Sirtqi” fakulteti “iqtisodiyot, boshqaruv, soliqlar va sug’urta” kafedrasi

Menejment madaniyatining asosiy elementlari

Boshqaruv jarayonida turli-tuman texnika — oddiy kalkula­tordan tortib murakkab hisoblash vositalaridan boshlab kompterlargacha ishlatiladi. Menejerlar bu texnika imkoniyatlari va maqbul foydalanish sohalarini bilishlari lozim bo‘lib, bu boshqaruv madaniyati darajasini bildiradi.

Boshqaruv madaniyatining ajralmas unsuri — hujjatlar yuri­tish madaniyatidir. Hujjatlarning boshqaruv jarayonidagi ahamiyati juda katta, chunki boshqaruvning biror-bir vazifasini hujjatlar asosida yetkazilib beriluvchi axborotsiz amalga oshirib bo‘lmaydi. Hujjatlardagi axborot korxona tashqi va ichki faoliyatining hamma tomonini qamrab oladi.
Boshqaruv jarayonining barcha operatsiyalari amalda hujjat­lardan boshlanib, hujjatlar bilan tugaydi.
Boshqaruv madaniyatini takomillashtirish — uning barcha unsurlarini takomillashtirish demakdir.

2. 
   Tashkilotda rahbarlik madaniyati.
   

Rahbar madaniyati tarkibiga boshqaruv xodimlari madaniyati, boshqaruv jarayonlari madaniyati , mehnat sharoiti madaniyati va hujjatlar yuritish madaniyati kiradi.
Menejment madaniyatining barcha unsurlari o‘zaro bog‘liq va o‘zaro ta’sir etuvchidir. Shu bilan birga ular orasida boshqaruv xodimlari madaniyati etakchi axamiyatga ega. Menejer boshqaruv jarayoni madaniyatining yuqori darajasiga erishish va o‘z mehnatini tashkil etishni takomillashtirib borishi kerak.Buning uchun Rahbar o‘z faoliyatini doimo tanqidiy taxlil qilib borishi va Rahbarlik madaniyatini uzluksiz takomillashtirib borishi lozim.⁴
Korporativ madaniyatning mohiyatini ta’riflashda, bizningcha, «korporativ» tushunchasini «birlashtiruvchi, bog’lovchi» ma’nosida, va, o’z navbatida, «korporatsiyani» o’ziga xos belgilariga ega bo’lgan inson hamjamiyatini tashkil etish shakli sifatida qabul qilish lozim. Ijtimoiy integratsiyaning ushbu usuli faoliyatning maqsadi, individlarning maqbul (boshqalarga yo’naltirilgan) munosabatlarning ierarxiyalashgan tuzilmasi va qonuniy hukumronlikning mavjudligi bilan ajralib turadi. Shundan kelib chiqqan holda, «korporativ madaniyat» tushunchasi tashkilotga nisbatan qo’llanishi mumkin.
Korporativ madaniyatni o’rganishdagi metodologik murakkabliklardan biri – uning mohiyatining turlicha talqin etilishida, uni ta’riflashga nisbatan, uning mazmunini tavsiflashga nisbatan turlicha yondashuvlarning mavjudligida. Har bir yondashuv ko’pincha qarama-qarshi, teng darajada isbotlanadigan va inkor etiladigan qoidalarni o’zida mujassam etadi.
Birinchi yondashuv korporativ madaniyatni, bir tomondan, tashkilot faoliyatining samaradorligini oshirish vositasi va tashkiliy o’zgarishlarning yo’lboshchisi sifatida, ikkinchi tomondan esa – barcha tashabbuslarni va yangiliklarni joriy etishga bo’lgan urinishlarni inkor etuvchi barqarorlikni, an’anaviylikni saqlab turish sifatida ta’riflanadi.
Ikkinchi yondashuv korporativ madaniyatni vujudga keltirish va shakllantirish mexanizmlarini tushunish bilan bog’liq. U «ratsional» (madaniyat tashkilotga uning rahbari yoki asoschilari tomonidan olib kiriladi) va «genetik» (madaniyat tashkilot faoliyatining natijasini o’zida namoyon etadi) yondashuvlarni o’z ichiga oladi.
Uchinchi yondashuv korporativ madaniyat tushunchasini uning hosil bo’lishi va shakllanishiga ta’sir etuvchi omillar bo’yicha ta’riflaydi. Mazkur omillarni «eksternalistik» (korporativ madaniyat milliy madaniyatga bog’liq ravishda shakllanadi va atrof muhit talablariga amal qiladi) va «internalistik» (madaniyat tashkilotning tashkiliy tuzilmasiga va an’analariga muvofiq shakllanadi) turlarga bo’lish mumkin.
To’rtinchi yondashuv korporativ madaniyatning mazmunini tashkilot a’zolarining xatti-harakatiga qarab talqin etadi. U «yo’naltiruvchi» (madaniyat yakka tartibdagi xatti-harakatni bevosita o’zlashtirilgan qadriyatlar va normalar yordamida ta’riflovchi tushuncha sifatida ko’rib chiqiladi) va «cheklovchi» (madaniyat – bu vaziyatni qabul qilish va talqin etish usullarining in­dividga ushbu doiralarda ayrim erkinlikni qoldiruvchi repertuari) bo’lishi mumkin.
Va, nihoyat, korporativ madaniyatning tashkiliy o’zgarishlarga va tashkilotning moslashish qobiliyatiga ta’sirini tushunishga muvofiq «konduktiv» yondashuv (madaniyat tez yetiluvchi o’zgarishlardan himoyalovchi) va «rezistiv» yondashuvni (uni o’zgarishlarning yo’l boshchisi sifatida qabl qiluvchi) ajratish mumkin.

