Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

6.13-жадвал Ташкилий ўзгаришлар қаршилигини бартараф қилиш усуллари

Чора-тадбирлар	Қўллаш шарт- шароитлари	Афзалликлар	Камчиликлар
Ўқитиш ва ахборот тақдим этиш	Маълумотларнинг йўқлиги, нотўғри маълумотлар ёки уни нотўғри талқин қилиш	Ходимлар бирон бир тадбирни ўтказиш зарурлигига ишонч ҳосил қилишганда, улар ўзгаришлар жараёнида фаол иштирок этадилар	Агар кўп сонли ходимларни қамраб олиш зарур бўлса, кўп вақт талаб этилади
Лойиҳада иштирок этишга жалб қилиш	Лойиҳа ташаббускорларида ўзгаришлар дастури ва уларга тахмин қилинган қаршиликлар ҳақида	Иштирокчилар ўзгаришларни қизиқиш билан қўллаб- қувватлайдилар ва режалаштириш	Агар иштирокчилар ўзгаришларнинг мақсадлари ҳақида нотўғри тушунчага эга

	маълумот камлиги	учун зарур маълумотларни тақдим этадилар.	бўлсалар, кўп вақт талаб этилади.
Рағбатлантириш ва қўллаб- қувватлаш	Алоҳида ўзгаришларга индивидуал мослашувнинг мураккаблиги туфайли қаршилик	Мослашишда ёрдам бериш ва индивидуал истакларни ҳисобга олиш ўзгаришлар мақсадларига эришишга ёрдам беради	Кўп вақт, шунингдек, катта харажатларни талаб қилади, бу эса лойиҳанинг муваффақиятсиз бўлишига олиб келиши мумкин
Музокаралар ва битимлар	Ўзгаришлар натижасида имтиёзлардан маҳрум бўлишдан хавфсирайдиган корхона раҳбариятидаги гуруҳларнинг қаршилиги	Қўллаб-қувватлаш эвазига рағбатлантириш қаршиликни енгишнинг оддий усули бўлиши мумкин.	Кўпинча катта харажатлар талаб қилади ва бошқа гуруҳларнинг шикоятларига сабаб бўлиши мумкин
Кадрлардаги ўзгаришлар ва тайинлашлар	Таъсирнинг бошқа "тактикалари" нинг бажарилмаслиги ёки ҳаддан ташқари юқори харажатлар	Қаршилик нисбатан тез бартараф қилинади, катта харажатлар талаб қилинмайди	Дахл қилинадиган шахсларга ишончсизлик туфайли келажакдаги лойиҳаларга таҳдид
Ошкора ва яширин мажбурлаш чоралари	Вақтнинг кескин танқислиги ёки ўзгаришлар ташаббускорлари учун тегишли базанинг йўқлиги	Санкциялар таҳдиди қаршиликни пасайтиради, лойиҳани тезкор амалга оширишга имкон беради	Риск билан боғлиқ, ташаббускорларга нисбатан қаттиқ ғазаб, лойиҳани қайта йўналтиришга пассив қаршиликни келтириб чиқаради

Манба: Хейнтце И., Кэмель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 3. С. 72; KotterJ.P., Schlesinger С.A. Choosing Strategies for Cnange// Harvard Bussiness Review. 1979. Vol. 57. № 2. P. 111.

Ўзгариш жараёнини амалга ошириш аниқ бошқарувни талаб қилади, чунки инновациялар ходимларнинг кучли қаршилигини келтириб чиқариши мумкин, бу эса ташкилотнинг рақобатчиларга нисбатан стратегик устунликларига эришишни қийинлаштиради. Шундай қилиб, ҳар қандай

ташкилотда ўзгаришлар қилиш учун, биринчи навбатда, ушбу ташкилотнинг ҳар бир ходими ўзини ўзгартириши - бошқача ўйлаши, ишлаши ва ўзини ҳис қилиши керак.
Маҳаллий корхоналар фаолиятини таҳлил қилиш шуни кўрсатадики, улар ўзининг персонал билан ишлаш стратегиясини қуйидагича йўлга қўяди:

