Servis korxonasini tashkiliy tuzilmasi. Mehnat resurslarini boshqarish mohiyati Reja

Mehnat resurslarini boshqarish sohasidagi yangi vazifalar

Iqtisodiyotning xodimlarga bo‘lgan ehtiyoji ta’lim olayotganlar sonini shakllantirishi lozim. Ishlab chiqarish jarayoniga etuk kadrlarni tayyorlash jarayoni mamlakatimizda kamida 12 yilni talab etadi, bu davr mobaynida esa iqtisodiyot tizimida yoki uning alohida tarmoq sohalarida turli o‘zgarishlar sodir bo‘ladi, shuning uchun ta’lim sohasining qaysi tarmoqlariga ko‘proq e’tibor berish zarurligini aniqlashning imkoni bo‘lmaydi, natijada noaniqlik unsuri vujudga keladi. Bundan tashqari, iqtisodiyot tarmoqlariga zarur xodimlar tayyorlash, umumiy ta’lim tizimiga ta’sir etib, ta’lim yo‘nalishlarini kengaytirish yoki aksincha qisqartirishga olib keladi.
Yuqoridagilarning barchasi bir qator nomutanosibliklarni vujudga keltiradi, bir tomondan ish o‘rinlari ma’lumot darajasi zarur bo‘lgan me’yorlariga javob bermaydigan xodimlar tomonidan egallansa, boshqa tomondan ma’lumot darajasi etarli xodimlarni mutaxassisliklari bo‘yicha mos ish bilan ta’minlashda qiyinchiliklar vujudga keladi. Sanoat va qurilish korxonalarida olib borilgan kuzatishlar ma’lumot darajasi va mavjud tarif razryadlari o‘rtasidagi nomutanosiblikni namoyon etadi. 25%dan ortiq o‘rta maxsus ma’lumotga ega xodimlar yuqori razryadlar bo‘yicha mehnat faoliyatlarini olib borishgan bo‘lsa, 14% o‘rta maxsus ma’lumot egalari o‘z mehnat faoliyatlarini quyi razryadlarda olib borishgan. Muxandis mutaxassisligiga ega 2% va 21% o‘rta maxsus ma’lumotli xodimlar ma’lum bir lavozim egalari sifatida o‘z mehnat faoliyatlarini olib borganlar.
Mavjud nomutanosibliklarning vujudga kelishiga sabab qilib ishlab chiqarish jarayonlariga tayyorlangan xodimlarning iqtisodiyot talablariga doimo ham mos kelavermasligida, deb hisoblash mumkin. Ishchi-xodimlarning kasbiy-malaka tizimi va ishlab chiqarish jarayoni o‘rtasidagi nomutanosiblikning vujudga kelishiga yana bir sabab qilib, xodimlardagi mavjud va talab etilayotgan kasbiy tayyorgarlik holati darajasi o‘rtasidagi muvozanatning bo‘lmasligini ham keltirish mumkin. Bu holat bajarilayotgan ishga talab etiluvchi mutaxassislarning etishmaganligi yoki aksincha ortib ketishi, mehnat jarayonining murakkabligi va undan xodimlarda qoniqmaslik hissini vujudga kelishi oqibatida kuzatiluvchi turli safarbarlik harakatlarini misol qilishimiz mumkin.
Ushbu nomutanosibliklarni bartaraf etish, ish joyi talablari hamda xodimlarning kasbiy-malakaviy imkoniyatlari o‘rtasidagi muvozanatga erishish uchun kasbiy-malaka talablarining real holati, korxonalarning texnik bazasini takomilashtirish imkoniyatlaridan kelib chiqib, qo‘shimcha xodimlar balans hisobini tuzish zarur bo‘lib, ushbu jarayon korxonaning iqtisodiy-ijtimoiy rivojlanish dasturi ishlab chiqilayotgan vaqtda inobatga olinishi zarurdir.
Har bir servis turlarida ishchilar sifatiga bo’lgan ko’pgina o’ziga xos talablar mavjud. Masalan, bank xizmatchisidan uni kasbiy tasyorgarligi, tirishqoqliligi, intizomliligi bilan bir qatorda, benuqson odat, ulug’vor ko’rinish, hohlagan vaziyatlarda vazminlik va xushmuomilalikni saqlay olishi, jiddiy kiyimda o’zini erkin tuta olishi va unda ishga borishi talab qilinadi. Eng asosiysi, bunda u ishonchli odam ekanligini, mijozni moliyaviy holati haqidagi ma’lumotni tarqalishiga yo’l qo’ymaydigan va uni qo’llab-quvvatlaydigan shaxs sifatida ko’rsata olishi kerak. Xuddi shunday maxsus talablarni vrach, huquqshunos, pedagog, sotuvchi, sartarosh, ofisiant, mehmonxona xizmatchisi, tur firma xodim iva boshqalar sifatiga ham qo’yish mumkin.
Yangi ishchi ishlashga qabul qilinganidan keyin “kirish davrini”, ya’ni birlamchi moslashishi va kollektiv ish sharoitiga o’rganish jarayoni o’tadi. Ko’pgina firmalarda yangi ishchilarga sinov muddati belgilanadi. Moslashish jarayonini yengillashtirish maqsadida ko’pgina firmalar yangi ishchilar bilan maxsus ishlarni (ularni ishlab chiqarish sikllari va turli bo’linmalar bilan tanishtirish, kompaniyani yaratilishi tarixi haqida hikoya qilinadi, firma haqida videomateriallar va ichki tartib qoidalari haqida ma’lumotnomalar taqdim etiladi) amalga oshirishadi.
Birinchi ish yilidan keyin bir qism yangi qabul qilinganlar ishdan bo’shatishadi. Qolganlari esa ularni ishchi va jamoaga moslashishi qoniqarli kechganini e’tirof qilish mumkin. Ishchilar “o’zlarini xodimi” degan kategoriyaga o’tishadi. ular uchun ikklamchi adaptasiya, ya’ni ushbu korxonada ishlash talablarini yanada chuqurroq o’zlashtiradi. Keyingi faoliyat yillarida vaqti-vaqti bilan har bir ishchi uchun qoniqmaslik, karyera inqirozi va ish joyini almashtirish istagi vaziyatlari yaratiladi.
Firma rahbariyati o’z tomonidan har bir ishchidan qonqish hosil qilmasligi mumkin. Kelajagi porloq kadrlarni karyeralarini mustahkamlash va rivojlantirish maqsadida, shuningdek bo’lmag’ur ishchilardan qutulish uchun ko’pgina servis firmalarida quyidagi tadbirlar amalga oshiriladi:
- attestasiya va qayta attestasiyadan o’tkazish;
- rag’batlantirish tizimlari va faoliyatni baholashda nazorat – jarima tadbirlari amalda bo’ladi;
- ish haqi, ishchi mehnatini lavozim talablariga javob berishi, uni intensivligi va javobgarligiga bog’liq holda to’lanadi;
- kasbiy o’qish va malakasini oshirish imkoniyati yaratiladi.