Biroq, korporativ madaniyatning mohiyatini va mazmunini talqin etishda asosan ikkita yondashuv: ularning madaniyatning tashkilotni o’zgartirish va rivojlantirish hamda uning faoliyatining samaradorligini oshirishdagi roliga bo’lgan munosabatiga muvofiq ratsional-pragmatik va fenomenologik yondashuvlar ustunlik qiladi.
Ratsional-pragmatik yondashuv maqsadga muvofiq, internalistik, yo’naltiruvchi va konduktiv yondashuv sifatida ta’riflanishi mumkin. Fenomenologik yondashuv korporativ madaniyatni o’zgarishlarga qarshilik ko’rsatuvchi va ishlab chiqarish faoliyatining samaradorligiga faqat bilvosita, vaziyatni qabul qilish va talqin etish jarayoniga ta’sir etish orqali ta’sir ko’rsatuvchi nadratsional tushuncha sifatida qabul qiladi.
Ratsional-pragmatik yondashuvning o’ziga xos belgisi (M.Alvesson, U.Bennis, R.Killman, E.Sheyn, A.Ageev, M.Grache­v, V.Rudnitskining ishlarida ifodalangan) uning madaniyatni boshqarishga yo’naltirilishidan iborat.
Bunday yondashuvda madaniyat (texnik, texnologik, tashkiliy, ma’muriy va h.k. fun­ktsiyalar bilan bir qatorda) tashkilotni moslashtirish va uning xodimlarini birxillashtirish fun­ktsiyasini bajaruvchi kichik tizim sifatida, rahbariyat esa (yoki tashkilotning asoschilari) – madaniyatni shakllantiruvchi selektsiyalovchi shaxslar sifatida ko’rib chiqiladi. Shu ma’noda mazkur atama guruhning belgisini yoki xususiyatini ta’riflaydi va korxonaga xos bo’lgan qadriyatlarga mos keluvchi xatti-harakatlar, ramzlar, diniy marosimlar yig’indisini o’zida namoyon etadi.
Ushbu kontseptsiiya doirasida korporativ madaniyatni tushunishning turli variantlari mavjud. Turli xil versiyalarga qaramasdan, ularning umumiy belgisi shundan iboratki, korporativ madaniyat tashkilot faoliyatining samaradorligini oshirish, uning yaxlitligini mustahkamlash, xodimlarni ijtimoiy jipslashtirish mexa­nizmlarini yaxshilash, ular mehnatning unumdorligini va motivatsiyasini oshirish uchun qo’llanishi mumkin bo’lgan omil sifatida ko’rib chiqiladi. Mazkur yondashuv versiyalarining asosida Ye. Shey­n tomonidan ishlab chiqilgan va korporativ madaniyatning uchta tarkibiy darajasini ifodalab bergan bazaviy qoidalar yotadi.
Ushbu yondashuvga bo’lgan qiziqish uning yordamida erishilishi mumkin bo’lgan boshqaruv muammolarining samarali yechimlari bilan belgilanadi. Tarixan u tashkilotlar sotsiologiyasidagi funktsionalistik an’ana bilan bog’liq.
Korporativ madaniyat u tashkilotda bajaradigan funktsiyalar nuqtai nazaridan tahlil qilinadi. Xususan, madaniyatning tashkilotda maqsadning belgilanishiga va maqsadga erishilishga ta’sirining turli shakllari ko’rib chiqiladi. Shu nuqtai nazardan korporativ madaniyatni tashkilotga yuzaga kelgan muammolarni samarali hal etishga ko’maklashuvchi oqilona tuzilgan kichik tizim sifatida qabul qilinadi.
