Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

Персонал билан ишлашда маркетинг стратегиялари

Бугунги кунда исталган ташкилот олдида ташкилотнинг ва ҳар бир ходимнинг манфаатлари ва эҳтиёжлари мувозанатланган ҳажмида инсон ресурсларидан оптимал фойдаланиш вазифаси туради. Ҳозирги шароитларда бундай мувозанатланганликка эришиш персонал ва инсон ресурсларини бошқаришда маркетингдан фойдаланиш йўли билан таъминланиши мумкин.
Маркетинг айирбошлашга асосланган сўров ва эҳтиёжларни қондириш билан боғлиқ инсон фаолияти кўринишида кўриб чиқилади. Маркетинг соҳасида қуйидаги асосий тушунчаларни қайд этиб ўтиш мумкин: муҳтожлик, эҳтиёж, сўровлар, товарлар, айирбошлаш билан боғлиқ жараёнлар, битимлар ва бозорлар.
Бизнес юритишнинг ҳозирги шароитларида маркетинг таркибий қисмлари кўпчиликнинг манфаатларига таъсир кўрсатиши мумкин. Персонал маркетинги, биринчидан, одамларга кўпроқ маълумот олишга имкон беради, чунки уларнинг кўпчилиги ишлайдилар ёки ходимларни ишга ёллайди.
Иккинчидан, бу одамларга ва уларнинг турмуш тарзига таъсир қилади, профессионал компетенциялар, ташаббускорлик, ташкилотчилик, ишбилармонлик, чет тилини билиш, турли хил техник воситаларни билишга талабларни оширади. Учинчидан, маркетинг маълумот тўплаш ва таҳлил қилиш, конъюнктурани ўрганиш, профессионал гуруҳлар тўғрисида турли хил маълумотларни олиш ва ҳ.к. орқали персонал шакллантириш ва тақсимлаш жараёнларини тартибга солишни такомиллаштиришга ёрдам беради. Тўртинчидан, бу ҳаёт сифатини яхшилашга қаратилади, чунки бу одамларни янада қизиқарли ва яхши ҳақ тўланадиган ишга эга бўлиш учун такомиллашувга интилишга ундайди.
Ҳозирги пайтда Ўзбекистонда персонал маркетинги мустақил илмий концепция сифатида «ўсиш касаллиги»ни бошидан кечиряпти, бу мантиқий- атама чалкашликлари ва тизимлилик йўқлигида намоён бўлади. Тадқиқ этилаётган муаммо бўйича маҳаллий манбалар контент-таҳлили шуни кўрсатадики, «персонал маркетинги», «персонал-маркетинг» атамалари энг кўп, «кадрлар маркетинги», «меҳнат бозори маркетинги», «кадрлар таъминоти маркетинги», «ички фирма маркетинги», «иш ўринлари маркетинги», «ишчи кучи маркетинги», «персонални бошқариш маркетинги», «HR-маркетинг», «касблар маркетинги» ва бошқалар нисбатан камроқ фойдаланилади. Муаллифларнинг кўпчилиги томонидан маркетинг персонални бошқариш тизимида ташкилотни персонал билан узоқ муддатли таъминлаш мақсадида ишчи кучига талаб ва меҳнат бозорини таҳлил қилишга йўналтирилган маълум бир бозор стратегияси сифатида кўриб чиқадилар.
