўйича ўртача иш ҳақидан ҳам юқори бўлиши мумкин.
Ташкилот ўсиши босқичида, қоидага кўра, ишлаб чиқаришни ривожлантиришга, шу жумладан инсон ресурсларига, уларни ўқитиш ва ривожлантиришга катта капитал қўйилмалар киритилади.
Ташкилотнинг етуклик босқичида, кадрлар муаммоларини ҳал қилишда кўплаб ёндашувлар шаклланган ва ташкилий маданият шаклланган бўлса, ташкилотда турғунлик ва меҳнат мотивациясининг пасайиши хавфи мавжуд.
Ишлаб чиқаришни қисқартириш ва қайта ташкил этиш босқичи кадрлар инсон ресурсларини бошқариш хизмати ходимларидан ностандарт ечимларни талаб қиладиган меҳнат муаммоларининг кучайиши билан бирга келади.
Биологик объектлардан фарқли ўлароқ, ташкилот, бизнинг фикримизча, тўғри стратегик ва тактик бошқарув таъминланган тақдирда узоқ вақт юксалиш ҳолатида бўлиши мумкин. Ташкилот ривожланишининг қуйи қисмига тушиб қолмаслик учун ташкилот ўсмирлик ва юксалиш босқичлари оралиғидаги даврда янги бизнес ғояни таклиф қилиш ёки эски ғояни тубдан ўзгартириши керак, шунда кексайиш босқичига етганда янги бизнесни асосий бизнесга айлантириш имкони бўлади. Ушбу ёндашувни бизнеснинг "реинкарнацияси" деб аташ мумкин. Узоқ вақт давомида (юз йилдан ортиқ) мавжуд бўлган деярли барча компаниялар бу ёки бошқа усулда бу жараённи бошдан кечирган. Бунга қўшимча равишда, ташкилот ривожланиш йўлига қайтишга имкон берган тақдирда ҳам, агар патологик муаммолар ҳал этилса, у тикланиши ва ўсишини давом эттириши ва ривожланиш йўлига қайтиши мумкин.
Ташкилотнинг ҳаётийлий даври босқичларини ажратиш учун асос қилиб И.Адизес унинг фаолиятидаги иккита кўрсаткич - мослашувчанлик ва назорат қилинувчанлик ўртасидаги муносабат ҳисобланади. Мослашувчанлик - бу ташкилотнинг ташқи ва ички ўзгаришларга мослашиш қобилияти, шунингдек раҳбариятнинг қатъий доиралар, қоидалар ва меъёрлардан ташқарида ҳаракат қилиш қобилиятидир. Назорат
қилинувчанлик - бу ташкилот ва унинг аъзолари фаолиятини тартибга солиш, шунингдек мувофиқлаштириш ва назорат механизмларининг қаттиқлик даражасидир.
Ташкилот рақобатбардошлигини текшириш жараёнида мослашувчанлик ва назорат қилинувчанликни уларнинг даражасини ташкилот учун ҳам, хусусан, ходимлар учун ҳам тўртта компетенциялар ишлаб чиқиш даражаси орқали ифодалаш мумкин: Р (purposeful) – ижро, A (administrative) – идора қилиш, Е (entrepreneurial) – инновационлик, I (integrative) – интеграция.
Ушбу услубиятни қўллаш доирасини нафақат раҳбарларнинг, балки бутун персоналнинг рақобатдошлигини аниқлаш учун ушбу компетенциялардан фойдаланиб кенгайтириш мумкин. Хусусан, А (идора килиш) функцияси, худди E (инновационлик) функцияси каби, нафақат компания раҳбарияти томонидан, балки масалан, кайдзен тизимида, ишчилар ва мутахассислар даражасида ҳам амалга оширилиши мумкин. P (ижро этиш) ва I (интеграция) функциялари, гарчи улар раҳбарият томонидан узатилиши керак бўлса-да, уларни амалга ошириш даражаси тўғридан-тўғри компания ходимлари ўртасидаги ушбу компетенцияларнинг ривожланиш даражасига боғлиқ. Персонал компетенцияларини Р, А, Е ва I блоклари бўйича тақсимоти 6.17-жадвалда келтирилган.
Персонал компетенциялари ривожланишининг амалдаги даражаси зарурий даражага мувофиқлиги ёки мувофиқ эмаслигини аниқлаш мақсадида ташкилот ҳаётийлик даврининг ҳар бир босқичи учун эталон белгиланиши лозим. Масалан, шакллантириш ва мослаштириш босқичларида I блок компетенциялари максимал даражада ривожланган, яъни компания, унинг мақсади ва вазифлари аниқ кўринадиган, ходимлар ишга ўта содиқ ва бир- бири билан ҳамжиҳат бўлиши лозим. Шубҳасизки, компания E ривожланган компетенциялар блокисиз истеъмолчига биронта қизикарли нарса таклиф қила олмайди, мавжуд нарсадан оддийгина нусха кўчириш узоқ муддатли муваффақият келтирмайди. Ижроия блоки компетенциялари персонал томонидан ишланади, А блок компетенциялари эса амалда минимал даражада бўлиши мумкин.
Персонал ривожланиш билан компания нима учун ташкил қилингани, нима ишлар қилиши, қандай маҳсулот (товар, хизмат) ишлаб чиқаришини тушуна бошлайди, шу сабабли Е ва I блок компетенциялари бўлиши керак, лекин уларнинг даражаси олдинги босқичлардаги каби муҳим эмас. P
истеъмол блоки компетенциялари биринчи ўринга чиқади, персонал компанияга садоқатли мижозлар базасини топиш учун максимал даражада мижозларга йўналтирилган бўлиши лозим.