Ratsional-pragmatik yondashuvning eng muhim tushunchalaridan biri - «normalar». Fenomenologii yondashuv tarafdorlarining nuqtai nazaridan buni qabul qilib bo’lmaydi, chunki insonlar nafaqat o’zlarini qanday tutishlarini, balki qanday o’ylashlarini va his etishlarini aniqlash zarur.
Ratsional-pragmatik yondashuv doirasida korporativ madaniyatni quyidagi atamalar bilan ta’riflash mumkin: barqaror beqaror; integrativ/dezintegrativ; ijobiy/salbiy; yaqqol/yashirin; «tepalar» madaniyati «quyilar» madaniyati; yagona/ko’plab submadaniyatlardan tarkib topgan; shaxsga yo’naltirilgan/funktsional yo’naltirilgan.
Fenomenologik yondashuvga muvofiq (M.Lui, J. Merse, A.Pettigryu, S.Robbins, D.Silverman, I.V.Katerniy, S.V.SHcherbina), korporativ madaniyat uning namoyon bo’lishlarini talqin etish yo’li bilan tahlil qilinadi. Mazkur yondashuv fenomenologik sotsio­logiyada yuzaga keladi, lekin u aynan korporativ madaniyatni o’rganishga nisbatan qo’llaniladi.
Fenomenologiya korporativ madaniyatni tashkilot mohiyatining belgisi sifatida talqin etadi. Ushbu yondashuv ko’pincha tashkilotning unda tashkilotlar asosan iqtisodiy yoki texnologik atamalarda emas, balki ekspres­siv, tafakkuriy yoki ramziy atamalarda tahlil qilinadigan fenomenologik modeli bilan taqqoslanadi. Mazkur yondashuv tarafdorlari, odatda, korporativ madaniyatning shakllanishiga to’g’ridan-to’g’ri ta’sir etish ehtimolini inkor etishadi.
Bunday yondashuvda korporativ madaniyat yakka tartibdagi xatti-harakat doiralarini muayyan tarzda belgilab beruvchi qadriyatlar va tasavvurlar tizimi sifatida ta’riflanadi. Ushbu doiralarni yaratishning asosiy mexanizmi vaziyatni qabul qilish va talqin etishning yakka tartibdagi va tashkiliy repertuarini shakllantirishdan iborat. Shunday qilib, repertuarning o’zi madaniyatning namoyon bo’lishi sifatida talqin etilishi mumkin.
Mazkur yondashuv tarafdorlari, odatda, korporativ madaniyatning konservativ xususiyatini hisobga olishmaydi. Ushbu holatning inkor etilishi salbiy oqibatlarga olib keladi. O’zgarishlar bilan bog’liq ko’plab muammolarning asosida o’tgan davrda yaratilgan munosabatlarning kuchiga yetarlicha baho bermaslik va hammasini boshidan boshlashga urinish, madaniyatning buzilishi yotadi, konstruktiv qo’shma faoliyat yuritish sharoitlarini barbod etadi.
Bizning nazarimizda, ushbu ikkita yondashuni bir-biriga qarshi qo’ymaslik, balki birlashtirish maqsadga muvofiq hisoblanadi. Mazkur holatda, korporativ madaniyat deganda mehnat jarayonining barcha ishtirokchilari amal qiladigan, xodimlarda tashkilotga, uning nufuziga, uning qadriyatlariga nisbatan dahldorlik hissini (“umumiy taqdir” hissini) shakllantiruvchi qadriyatlar, normalar va an’analar yig’indisini tushunish lozim.