Сўнгги ўн йилликда хорижий муаллифларнинг кўплаб нашрлари пайдо бўлиб, уларда персонални бошқариш тизимида маркетингдан фойдаланиш реал имкониятларини кўрсатилади. Бироқ кам сонли олимларнинг айрим илмий ишлари бу масалаларга бағишланган (А.И.Турчинов, Д.К.Захаров, А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова, О.Н.Громова, Ю.Г.Одегов, Т.И.Савенкова ва бошқалар). Ҳозирги пайтда персонал маркетинги таърифлари, тушунчалари ва атамалари борасида фикрлар қарама-қаршилиги мавжуд. Бу таърифда қайси жиҳатларга асосий эътибор қаратилиши билан изоҳланади.
Персонал маркетинги - бу меҳнат хизматлари маркетингидир. Персоналнинг энг муҳим кўрсаткичларини уларнинг дипломлари, сертификатлари, тавсиялари ва ҳ.к. расмийлаштиради. Шунинг учун маркетингнинг барча хилма-хил воситаларини доимий ривожланаётган
инновация ва инвестиция соҳасини ҳисобга олган ҳолда, табақалаштирилган истеъмолчиларни (иш берувчиларни) қондиришга қаратилган ходимлар ва маркетингга йўналтирилган маркетингга бирлаштириш мумкин.
Персонал маркетинги – бу «ишчи кучи» товарини меҳнат бозорида сотиш жараёни. Бунда ушбу товар сотувчилари сифатида ёлланма ходимлар, харидорлар сифатида эса – корхоналар раҳбарлари иштирок этади. Лекин, шу билан бир пайтда, томонларнинг ҳар бири бир вақтнинг ўзида истеъмолчи ҳам, товар ҳам ҳисобланади. Персонал маркетингини товарлар ва хизматлар маркетинги билан таққосланиши мумкин. Товар харидорлари персонални харид қилишга маълум бир маблағлар сарфлайди, табиийки, персонал самарали ва унумли бўлиб чиқишига интилади. Оддий вазиятда улар эквивалент: корхонада товарни мижоз-харидорларга энг катта фойда билан сотиш вазифаси туради, ходимнинг вазифаси эса – ўз меҳнатини, билим ва маҳоратини, тажрибаис ва ҳ.к.ни иш берувчига сотиш ҳисобланади.
Шунингдек, сотувчи-ташкилот мижозни танлайдиган ва ўз товарини ҳаммага ҳам сотмайдиган қайта алоқа мавжуд. Ишга ёллаш бозорида вазият шу тариқа шаклланади. Профессионалларга бўлган эҳтиёж тескари муносабатларни келтириб чиқаради: ташкилот ходимни танламайди, балки асосий воситаси - унинг билимлари, тажрибаси, обрўси ва бошқалар бўлган қимматли (потенциал) ходим ташкилотни танлайди, яъни ишлашга розилик беради (иш ҳақида таклифни сотиб олади).
Шундай қилиб, меҳнат бозорида муносабатларнинг тўғри ва тескари боғлиқлиги мавжуд:

