Совершенствование методов мотивации в строительных организациях

Управление – это непрерывный процесс воздействия на коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах.
Чтобы принять обоснованное решение, недостаточно обладать высокой профессиональной квалификацией. Много зависит от индивидуальных способностей руководителя, его умения работать с людьми, личной инициативы, интуиции. Следовательно, для управления коллективом нужно обладать теорией управления и научиться творчески ее применять.
Владея знаниями и искусством управления, руководитель должен уметь выбирать цели своей деятельности и выработать стратегию, определяющую средства для их достижения; принимать соответствующие выработанной стратегии решения, за которые он несет персональную ответственность, осуществлять принятые им решения с помощью людей, находящихся в его распоряжении, т. е. уметь управлять ими.
В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленческие отношения формируются самим руководством в сфере его воздействия (власть) и в “поле” его влияния (авторитет). С другой стороны, руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения:
• между подразделениями (горизонтальные);
• между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные).
Управление является гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения поставленных задач.
Управление персоналом рассматривают как организационно-экономический механизм подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования.
Анри Файоль выделил для всех систем функции управления:
• предвидение и планирование;
• организацию;
• администрирование;
• координирование;
• контроль.
В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение, как персонал организаций, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено целым рядом факторов. К их числу следует отнести:

• 
  - быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к организациям и персоналом;
  
• 
  - непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности организаций;
  
• 
  - возрастание требований к качеству выполняемой работы и конкурентоспособности выпускаемой продукции;
  
• 
  - усиление внимания к результативности труда;
  
• 
  - изменение ценностных ориентацией персонала в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.
  

Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных сотрудников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.
Механизм управления персоналом - сложный динамический процесс, составляющие которого также подвержены постоянному реформированию вследствие изменения внешней и внутренней среды функционирования организации, условий, в которых работники принимают решение, корректировки текущих целей, задач и методов их достижения. Если стратегические задачи, стоящие перед организацией и отдельными работниками, менее подвержены изменениям, то тактические подходы к их решению постоянно варьируют, что и обусловлено объективными причинами и условиями рыночных отношений.
Механизм управления персоналом в организации можно представить в виде рисунка 1.[1]. Как видно из рисунка 1, механизм управления персоналом состоит из двух компонентов - организации управления и системы управления персоналом в организации.
На сегодняшний день строительная отрасль является одной из наиболее емких и масштабных, исходя из количества вовлеченных в производственный процесс людей.
Кадровая ситуация в данной сфере, на первый взгляд, представляется безоблачной: специалистов строительного профиля разной квалификации и уровня образования достаточно много, и кажется, что подбор нужной команды для реализации имеющихся проектов не вызовет трудностей
Тем не менее, эта задача решается не так - то просто.
Причина - кадровый потенциал задействован не в полной мере.
Такое положение дел частично объясняется тем, что начинающие специалисты пока еще не успели приобрести в достаточном объеме необходимый практический опыт, вследствие чего остро ощущается дефицит в квалифицированных кадрах.
Следует также отметить, что сегодня, в связи с кардинальными изменениями в строительной отрасли, произошедшими за последние годы, руководители компаний несут в значительной степени большую ответственность перед своими подчиненными. И в первую очередь - материальную. Поэтому очень важно уметь не только найти нужного специалиста и в полной мере обеспечить ему все необходимые условия как в профессиональном, социальном, финансовом плане, но также удержать его.
В настоящий момент существуют три основных разновидности структуры строительных организаций:

• 
  - стандартный вариант - оставшийся практически неизменным со времен социалистической системы хозяйствования;
  
• 
  - строительные компании, спланированные по западному образцу;
  
• 
  - небольшие строительные фирмы, функциональные обязанности в которых, в том числе и работа с персоналом, возложены на одного, максимум, -двух ключевых специалистов. [2]
  