Ratsional-pragmatik va fenomeno­logik yondashuvni birlashtirish korporativ madaniyatning quyidagi funktsiyalarini ajratish imkonini beradi: yaratuvchi funktsiya – tashkilotning ijobiy nufuzini shakllantirish; maqsadni belgilovchi fun­ktsiya – ushbu tashkilotga xos bo’lgan qadriyatlarning alohida sinfini shakllantirish; jipslashtiruvchi funktsiya – xodimlarda tashkilotni rivojlantirish masalalarining hal etilishiga dahldorlik hissini saqlab turish; moslashtirish funktsiyasi – yangi xodimlarning jamoaga moslashuviga ko’maklashish; tartibga soluvchi funktsiya – mazkur tashkilotga xos bo’lgan xatti-harakat uslublari va turmush tarzini shakllantirish hamda nazorat qilish; qo’riqlash funktsiyasi – xodimlarni salbiy ta’sirlardan yoki tashqi muhit ta’sirlaridan va tashkilot ichidagi ma’naviy ruhni buzuvchi harakatlardan himoyalash.
Yuqorida sanab o’tilgan funktsiyalardan dastlabki uchtasi, ya’ni tashkilotning ijobiy nufuzini shakllantirish, ushbu tashkilotning qadriyatlarini shakllantirish va saqlab turish, xodimlarni umumiy ishga dahldorlik hissi asosida jipslashtirish. Tashkilotning ishiga mazmun baxsh etuvchi mazkur funktsiyalarga batafsil to’xtalamiz.
Tashkilotning ijobiy nufuzini shakllantirish korporativ madaniyatning bosh funktsiyasini tashkil qiladi. Bu hol mazkur tashkilot ham ichki, ham tashqi muhitda muayyan tarzda qabul qilinishi, shuning uchun u haqida nufuzli, yaxshi, samarali, huquq va ahloq normalariga amal qiluvchi tashkilot sifatidagi tasavvur paydo bo’lishi kerakligida namoyon bo’ladi. Bunga ushbu tashkilot siymosni reklama qilish borasidagi sa’y-harakatlar, logotip, tovar­ belgisi va tashkilotni ajratib turuvchi boshqa xos belgilarning yaratilishi va jamoat ongida mustahkamlanishi xizmat qiladi. Barcha sharoitlardan yoki mehnatning tashkil etilishidan qoniqmagan xodim, baribir, nufuzli, tashqi muhitda hurmatga sazovar bo’lgan korxonada ishlashni davom ettirishi mumkin.
Bunga ko’p jihatdan tashkilotning ijobiy siymosini jamiyatda, butun aholi o’rtasida yoyuvchi sotsiologik tashviqot xizmat qilishi mumkin (A.Lavrovskiy, 1976). Bunday vaziyatda korporativ madaniyat artefaktlar, missiya, tarix, an’analar orqali mazkur korxonaning ijobiy siymosini qo’llab-quvvatlaydi.
Ushbu darajada quyidagi artefaktlarni o’z ichiga oluvchi ko’plab vazifalarning hal etilishi nazarda tutiladi: a) tashkilot joylashgan boshqa binolar, ofislarning tashqi ko’rinishi; b) xodimlarning tashqi ko’rinishi (agar tashkilotda ust-bosh formasi qabul qilingan bo’lsa); v) tashkilot alohida uslubining mavjudligi: logotip, ramziy ifodalar, ularning hujjatlar va ish o’rinlarini bezatishda qo’llanishi (shiorlar, plakatlar, bayroqchalar, nishonlar, yorliqlar). Bu yerda tashkilotni bilvosita tavsiflovchi bezatish ham hisobga olinadi. Masalan, eski binolar, tsexlarning fo­tosuratlari – bu tashkilotning tarixiga nazar tashlash, demakdir. Bundan tashqari, tashkilotning nufuzini shakllantirish uchun tashkilot ichidagi va uning tashqarisidagi kommunikatsiya imkoniyatlarining tavsiflari (og’zaki, yozma, elektron) va bunda foydalaniladigan texnik vositalar muhim rol o’ynaydi;