• 
  ходим (персонал/шахс) иш берувчи томонидан «харид» қилинадиган «товар» сифатида иштирок этади;
  
• 
  ташкилот ўзини энг катта фойда билан сотишга (яъни зарур ва фойдали ходимларни жалб қилишга) интилади.
  

Бунда ташкилот персонали энг муҳим ижтимоий ресурс сифатида қабул қилинади, унинг салоҳиятини самарали амалга ошириш ёлланма ходимлар гуруҳи ёки алоҳида ходим олдида турган муайян ишлаб чиқариш вазифалари хусусиятларидан келиб чиқиб, энг муҳим ижтимоий ресурс сифатида қабул қилинади.
Персонал маркетингининг асосий мақсади ҳар бир ходимда фирмага садоқатли ва ҳамкорлик муносабатини ривожлантириш, унинг самарадорлигини оширишга хизмат қиладиган максимал даражада қулай меҳнат шароитлари яратиш йўли билан инсон ресурсларидан оптимал
фойдаланиш ҳисобланади. Шундай қилиб, маркетинг ишчи кучини икки томондан – товар сифт ва харидор сифатида кўриб чиқади. Бундай ёндашувда биз бир томондан, ишчи кучи бозорига, бошқа томондан – иш ўринлари бозорига эга бўламиз.
Персонал ва муайян шахс учун бозор сўровларига мослашиш катта аҳамиятга эга. Бу инновацион ва инвестицион соҳа билан асосланадиган кадрлар тайёрлаш ва қайта тайёрлаш, мослашувчан бозор орқали уларга мослашиш шартларини шакллантириш, ишчи кучига талаб томонидан бозор имкониятларини тадқиқ этиш унинг мақсади бўлган маркетингни тақозо этади.
Шундай қилиб, персонал маркетинги ҳозирги пайтда иккита муҳим ёндашув доирасида белгиланади – бир томондан, у ишчи кучи маркетингининг бир қисми сифатида кўриб чиқилади, бошқа томондан – мустақил ҳодиса сифатида ташкилотни зарурий инсон ресурслари билан узоқ муддатли таъминлаш функцияси билан таъминланади.
Ишчи кучи маркетинги бандликни тартибга солиш, меҳнат муносабатларининг барча субъектлари меҳнатига эҳтиёжни қондириш мақсадида талаб ва таклиф ўртасида мувозанатга эришишга йўналтирилади. Мамлакатимизда илмий тадқиқотларида ишчи кучи маркетинги муаммолари асосан макродаражада (умумдавлат ва минтақа миқёсида) кўриб чиқилади. Персонал маркетинги – бу компаниянинг бозор учун жалб этувчанлигини таъминлаш, меҳнат муносабатлари борасида компанияда шаклланадиган шарт-шароитлар йиғиндиси сифатида иш ўрни ва мижоз сифатида ходимнинг ижоби имиджини шакллантиришга хизмат қиладиган ўзига хос фаолият туридир. Шундай қилиб, персонал маркетинги нафақат ишчи кучи маркетинги билан айнан бир хил, балки унинг таркибий қисми ҳам саналади.
Корхоналар даражасида персонал маркетингини бошқариш тизимини ишлаб чиқиш, шу жумладан мақсадлар, вазифалар, ташкилий тузилишдаги ўринлар, кадрлар сиёсати, меҳнат бозорининг бошқа иштирокчилари билан ўзаро муносабат соҳаларини ўз ичига олган бўлиб, инсон ресурсларини бошқариш соҳасидаги замонавий рус тадқиқотларида аниқ акс эттирилган эмас. Бу камроқ даражада бўлса-да, чет эл тадқиқотларига ҳам тегишли.
Персонал маркетинги бугунги кунда вазифалар таркиби ва мазмуни жиҳатидан фарқ қиладиган кенг ва тор маънода кўриб чиқилади.
Кенг маънода персонал маркетинги деганда инсон ресурсларини бошқариш стратегияси ва маълум бир фалсафа кўзда тутилади. Персонал
(ҳам ташкилот ишладиган, ҳам потенциал) ташкилотнинг ички ва ташқи мижозлари сифатида кўриб чиқилади.
Бундай маркетингнинг мақсади унинг самарадорлигини оширишга хизмат қиладиган максимал даражада қулай меҳнат шароитлари яратиш, ҳар бир ходимда фирмага нибатан садоқатли ва ҳамкорлик муносабатини ривожлантириш йўли билан кадрлар ресурсларидан оптимал фойдаланиш ҳисобланади. Аслида бу фирмани ўз ходимларига «сотиш»дир. Персонал маркетинги кенг талқинда бозор фикрлашига таянади, бу эса уни кадрларни бошқариш анъанавий маъмурий концепцияларидан фарқлайди.
Кенг маънода персонал маркетинги бу – корхона ва ишчи кучи бозори ўртасида ижтимоий айирбошлаш жараёнининг фаол шаклидир. Бундан ташқари, рақобат шароитларида тизимли ёндашув доирасида одам фаол ҳаётий позиция, шахсий уддабуронлик, ўзлаштирилган билимлар ва кўникмалар, табиий истеъдодлар, ташаббус ва ғайратни максимал даражада сафарбар этиш ҳисобига ўзининг жамиятдаги мавқеини аниқлаб олиши лозим.
Шундай қилиб, персонал маркетинги қуйидагиларни қамраб олади:

• 
  молиявий имкониятлари, мулкчилик шакли ва ҳажми турлича бўлган ташкилотларда персонални бошқаришниг деярли барча маркетинг ва функционал йўналишлари;
  
• 
  шартнома асосида ташкилотлар билан ишлайдиган ташқи (ички) консалтинг ва воситачилик фирмаларини ривожлантириш;
  
• 
  персонални бошқариш функцияларини бажариш бўйича жавобгарлик ва ваколатларни мутахассисларга бериш, шу билан бир пайтда ва доимий равишда уларни чуқур ва узлуксиз ўқитишни ташкил қилиш.
  