- приведены основные функции по управлению персоналом строительной организации в современных условиях с учетом роли службы управления персоналом.
Но главная особенность строительства - длительный цикл производства. Сроки возведения строительных объектов измеряются месяцами, поэтому даты начала и конца строительства могут находиться не только в разных отчетных кварталах, но и годах. Большой объем незавершенного производства и низкая оборачиваемость оборотных средств требует постоянной мобилизации ресурсов как собственных, так и заемных. Кроме того, растянутость строительства во времени не позволяет оперативно сопоставлять размер понесенных материальных и трудозатрат со степенью готовности возводимого объекта. Таким образом, система управления персоналом строительного предприятия должна быть построена с учетом указанных особенностей отрасли.
Система включает три субъекта управления персоналом строительной организации –руководитель организации, служба управления персоналом, линейный руководитель (начальник участка, прораб, заведующий отделом). Персонал предприятия является основным его ресурсом. Отсутствие слаженной, качественной работы персонала сводит на нет обеспечение предприятия другими видами ресурсов, в том числе и финансовыми. Система управления персоналом в современной строительной организации должна учитывать особенности строительной отрасли, ее актуальные проблемы и общемировые тенденции развития подходов к управлению персоналом. Одной из наиболее актуальных проблем строительства в современных условиях является обеспечение соответствующего необходимого качества строительно-монтажных работ, что требует соответствующего кадрового обеспечения строительных организаций. Также проблемами управления персоналом в строительстве являются: ограниченность методов оценки персонала; распространение практики временного найма рабочего персонала; снижение уровня престижности профессии строителя.
Б. Требование к персоналу
Требования к персоналу — это характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.
Качественные характеристики персонала — совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.
Способности персонала — группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:
- уровень образования и объем полученных знаний;
- профессиональные навыки и опыт работы;
- навыки сотрудничества и взаимопомощи и т.п. 
2. Квалификационный состав персонала - показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.
3.Личностные качества персонала — индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.
4. Лояльность персонала — характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.
5. Мобильность персонала — способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.
6. Сертификация персонала — установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов.
7. Трудовое поведение — совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.
8. Трудовой потенциал работника — совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:
- возраст;
- физическое и психическое здоровье;
- личностные характеристики;
- общеобразовательная и профессиональная подготовка;
- способность профессионального роста; 
- отношение к труду;
- стаж работы по специальности;
- семейное положение.
9. Инновационный потенциал кадров организации — способность кадров:
- к позитивно-критическому восприятию новой информации;
- к приращению общих и профессиональных знаний;
- к выдвижению новых конкурентоспособных идей;
- к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач;
- к использованию знаний для практической реализации новшеств.
10. Профессиональный долг — определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.
11.Этикет — установленный порядок поведения в организации: на производстве и между работниками.
В. Структура персонала
Структура персонала – это совокупность абсолютных и относительных значений отдельных характеристик, которые приводят к созданию групп работников, объединённых по какому-то конкретному признаку, и которая обеспечивает его нормальную работу в качестве единого ресурса организации. В роли критериев структурирования персонала организации выступают социальные, профессиональные, демографические признаки работников, их место в управлении организацией и выполняемые функции, делятся по принадлежности к основному или вспомогательному производству, к штатному или нештатному составу. Большое количество специалистов едины во мнении, что персонал организации структурируется в основном по семи направлениям, которые изображены ниже на схеме. Организационная структура персонала служит иллюстрацией объёма прав, ответственности и самостоятельности отдельных работников, подразделений, в том числе уровня субординации между ними. На изображении ниже представлена схема организационной структуры персонала. Функциональная структура определяет разделение основных функций среди отдельных типовых функциональных направлений деятельности организации. На основе конкретных профессиональных характеристик происходит отнесение персонала к тому или другому элементу функциональной структуры, при этом само выделение элементов функциональной структуры организации осуществляется на базе необходимости осуществления в организации подобных функций. В этой связи выделяются группы персонала, который осуществляет следующие функции: проектирование, технологическое обеспечение, производство, контроль, управление персоналом, подготовка производства и техническое обслуживание, снабжение, маркетинг, транспортное и информационное обеспечение. Количественное соотношение сотрудников по функциональной структуре персонала определяется посредством штатного расписания предприятия, а кто и какое место занимает в структуре организации по большому счёту зависит от способностей и навыков сотрудника. По видам деятельности бывают:
Работники, которые трудятся в основных и вспомогательных подразделениях.
Сотрудники научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделений.
Сотрудники управленческого аппарата.
Сотрудники, которые заняты в процессе создания продукции, услуг или занимающиеся обслуживанием данных процессов.
Работники неосновных видов деятельности, к которым относятся жилищно-коммунальные хозяйства, социальная сфера и пр.
С позиции участия в производственном и управленческом процессе структура персонала может быть рассмотрена с учётом характера трудовых функций, которые выполняются работниками, иначе говоря, занимаемых или должностей.
В этой связи персонал делится на следующие категории: Руководители, которые выполняют функции общего управления. Условно их можно поделить на три уровня: Высший руководящий состав. Таковым является руководство организации в целом. Средний руководящий состав.
Это руководители структурных подразделений. Низовой руководящий персонал.
Это те сотрудники, которые работают непосредственно с исполнителями. К руководителям приравниваются их заместители и главные специалисты. В общей сложности именно из этих сотрудников состоит администрация, в состав которой входят в том числе отдельные лица, не относящиеся к руководству, но вместе с тем выполняющие вспомогательные управленческие функции, к примеру, сотрудники кадровой службы предприятия

Г. Мотивация персонала

Мотивация труда – совокупность материальных и моральных стимулов, на основе которых человек во время трудовой деятельности ставит перед собой конкретные цели.
Система материального стимулирования должна создавать условия, удовлетворяющие требования работников: заработок, необходимый уровень благосостояния и удовлетворения.
Стимулирование высокого качества работы в крупных государственных и частных организациях требует дифференцированной оплаты труда.
Контроль необходим для сопоставления принятого решения с фактическим результатом и оптимизации максимальной эффективности передачи информации.
Совершенная теория управления требует, чтобы контроль был оперативным, гласным, объективным. Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.
То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.
Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

• 
  удержать постоянный штат;
  
• 
  минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
  
• 
  обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;
  
• 
  выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
  
• 
  заинтересовать и привлечь ценные кадры;
  
• 
  осуществлять контроль за выплатами заработной платы.