Artefaktlar korporativ madaniyat unsuri sifatida shuning uchun ahamiyat kasb etadiki, ularda tashkilot ma’naviy qadriyatlarining o’ziga xos infratuzilmasi mujassam etilgan bo’lib, bu uni boshqa tashkilotdan ajratib turuvchi, betakror, esda qoluvchi qiyofani yaratuvchi narsalarda o’z ifodasini topadi.
Maqsadni belgilovchi fun­ktsiya xodimlarda umumiy ishga dahldorlik hissini hosil qilish va saqlab turishga yo’naltirilgan, bu ularning ishiga mazmun kiritadi, shuningdek, ularni tashkilotga sodiqlik ruhida tarbiyalashga, noxo’sh ta’sirlardan himoyalashga xizmat qiladi. Korporativ madaniyatning shakllanishi tashkilotning barqarorligiga erishishni nazarda tutadi.

Korporativ madaniyatning ushbu (tashkilot xodimlarida umumiy ishga dahldorlik hissini hosil qilish) funktsiyasi shunga xizmat qiladiki, korporativ madaniyat:

• 
  xodimlarning intellektual va ma’naviy energiyasi salohiyatining amalga oshirilishini kuchaytiruvchi ma’naviy-ahloqiy qadriyatlarni shakllantiradi (xodimning shaxs sifatidagi qadr-qimmati, uning o’zini namoyon etishi, birdam jamoa qadr-qimmati, umumiy foyda yo’lidagi faoliyat);
  