Персонал маркетинги кенг маънода – таъминот маркетингининг бир қисмидар, чунки унинг асосий вазифаси корхонанинг кадрлар таъминотидан иборат. Бу персонални бошқариш хизматининг махсус функцияси бўлиб, ташкилотнинг инсон ресурсларига бўлган эҳтиёжини аниқлаш ва қоплашга қаратилади. Бу маркетингдан мақсад – персоналга эҳтиёжни самарали қоплаш учун меҳнат бозоридаги вазиятдан хабардор бўлиш ва шу тариқа ташкилот мақсадларини амалга оширишдан иборат.
Тор маънода персонал маркетинги бу - бўш иш ўринларини аниқлаш ва ходимларнинг маълум гуруҳлари учун корхонанинг эҳтиёжлари билан ўзаро боғлиқлигини аниқлаш мақсадида ички меҳнат бозорини тадқиқ этишдир. Бундай маркетинг пассив маркетинг деб аталиши мумкин. Унинг
элементлари – минтақавий ва маҳаллий меҳнат бозорини шарҳлаш, персоналга эҳтиёжни аниқлашнинг турли усуллари ва ушбу эҳтиёжни қоплаш йўлларидан иборат. Фаол маркетинг маркетинг тадқиқотларидан ташқари ушбу соҳадаги маркетинг коммуникацияларини ҳам қамраб олади.
Персонал маркетингининг тор маънода талқини уни компаниянинг меҳнат талабларини аниқлаш ва қоплашга қаратилган ходимларни бошқаришнинг махсус хизмати сифатида таърифлайди. Унинг асосий вазифаси меҳнат бозоридаги (саноат, минтақавий ва бошқалар) вазият тўғрисида тўлиқ ва ишончли маълумотга эга бўлишдир. Ушбу маълумотлар мақсадларга эришиш учун зарур бўлган ташкилотдаги мавжуд ва потенциал бўш иш ўринларини самарали тўлдириш учун зарурдир. Ушбу фаолият кадрлар ишининг бошқа вазифаларидан нисбатан ажратилган бўлиб, қуйидагиларни ўз ичига олади:

• 
  персонал соҳасида маркетинг фаолияти йўналишларини белгилаб берадиган ички ва ташқи омилларни таҳлил қилиш;
  
• 
  персонал соҳасида маркетинг фаолияти йўналишлари бўйича чора-тадбирлар ишлаб чиқиш ва амалга ошириш, жумладан, персоналга профессионал талаблар ишлаб чиқиш;
  
• 
  персоналга сифат ва сон жиҳатидан эҳтиёжни аниқлаш; персонални ўзига оғдириш ва фойдаланишни давом эттириш харажатларини ҳисоб-китоб қилиш; персоналга эҳтиёжни қоплаш йўллари ва манбаларини танлаш.
  

Ҳиссиётлар, қадриятлар, маданият ва стратегияни ҳисобга олган ҳолда кадрлар хизмати мутахассисларининг персоналга таъсир этиш жараёни²⁰.
Шундай қилиб, юқоридаги ёндашувларнинг асосий фарқи шундан иборатки, унинг кенг талқин қилиниши персонал маркетингини инсон ресурсларини бошқариш вазифалари (мақсадли тизимни ишлаб чиқиш, эҳтиёжларни режалаштириш, бизнесни баҳолаш, карьерани бошқариш, мотивация ва бошқалар) орқали амалга оширилаётган кадрлар сиёсатининг элементларидан бири сифатида кўриб чиқишга имкон беради.
Умуман олганда, персонал маркетинги барқарор тижорат муваффақиятлари ва барқарор рақобатдошлик устунликларини таъминлаш учун меҳнат бозори субъектларининг истеъмолчилар талабларини мувофиқлаштириш учун самарали воситадир.