• 
  ишчиларга эҳтиёж пайдо бўлганда, янги ходимларни жалб қилишига умид қилиб, персоналнинг бир қисмини ишдан бўшатади. Бироқ, ишсизлар сонига кўра, бу йўл кенг тарқалган эмас;
  
• 
  штатларни қисқартириш сабабли ҳеч ким ишдан бўшатилмайди, аммо маълум вақтдан кейин бу рақам ҳақиқий эҳтиёжга мос келади деган умидда (аралашмаслик сиёсати)ўз хоҳиши билан ишдан бўшатиш билан тўсқинлик қилмайди (ҳатто ходимга жуда кам иш ҳақи тўлаш орқали бунга ҳисса қўшади);
  
• 
  персоналнинг энг малакали ва ҳаракатчан иқтисодий фаол қисмини эҳтиёткорлик билан сақлайди. Меҳнат бозорида уларни қисқа вақт ичида ёллаш қийинчилик уйғотмайдиган ходимларнинг паст малакали қисмига келсак, улар ишдан бўшатилади.
  

Инсон ресурсларини бошқариш механизмининг аниқ ишлаши, амалга оширилаётган ўзгаришлар самарадорлик мезонларини ишлаб чиқиш, барча ходимларни бу жараёнга жалб қилиш корхоналарда ўзгаришларни бошқариш жараёнларини яхшилаш бўйича асосий вазифалар бўлиб, бу ўзгаришларни ўтказишга тмзимли ёндашувни таъминлайди.
Стратегик HR-инновациялар жорий қилишга персонал норасмий қаршилиги билан курашиш чора-тадбирлари қаторига қуйидагиларни киритиш мумкин:

• 
  жорий қилишга тайёргарлик босқичида – турли сабабларга кўра инновациялар жорий этилишини саботаж қилиши мумкин бўлган мансадор шахслар муайян рўйхатини тузиш ва уларга нисбатан маъмурий ва психологик таъсир кўрсатишнинг турли усулларини қўллаш (жорий қилиш жараёнига жалб этиш, ўқитиш ва тушунтириш, бошқа лавозимга ўтказиш ва ҳ.к.)
  
• 
  жорий қилиш – расмий (топ-менежмент ва персонални бошқариш бўйича департамент функционали доирасида) ва норасмий усуллардан фойдаланган ҳолда функционал бўлинмалар ва мансабдор шахсларнинг профессионал фаолияти ва психологик кайфияти мониторинги;
  
• 
  синов апробацияси – уларнинг олдинган аниқланган потенциал низоли элементлари (оғриқ нуқталари) асосида инновацияларни апрбоация қилиш жараёни фокусли мониторинги;
  
• 
  инновацияларни доимий амалиёт режимига ўтказиш – мансабдор шахсларнинг апробация жараёни натижаларини тўлиқ ҳисобга олиш қобилиятини, шунингдек, янги HR-технологияларни янада сафарбар қилишга психологик тайёргарлигини баҳолаш.
  

Ташкилотнинг олий раҳбарияти томонидан белгиланадиган стратегик мақсадлари стратегик бошқарувнинг бошланғич нуқтаси ҳисобланади.
Бизнес стратегияси ва персонални бошқариш стратегияси ўртасидаги ўзаро боғлиқликни таҳлил қилиш персонални бошқариш хизмати раҳбарларининг компания стратегик қарорларини ишлаб чиқишдаги иштироки орқали амалга оширилади. Ўзини «стратег» деб биладиган раҳбар учун асосий машғулот бу ўзи яратмоқчи бўлган ташкилий машинанинг мақсади, вазифалари, имкониятлари ва фаолият оқибатларини тушунишдир.
Узоқ муддатли, ўрта муддатли ва қисқа муддатли стратегик қарорлар 6.14-жадвалда персонални бошқариш сиёсатининг бешта йўналиши бўйича келтирилган. Компаниянинг ҳаракати ҳар уч даражадаги стратегик қарорларни шакллантириш ва амалга ошириш билан боғлиқ.