Самарқанд давлат архитектура қурилиш

12.5.4. Nima uchun faoliyat natijalari bilan mukofotlash o’rtasida 
bog’liqlik muhim ahamiyatga ega? 
Rag’batlantirishdan foydalanish – bu strategik rejani bajarish uchun 
mehnat jamoasini safarbar etishda 
qo’llaniladigan 
kuchli 
vosita 
hisoblanadi. 
Ushbu 
vositadan 
unumli 
foydalana 
olmaslik 
strategik rejani tadbiq etish jarayonini xavf ostida qoldiradi. Ish haqini 
oshirish, mukofotlash, yuqori xizmat lavozimiga ko’tarish, tayanch 
lavozimlarga belgilash, taqdimlash va xizmatlarning etirof etilishi 
to’g’risidagi qarorlar – bu strategiyani yurituvchining ta’sir vositalari 
hisoblanadi. 
Mukofotlash tizimsining qanday tashkil etilganligiga qarab, 
rahbariyat qanaqa xulq-atvorni va natijalarni istashini bilish mumkin. 
Menejerlarni ustama va mukofotlarni qanday taqsimlashiga qarab, kim 
hammadan yaxshi ishlayotganligini bilish mumkin. Bularni tashkilot 
Strategik boshqaruv prinsipi. 
Mehnatni mukofotlash tizimi – bu 
strategiyani amalga oshirish yo’lida 
qudratli vositadir. 

---

391 
xodimlari sinchkovlik bilan kuzatadilar. Shu sababli strategiyani amalga 
oshirishda mukofotlash tizimsi muhim o’rin to’tadi.
12.5.5. Rag’batlantirishning samaradorligini oshirish. 
Strategiya va rag’batlantirish tizimsining uzviy bog’liqligi 
ta’minlanadi qachonki, strategik muhim maqsadlar shakllangan, 
strategiyani bajarilish muddati aniqlangan, erishilgan natijalar uchun 
mukofotlanish shartnoma ko’rinishiga keltirilgan bo’lsa. Strategiyani 
amalga oshirish nuqtai-nazaridan faoliyatning strategik ko’rsatgichlari 
rag’batlantirish turini aniqlashda, natijalarni baholashda va mukofotlash 
hajmini belgilashda asos bo’lishi hal qiluvchi ahamiyatga ega. Har bir 
xo’jalik birligi, har bir menejer, brigada va ishchi guruh, har bir xodim 
aniq belgilangan maqsadlarga ega bo’lib, ularni bajarish uchun javob 
berishi lozim. Masalan: yetakchi banklarda faoliyatni asosiy ko’rsatgichi 
– bu mijozlarning qoniqish darajasidir. Bunda xodimlarni qiziqtirish 
uchun mehnatga haq to’lash ko’rsatgichlari bilan mijozlarning qoniqish 
darajasi bog’langan bo’lib, qoniqish darajasi qancha yuqori bo’lsa, 
mehnatga haq to’lash hajmi ham ushbu bo’linmada shuncha yuqori 
bo’ladi. Natijalar bo’yicha mehnatga haq to’lash samarali bo’lishi uchun 
kompaniya natijalarni maqsad ko’rsatgichlari bilan odilona taqqoslashi 
va ushbu jarayonga mas’uliyatli yondoshishi zaruriy shartdir. Har bir 
xodim o’zining mukofotlari qanday hisoblanishini va xususiy natijalar 
tashkiliy maqsadlariga mos kelishini bilishi lozim. Maqsadlardan chetga 
chiqish hollari chuqur tahlil etilib, uning sabablari ya’ni xodimning 
yomon ishlashi yoki boshqa unga bog’liq bo’lmagan vaziyatlar 
aniqlanishi kerak. Yomon ishlaydiganlarni mukofotlanishiga umuman 
yo’l qo’yib bo’lmaydi. Lekin bor kuchi bilan ishlab, ba’zi bir vaziyatlar 
ta’sirida maqsadga erisha olmaydiganlarni mukofotlash bahsga sabab 
bo’ladi. Qisqacha aytganda, barcha pog’onalardagi xodimlar strategik 
rejani ularga topshirilgan qismi bo’yicha javobgar ekanligini va ularning 
mukofot miqdori strategiyani amalga oshirishga qo’shgan hissasi bilan 
belgilanishini tushunishlari lozim.