²⁰ Волошина Е.С. Внутренний маркетинг как новая концепция управления персоналом: Сборник статей IV Междуна-родной научно-практической конференции. Ставрополь, 2014. С. 60—64.
Товар бозорда унинг эгаси учун максимал даражада қулай шартларда сотилиши учун товарларни сотиш маркетинг дастури доирасида бир қатор изчил ҳаракатлар зарур. Персоналга нисбатан бу қуйидагиларни англатади:

• 
  ўзини-ўзи баҳолаш: айнан нима қизиқтирадии, қаерда ишлашни истайди, шахснинг хоҳиш-истаклари профессионализм даражаси билан қандай алоқада бўлиши;
  
• 
  изланиш мақсадини аниқ ифодалаш: афзал кўришларни баҳолаш, структурага йўналтирилганлик, муайян жойда яшаш ёки ишлаш истаги ва б.;
  
• 
  иш ўринлари реал бозорини ўрганиш ва унинг имкниятларини баҳолаш: ходимни қизиқтирган бозордаги бўш иш ўринлри сони, тармоқ ҳолати, иш ҳақи даражаси, ўсиш истиқболлари ва б.;
  
• 
  резюме тайёрлаш, унда иш берувчи учун керакли маълумотлари бўлиши лозим.
  

Бундан ташқари, персонал маркетинги ўзини-ўзи маркетинг қилиш нуқтаи назаридан таҳлил қилиниши зарур. Ўзини-ўзи маркетинг қилиш – бу персонал эга бўлган асосий товарни, яъни билимлар, кўникмалар, маҳорат, иқтидор ва профессионалликни сотиш учун максимал даражада қулай шароитлар яратиши лозим бўлган шахснинг маълум бир ҳаракатлари дастури. Индивидуал маркетинг алгоритми:

• 
  потенциал ходимни қизиқтирадиган жойларни идентификация қилиш;
  
• 
  номзодларга қўйиладиган талабларни аниқлаш;
  
• 
  ташкилот кадрлар сиёсатининг моҳиятини аниқлаш, персоналнинг амалдаги вазифалари ва ҳаракатланиши;
  
• 
  мавжуд бўш иш ўринларидан энг мақбулини танлаш;
  
• 
  инновацион дастурларда иштирок этиш фаоллиги, малака оширишга, топширилган вазифаларни сифатли бажаришга, муддатларга қатъий риоя қилишга интилишни намойиш этиш.
  

Персонал маркетингининг асосий тамойиллари қуйидагилар ҳисобланади:

• 
  инсон ресурсларини шакллантиришда якуний натижаларнинг улардан фойдаланадиган иш берувчи ташкилотларда реал талабларга хоҳиш- истакларга йўналтирилганлиги;
  
• 
  ходимлар тайёргарлиги уларнинг шахсий ва профессионал хислатлари билан бирга корхоналар, фирмалар ва бутун жамиятнинг стратегик мақсадларига эришишни таъминлаши лозим;
  
• 
  жамият учун зарур бўлган йўналишларда уни шакллантириш мақсадида истеъмолчилар талаби ва бозорга таъсир этиш;
  
• 
  потенциал истеъмолчиларни хабардор қилиш ва уларга бошқариш мақсадида ахю таъсири кўрсатиш;
  
• 
  меҳнат бозорини тартибга солишда давлатнинг иштироки (ишчи кучи талаби ва таклифига бевосита ва билвосита таъсир).
  

