S xolmuratov korxonada kadrlar

Amaliyotdan misollar: 
 
Birlashmaning bosh direktori bo‘lishdan oldin 1-2 yil 
mobaynida 
- III daraja ishlab chiqarish bo‘yicha o‘rinbosar 
- kadrlar xizmati bo‘yicha o‘rinbosar; 
- iqtisodiy ishlar bo‘yicha o‘rinbosar. 
 
Yoki, korxona direktori bo‘lishga qadar 2-3 yil: 
- II daraja ishlab chiqarish bo‘yicha o‘rinbosar; 
- ta’minot bo‘yicha o‘rinbosar  
- kadrlar bo‘yicha o‘rinbosar 
 
Bo‘linma boshlig‘i bo‘lishiga qadar1-2 yil: 
- I daraja bosh dispetcher; 
 - Bosh texnolog; 
- Bosh iqtisodchi.  
 
Ushbu modelning asosiy afzalligi mutaxassisni  qiziqtiruvchi 
va  o‘ziga  chorlovchi  boshqaruv  funksiyalarini  bilish  ehtiyojini 
qondirish  imkoniyatida  ko‘rinadi.  Bu  boshqaruv  apparatida 
kadrlarning muntazam almashinuvi, tayinlash va joyini muntazam 
o‘zgartirib  turishning  aniq  tizimi  mavjudligi  va  jamoadagi 
ijtimoiy-psixologik  muhitni  moyillik  va  har  tomonlama  chuqur 
tahlil asosida o‘rganishni ko‘zda tutadi. 
Lavozimda  o‘sishning  “ilon”  modeli    Yaponiyada  barcha 
firma va kompaniyalarda eng ko‘p tarqalgan. 

---

136 
Mashhur  “Z  nazariyasi”  kitobining  muallifi  U.Ouchi 
Yaponiyada  kadrlar  joylashtirilishi  haqida  shunday  ta’kidlaydi: 
“Ehtimol,  eng  muhim  fakt  –  bu  har  bir  xodim  lavozimi  o‘sishi 
davomida  o‘z  firmasining  bir  bo‘linmasidan  boshqasiga,  hatto 
turli  geografik  joylashuvdagi  bo‘linmalarga  o‘tishini  oldindan 
bilib,  unga  ishonib  va  iqror  bo‘lib,  o‘z  mehnat  faoliyatini  yuritib 
boradi. Bundan tashqari, ko‘plab yapon firmalarida butun mehnat 
faoliyati davomida rotatsiyalar barcha xodimlarga tegishli bo‘ladi. 
Chizmalar 
loyihalashtirilishidagi 
muhandis-elektrik 
ishlab 
chiqarishga  yoki  yig‘uv  sexiga  yuborilishi,  texniklarni  har  yili 
olingan  innovatsion  talablarga  muvofiq  dastgoh  yoki  boshqa 
bo‘linmalarga,  rahbarlar – biznesning barcha tarmoqlari bo‘yicha 
o‘tkazilishi  mumkin.  Kishilar  uzoq  vaqt  bir  mutaxassislikda 
ishlasalar-da, 
ularda 
firma 
emas, 
balki 
faqat 
Shu 
mutaxassislikning    kelajagi  bilan  bog‘liq  barcha  tor  maqsadlarni 
shakllantirish tendensiyalari yuzaga keladi”. 
Lavozim  o‘sishining  “ilon”  modelining    salbiy  tomonlari 
ham  mavjud:  melanxolik  yoki  flegmatik  temperamentiga  ega  
xodimlar  jamoa  yoki  lavozim  o‘zgarishiga  ko‘pincha  moyil 
bo‘lishmaydi. Shu jihatdan jamoaning ushbu vakillari bu modelni 
og‘ir  qabul  qiladilar  va  jamoada  har  xil  ijtimoiy  qarama-
qarshiliklar paydo bo‘lishiga olib kelishidan xoli bo‘lmaydi. 
Lavozimda  o‘sishning  “chorraha”  modeli  muayyan  belgi-
langan yoki o‘zgaruvchan mehnat muddati yakunlanganidan keyin 
rahbar  yoki  mutaxassisning  attestatsiyadan  o‘tishini,  uning 
natijalariga  ko‘ra  esa,  lavozim  o‘zgarishi,  pasaytirilishi  yoki 
o‘sishi to‘g‘risida qaror qabul qilinishini ko‘zda tutadi. 
1.  Korxona  direktori  –  jamoa  tomonidan  saylanishi  yoki 
yuqori  boshqaruv  bo‘g‘ini  tomonidan  tayinlash  yo‘li  bilan 
belgilanadi. 
2.  Sex  boshlig‘i  –  faqat  direktor  (yoki  boshqaruvchi) 
tomonidan tayinlanadi. 
3. Uchastka boshlig‘i – faqat direktor tomonidan tayinlanishi 
yo lavozimi  pasaytirilishi ko‘zda tutilgan. 
Ushbu  lavozim  egalari  muayyan  muddat,  masalan,  sex 
boshlig‘i  lavozimida  5  yil  ishlagach,  u  menejerlar  maktabida 

---

137 
kerakli  izlanishlar  to‘liq  majmui  bilan  qayta  tayyorgarlikdan 
o‘tadi.  Agar  kasbiy  bilimlari  va  mahorati,  sog‘lig‘i  va  ishga 
layoqatliligi  yuqori  bo‘lsa,  jamoadagi  o‘zaro  munosabati 
mojarosiz  bo‘lsa,  saylash  yoki  tayinlash  yo‘li  bilan  yuqoriroq 
lavozimni egallash tavsiya etiladi. 
Agar  kasbiy  salohiyat  o‘rtacha  bo‘lib,  lekin  egallab  turgan 
lavozim uchun yetarli kasbiy bilimlarga ega bo‘lsa, u boshqa ishga 
o‘tkaziladi.  Masalan,  boshqa  sex  boshlig‘i  lavozimiga.  Xalq 
maqolida aytilgandek, “Yangi supurgi yangicha supuradi”. 
Agar  rahbarning  reytingi  past,  kasbiy  tayyorgarligi  egallab 
turgan  lavozimiga  muvofiq  bo‘lmay,  jamoada  mojarolar  yuzaga 
kelsa,  uning  lavozimini  pasaytirish  yoki  korxona  tartibini  qo‘pol 
tarzda  buzganlik  uchun,  hatto  ishdan  haydash  masalasi  ham 
ko‘rilishi mumkin.