S xolmuratov korxonada kadrlar

5.3. Korxonani boshqarish tizimidagi ma’muriy uslublar 
 
Ma’muriy  uslublar  hokimlik,  intizom  va  jarimalarga 
asoslanib, tarixda “xivchin uslubi” nomi bilan ma’lum. Ma’muriy 
ta’sir choralarining beshta asosiy usuli farqlanadi. 
Tashkiliy  ta’sirlar  muayyan  personal  faoliyatini  tartibga 
soluvchi  ichki  normativ  hujjatlarni  tayyorlash  va  tasdiqlashga 
asoslangan.  Ularga  quyidagilar  kiradi:  shtat  jadvali,  korxona 
ustavi,  bo‘linmalar  to‘g‘risidagi  nizom,  jamoaviy  shartnoma, 
lavozim  yo‘riqnomalari,  ish  joyini  tashkil  etish,  boshqaruvning 
tashkiliy tuzilmasi. 
Korxona  standartlari  va  boshqaruv  reglamentlari  maqomiga 
chiqqan  tashkiliy  ta’sir  choralari  yuqori  darajada  bo‘lgan 
korxonalarda ta’sir tartibini qo‘llashga ehtiyoj kamayadi. 
Boshqa  tomondan,  tashkiliy  ta’sirlarni  amalga  oshirish  ko‘p 
jihatdan  xodimlarning  mentalitetiga,  ularning  “qog‘ozdagi” 
yo‘riqnomalarga  so‘zsiz  rioya  qilishni,  ma’muriyat  tasdiqlagan 
qoidalar  bo‘yicha  ishlashni  istash-istamasliklariga  bog‘liq. 
Masalan  Yevropa  korxonalari  xodimlari  belgilangan  qoidalarga 
o‘z-o‘zidan tabiiy ishdek qat’iy amal qiladilar. Bizda esa, odamlar 
firmadagi  standartlarga  rahbariyat  ko‘rmayotganda  buzish  mum-
kin bo‘lgan cheklovlar sifatida qaraydilar. 
Taqsimlash ta’siri oldinga qo‘yilgan boshqaruv maqsadlariga 
bevosita  ma’muriy  tartibga  solish  yo‘li  bilan  erishishga  yo‘nal-
tirilgan. 
Ularga:  buyruqlar,  farmoyishlar,  ko‘rsatmalar,  mehnat 
me’yorlari, yo‘l-yo‘riq ko‘rsatish, ishlarni muvofiqlashtirish, ijro-
ni nazorat qilish kiradi. 
Intizomiy  javobgarlik  va  jarima  mehnatga  oid  qonunchilik 
buzilganda,  intizomiy  harakat  sodir  etilganda  (bunda  ishchining 
o‘z  mehnat  majburiyatlarini  noqonuniy  aybli  bajarmasligi 
tuShuniladi) qo‘llaniladi. 
Intizomiy  javobgarlik  quyidagilarni  ko‘zda  tutadi:  tanbeh, 
hayfsan, qattiq hayfsan va ishdan bo‘shatish. 
Xodimlarning  moddiy  javobgarligi  ularning  o‘z  aybli 
harakatlari  yoki  harakatsizliklari  orqali  o‘zlari  ishlaydigan 