• 
  xodimlarning tashkilot rahbariyati bilan aloqalarini (ijtimoiy sheriklikni), mehnat jarayoni barcha ishtirokchilarining qadriyatlar, normalar, atrofidagi umumiyligi (birdamlik) hissini kuchaytiradi (bu ularning faoliyatning sifati uchun javobgarligini oshiradi).
  Ushbu darajaning har bir tarkibiy qismi tashkilotning hujjatlarida mustahkamlanishi yoki an’analarda, ongli ravishda qo’llab-quvvatlanadigan qadriyatlarda qayd etilishi mumkin. Xatti-harakatning tegishli umumiy va o’ziga xos qoidalari bilan tanishtirish, ularni targ’ib-tashviq qilish va insonlar ongida mustahkamlash jarayoni g’oyat muhim ahamiyat kasb etadi. Ba’zan ushbu qadriyatlar rasmiy yoki jamoat tomonidan ma’qullanadigan hujjatlar – ustavlar, xatti-harakat kodekslari, reklama qilinadigan an’analar va hokazolarda rasmiylashtiriladi.
  Korporativ madaniyat qadriyatlarining shakllanishi faqat xodimlarning oqilona ishlashi uchun sharoitlar ta’minlangan hollarda yuz beradi, bu albatta mehnatning mazmuni va sharoitlaridan, jamoadagi munosabatlardan, mehnat haqidan va ijtimoiy-ruhiy muhitdan, ijtimoiy ne’matlar bilan ta’minlanganlikdan qoniqish hosil qilinishiga olib kelishi lozim.
  Korporativ madaniyat iqtisodiy jihatdan o’zini saqlab qolish uchun kurashayotgan korxonada mavjud bo’lishi mumkin emas. Faqat o’zining asosiy moddiy ehtiyojlarini qondirganidan so’nggina xodimlar korporativ madaniyat qadriyatlariga e’tibor qaratishi mumkin.
  Bizning nazarimizda, ushbu holatlar:
  

• 
  xodimlarni tashkilot faoliyatida ijtimoiy-ruhiy ishtirok ettirish omilining ahamiyatini;
  

• 
  shaxsning shakllanishida kichik guruhning va guruhiy qadriyatlarning rolini;
  
• 
  qulay mehnat sharoitlari, teng huquqli boshqarish va nizolarni bahamjihat hal etishning ahamiyatini;
  
• 
  xodimlarni noiqtisodiy motivatsiyalashning muhimligini ko’rsatmoqda.
  

Samarali faoliyat ko’rsatishni istovchi tashkilot qadriyatlarga ega bo’lishi shart.

Bunda xodimlarning ma’naviy tamoyillari tashkilotning qadriyatlariga nizolarni keltirib chiqarmaydigan darajada yaqin bo’lishi kerak. Aks holda xodimning hafsalasi pir bo’ladi va u samarali mehnat qila olmaydi.

«Ideal» korporativ madaniyatning asosida yotuvchi qadriyatlar sifatida quyidagilar taklif etiladi: ushbu korxonada ishlashning ustunligi – yaxshi jamoa, «umumiy taqdir» hissi, umumiy ishga dahldorlik; rahbariyatga ishonish, jamoada ishlashni bilish va o’zaro yordamga ishonish (kichik guruhning, ish o’rnida xodim atrofidagi kishilarning qadriyatlari); o’zini namoyon etish imkoniyati, barqarorlik, ertangi kunga ishonish, xodim manfaatlari va huquqlarining himoyalanganligi, majburiyatlarni yuqori darajada bajarish, mas’uliyatni o’z zimmasiga olish, o’z kuchiga ishonish (xodimning qadriyatlari).
«Umumiy taqdir» falsafasining asosini tashkil qiluvchi ushbu funktsiya alohida ahamiyatga ega. U xodimlar va iste’molchilarning manfaatlarini ham rahbarlarning manfaatlari kabi muhim, shaxsiy manfaatlarni ham tashkilot (korxona) manfaatlari kabi ahamiyatli, deb hisoblashga yo’naltirilgan.
«Umumiy taqdir» falsafasi doirasida tashkilot va xodimlar qadriyatlarining mehnat jarayoni chegarasida mos kelishi yuz beradi: ularning yaratuvchanlik faoliyati shaxsni rivojlantirishning muhim manbaiga aylanadi va tashkilot faoliyatining sifatini yaxshilaydi. Tashkilotning jipslashtiruvchi roli tashkilotning missi­yasi bilan ta’minlanadi. Tashkilotning missi­yasi uning jamiyatdagi asosiy burchini, uning faoliyat ko’rsatishining mazmunini belgilab beradi. Tashkilotning ijtimoiy burchi, strategik maqsadlari va ularning aholi hayotidagi roli, milliy g’oyalar bilan bog’liqlik – missiyalar turlari bo’lishi mumkin.