Шундай қилиб, персонал маркетинги – меҳнат муносабатлари субъектларининг меҳнатига эҳтиёжларни қондириш мақсадида турли шаклларда эквивалент айирбошлаш йўли билан меҳнат муносабатлари ўрнатиш жараёнида томонларнинг (иш берувчи ва ходимнинг) эҳтиёжларини қондириш. У персонални такрор ишлаб чиқаришнинг барча босқичларини: шакллантириш, тақсимлаш (қайта тақсимлаш), айирбошлаш ва фойдаланишни қамраб олади; персонал маркетингининг тушунчавий элементлари эса қуйидагиларни қамраб олади: персонални стратегик ва тезкор режалаштириш; ички ва ташқи меҳнат бозорларини тадқиқ этиш усуллари ёрдамида персонал билан ишлаш учун маълумотлар базаси яратиш, мақсадли гуруҳлар (бозор сегментлари) билан коммуникациялар орқали иш берувчининг жалб этувчанлигига эришиш, ишчи кучи нархини аниқлаш, ишчи кучи талаб ва таклифи маркетинг тадқиқотлари, реклама, ишга жойлаштиришни рағбатлантириш.
Бошқача қилиб айтганда, ташкилот даражасида у айирбошлаш йўли билан персоналга эҳтиёжни қоплаш ва сўровларни аниқлашга қаратилади ҳамда муҳтожлик, эҳтиёж, сўров, айирбошлаш, бозор, талаб, товар, шартнома, битим, маркетингни бошқариш, персонал маркетинг концепцияси каби тушунчалар билан тўғридан-тўғри боғлиқ бўлади.
Персонал маркетинги ишлаб чиқариш маркетинги функцияларини мазмунан инсон ресурсларини бошқариш соҳасига кенгайтиришни англатади. Агар маркетинг (marketing, ингл. Market – бозор) – айирбошлаш воситасида муҳтожлик ва эҳтиёжларни қондиришга қаратилган инсон фаолияти тури бўлса, персонал маркетинги – персоналга эҳтиёжни аниқлаш ва қоплашга қаратилган ҳамда уни ривожлантириш учун имконит тақдим этадиган ўзига хос бошқарув фаолияти технологиясидир.
Персонал маркетинги фалсафаси ташкилотни малакали персонал билан тўлдиришга эҳтиёжини ва унинг ходимлари эҳтиёжини қондиришдан иборат, яъни ҳар бир ходимда ташкилот уни янада ривожланишга ундаш ва мотивация қилиш зарур бўлган мижозни кўриши лозим. Ташкилотнинг ҳар
бир ходими «персонал бозори» ташкилотнинг ўзида ҳам амал қилишини ҳис этиши лозим. Ташкилот, ўзининг персоналга эҳтиёжларини қондирар экан, шунингдек, ходимларнинг эҳтиёжларини ҳам қондириши лозим.
Меҳнат бозорида асоси маркетинг субъектлари сифатида персонал (потенциал ва амалдаги ходимлар), иш берувчи сифатида қатнашадиган ташкилотлар, давлат бандлик хизматлари, бандликка кўмаклашиш бўйича нодавлат структуралари, давлат миграция хизмати, касб-таълим муассасалари ва касаба уюшмалар иштирок этади.
Маълум миқдордаги қайсидир неъматларни айирбошлаш учун бозорда таклиф қилинадиган ва бу шартларда талаб мавжуд бўлган ҳар қандай объект персонал маркетинги объектига айланади.
Маркетингнинг бошланғич шарти шундан иборатки, бозор муносабатларининг ҳар бир субъекти, бир томондан, бозорга максимал даражада мослаша олиши лозим, бошқа томонидан эса – ўзи учун қулай йўналишда шакллантириб, унга фаол таъсир этиши талаб қилинади. Шундай қилиб, маркетинг ҳам бошқарувчи, ҳам бошқарилувчи тизим сифатида намоён бўлади. Персонал соҳасида маркетинг фаолияти – бу персонал маркетинги режасини шакллантириш ва амалга ошириш бўйича ўзаро боғлиқ босқичлар мажмуидир. Персонал соҳасида маркетинг фаолиятининг асосий босқичлари қуйидаги тарзда ифодаланади:

• 
  структурали бўлинмалар эҳтиёжларига мувофиқ ходимлар (кадрлар) жалб қилиш усуллари ва манбаларини танлаш ва таҳлил қилиш;
  
• 
  маркетинг фаолияти йўналишини белгилаб берадиган ички ва ташқи омилларни таҳлил қилиш;
  
• 
  персонал маркетинги йўналишлари бўйича чора-тадбирлар ишлаб чиқиш;
  
• 
  персонал маркетинги режасини шакллантириш ва уни амалга ошириш.
  