---

127 
korxonaga 
yetkazgan 
zararlarini 
qoplash 
majburiyatlarida 
namoyon bo‘ladi. korxonaga keltirilgan zarar turlariga quyidagilar 
kiradi: mol-mulkni yo‘q qilish yoki shikastlash, bee’tiborlik bilan 
hujjatlarni  yo‘qotish,  xodim  aybi  bilan  ishning  majburiy  to‘xtab 
qolishi. 
Moddiy  javobgarlik  to‘liq  va  cheklangan,  individual  va 
jamoaviy bo‘lishi mumkin. 
Yozma  shartnoma  tuzilib,  moddiy  boyliklar  olinganda  to‘liq 
javobgarlik yuzaga keladi. 
Ma’muriy  javobgarlik  va  jarimalar  ma’muriy  huquqbu-
zarliklar  to‘g‘risidagi  kodeks  bilan  tartibga  solinuvchi  ma’muriy 
huquqbuzarliklar  sodir  etilganda  qo‘llaniladi.  Ma’muriy  jarima-
ning  quyidagi  turlari  farqlanadi:  ogohlantirish,  jarima,  ma’muriy 
qamoq, axloq tuzatish ishlari, ashyolarni musodara qilish. 
O‘zbekiston Respublikasi  Mehnat Kodeksi xodimlarni ishga 
qabul  qilish  va  ishdan  bo‘shatish,  mehnat  va  dam  olish  vaqti, 
xodimlar  va  ma’muriyatning  asosiy  majburiyatlari  tartibini, 
Shuningdek  rag‘batlantirish  va  jarimaga  tortish  choralarini 
tartibga soluvchi eng muhim hujjatlardan biri sanaladi. 
Namunaviy qoidalar quyidagi asosiy yo‘nalishlardan iborat: 
• umumiy qoidalar; 
• xodimlarni ishga olish va bo‘shatish tartibi; 
• mehnat va dam olish vaqti; 
• xodimlarning asosiy majburiyatlari; 
• ma’muriyatning asosiy majburiyatlari; 
• rag‘batlantirish va jarimaga tortish choralari. 
Qo‘shimcha ravishda qoidalarga quyidagi bo‘limlar kiritilishi 
mumkin: 
• Mehnat haqini to‘lash shartlari; 
• Ijtimoiy mukofot va kafolatlar; 
• Xizmat siri. 
 “Reglamentatsiya”  fransuz  tilidan  kelib  chiqqan  bo‘lib,  u 
davlat  organi,  korxona,  muassasa,  tashkilot  faoliyati  tartiboti, 
Shuningdek,  mehnat  jamoasida  har  xil  yig‘inlar,  majlis  va 
konferensiyalar o‘tkazish tartibini belgilovchi qoidalar majmuidir. 

---

128 
Sohibqiron  Amir  Temur  “Temur  tuzuklari”da    XIV  asrning 
ikkinchi  yarmida  davlat  va  raiyatni  idora  qilish  tartiblari,  soliq 
tizimi,  keksa-qariyalarga,  nogironlar  va  muhtoj  oilalarga  moddiy 
yordam  berish  tadbirlarini  davlat  miqyosiga  ko‘tarib,  ilk  bor 
tadbirlar reglamentini belgilagan. 
Latviya  tarixchiligidan  ma’lum  XVIII  -  asrning  birinchi 
choragida Rossiya imperatori Pyotr I tomonidan ilk bor reglament 
talablari  Rossiya  davlatining  qonunchilik  hujjati  darajasiga 
ko‘tarilgandi. Ular  markaziy davlat muassasalari shtati, tuzilmasi, 
funksiya va tartibini, flot va armiya tashkil etilishi, xizmat o‘tash 
tartibi va hatto jamiyatda kishi xatti-harakatlarini belgilagandi. 
Respublikamiz  mustaqillikka  erishgandan  so‘ng,  reglament 
asosan yig‘ilish yoki majlislar o‘tkazish tartibi belgilanayotganda, 
davlat qonunlarini tayyorlash va qabul qilish, xorijiy davlatlarning 
yuksak  darajadagi  rahbarlarining  O‘zbekistonga  davlat  tashrifi 
chog‘ida,  Hukumat,  vazirlik  va  davlat  idoralari  rahbarlari 
lavozimga  tayinlanganda  va  lavozimdan  ozod  qilinganida  esga 
olinadi    hamda  atamaning  tor  ma’nosi  qo‘llaniladi.  Boshqaruv 
tizimining  izchilligi  va  uyg‘unligi  reglamentlar  yo‘q  bo‘lsa 
xodimlar  va  korxona  mijozlarining  g‘ashiga  teguvchi,  samarasiz, 
anarxo-liberal qog‘ozbozlik tizimiga aylanadi. 
Korxona  va  mehnat  jamoasi  miqyosida  ham  mavjud 
reglamentlarni  boshqaruv tizimi elementlariga qarab quyidagicha 
tasniflash mumkin: 
•  korxona  faoliyatini  umumiy  tarzda  yagona  yuridik  shaxs 
sifatida  tartibga  soluvchi  reglamentlar  (ustav,  ta’sischilar 
shartnomasi, ichki tartib-intizom qoidalari va b.); 
•  o‘z  navbatida,  xodimlarning  o‘zaro  bog‘liq  guruhlari 
majmui  sifatida  ko‘rilayotgan  xodimlar  ishini  tartibga  soluvchi 
reglamentlar  (bo‘linmalar  to‘g‘risida  nizom,  ish  o‘rinlari 
modellari, lavozim yo‘riqnomalari, shartnomalar va b.); 
•  axborot  ta’minoti  bo‘yicha  reglamentlar  (ish  yuritish, 
hujjatlar, tasniflagichlar, namunali bank ma’lumotlari va b.); 
•  texnik  boshqaruvli  ish  tartibini  muvofiqlashtiruvchi 
reglamentlar  (joylashtirish,  pasport,  foydalanish  yo‘riqnomasi  va 
b.); 