Персонал маркетинги тизими қуйидагиларни ўз ичига олиши лозим:

• 
  ташкилот бозорининг ишчи кучига эҳтиёжларини ўрганиш;
  
• 
  муҳитни, шахсни, гуруҳни, персонал тоифаларини ўрганиш;
  
• 
  турли персонал тоифаларида истиқболли эҳтиёжларни топиш;
  
• 
  ташкилотга талаб салоҳиятини баҳолаш;
  
• 
  меҳнат бозорини ўз эҳтиёжлари учун сегментлаш;
  
• 
  маркетинг тадбирлари мақсадли сегменти учун тайёрлаш, масалан, ахборот тарқтиш потенциал каналлари, ташкилот образи ва нуфузини яратиш ва ўрганиш ва ҳ.к.;
  
• 
  потенциал ходимларни рағбатлантириш.
  

Персонал маркетинги йўналтирилганлиги ташкилотнинг умумий стратегик мақсадидан келиб чиқиши лозим. Персонал маркетинги мақсадлри ишбилармонлик ва расмий турларга таснифланади.
Персонал маркетингининг ишбилармонлик мақсади – ходимлар малакаси ва сони бўйича талабларни ҳисобга олган ҳолда ташкилотнинг муваффақиятли фаолият юритиши учун персоналга эҳтиёжни таъминлашдир. Персонал маркетингининг расмий мақсадларини иқтисодий ва ижтимоий турларга ажратиш мумкин. Расмий иқтисодий мақсадлар кадрлар тадбирларини амалга оширишнинг мезонлари тежамкорлик ва рентабеллик бўлиши лозим деб ҳисоблайди. Расмий ижтимоий мақсадларда кадрлар тадбирлари жорий қилишнинг мезони персонал фойдалилигини субъектив
ҳис қилиш ва шахсий кутишлар ҳисобланади.
Персонал маркетинги борасида кадрлар сиёсати бир қатор вазифалар тўплами: мақсадли тизим ишлаб чиқиш, эҳтиёжларни режалаштириш, бизнесни баҳолаш, карьерани бошқариш, мотивация, шунингдек, персонални бошқариш хизматининг ўзига хос фаолиятини ажратиш орқали кўриб чиқилиши (инсон ресурсларини бошқариш фалсафаси ва стратегияси доирасида) ва амалга оширилиши лозим.
Шундай қилиб, персонал маркетинги сиёсати асосий қадриятлар ва аоссий мақсадларни аниқлаштиради: бош қадрият – инсон, асосий мақсад – унинг фаолиятидаги энг муҳим йўналишлар, унинг активлар эса – билимлар, кўникмалар ва маҳоратдир (ўзига хос товар сифатида).
Кенг тарқалган бир нуқтаи назарга кўра, бозор конъюнктурасининг тўғри тавсифида, айниқса, унинг талқинида, аниқ миқдорий баҳолаш билан бирга интуция (ички сезгирлик) ҳам муҳим роль ўйнайди. Бунда ҳеч кандай карама-қаршилик йўқ: статистик таҳлил усуллари билан тадқиқотчи (эксперт) тажрибаси ва иқтидорига асосланган ғайришуурий интуиция уйғунлашуви кўпинча бозор ҳолати ва унинг ривожланиш истиқболларига тўғри баҳо берилишига олиб келади.
Ҳар қандай стратегияда асосий масала бу – фирманинг бозордаги нисбий ҳолатидир. Портернинг бешта омил модели (6.18-расм) рақобат стратегияларини инсонпарварлик концепцияси негизида персонал
муваффақиятлари омилларини аниқлаш учун фойдаланилган тармоқ рентабеллиги омиллари негизида белгилаб беради. Модель бозор шароитлари ва персонал хусусиятлари кенг доирасини таҳлил қилишга имкон берди.
Жойлаштириш компаниянинг даромадлилиги (рентабеллиги) хўжалик фаолияти соҳасидаги ўртача қийматдан юқори ёки пастлигини аниқлайди. Ўзини муваффақиятли намойиш эта оладиган компания, ҳатто унинг структураси ноқулай ва ўртача рентабеллик кам бўлса ҳам, юқори обрўга эга бўлиши мумкин.