---

129 
• boshqaruv jarayonida mehnat jarayonini me’yorlashtiruvchi 
reglamentlar  (lavozim  vazifalari,  mehnat  jarayoni  grafigi, 
texnologik  reglament  talablari,  majlis  va  kengashlar  o‘tkazish 
reglamenti va b.). 
Shaxslarning  o‘zaro  bog‘liq  guruhlari  sifatida  boshqaruv 
xodimlari  ishlarini  tartibga  soluvchi  o‘zaro  bog‘liq  majmuasi 
quyidagi yo‘nalishlarda tarkib topadi: 
• ichki tartib qoidalar; 
• bo‘linmalar to‘g‘risidagi nizom; 
• lavozim yo‘riqnomalari; 
• xodimlar bilan shartnomalar. 
Korxonaga  yangi  xodimlarni  taklif  qilish,  ularni  maxsus 
uslublar asosida saralash, tanlash va ishga rasmiylashtirish kadrlar 
siyosatining asosiy va muhim vazifalardan  hisoblanadi. 
Bu  murakkab  vazifani  professonal  asosda  amalga  oshirishni 
nimadan boshlash zarur, degan savol tug‘ilishi tabiiy. 
1.  Korxona  direktori  buyrug‘i  bilan  korxonaning  “Kadrlarni 
saralash va tanlash komissiyasini tuzish” darkor. 
2.  Istiqbolda  korxonada  qancha  yangi  ish  o‘rinlari  mavjud 
bo‘lishi,  ushbu  ish  o‘rinlariga  qancha  va  qaysi  kasb  bo‘yicha 
mutaxassislarga talabning shakllantirilishi baholanishi lozim. 
3. Ommaviy axborot vositalarida tanlov haqida e’lon berish. 
4.  Nomzodlar  sog‘lig‘i  va  ishga  layoqatliligini  tibbiy  ko‘rik 
orqali tekshirish. 
5.  Nomzodlarni  reyting  bo‘yicha  kompleks  baholash  va 
yakuniy ro‘yxatini shakllantirish. 
6.  Bo‘sh  lavozimga  nomzodlarni  tanlash  bo‘yicha  kadrlar 
komissiyasi xulosasini tayyorlash. 
7.  Nomzodlarni  malakaviy  ko‘rsatkichlarga  binoan  taalluqli 
lavozimga tasdiqlash, shartnoma tuzish. 
8.  Nomzodning  kadrlar  hujjatlarini  rasmiylashtirish  va 
kadrlar bo‘limiga topshirish. 
Korxonaga  ishga  kirish  va  rasmiylashtirish  uchun  talab 
etiluvchi  namunaviy  hujjatlar  ro‘yxatini    e’lon  qilib,  peshtaxtaga 
osib qo‘yish. Bular quyidagilar bo‘lishi lozim: 
1. Kadrlarni hisobga olish varag‘ini to‘ldirish. 

---

130 
2. Nomzodning ishga qabul qilish haqidagi  shaxsiy arizasini 
olish. 
3. Mehnat daftarchasining asl nusxasi. 
4. Xodim oldingi ishlagan  joyidan tavsiyanoma. 
5. Xodim pasportining asl nusxasi. 
6.  Xodimning  ma’lumoti  to‘g‘risidagi  diplom  (guvohnoma, 
sertifikat) asl nusxasi. 
7. Xodim fotosurati. 
8.  Tanlangan  lavozimda  ishlash  biznes-rejasi  va  taklif 
qilinayotgan istiqbol tadbirlari (rahbar uchun). 
Yuqorida 
keltirilgan 
hujjatlar 
to‘ldirilib,  korxonaga 
topshirilgach,  nomzod  salohiyat    sifatlari  kompleks  baholanishini 
o‘tkazish  zarur.  Baholashning  hajmi  va  batafsilligi  xodimning 
toifasiga va ish joyining muhimligiga bog‘liq.