S xolmuratov korxonada kadrlar

Xodimlarga ehtiyojni bosqichma-bosqich 
hisob-kitob qilish 
10-jadval 
Ko‘rsatkichlar 
Soni 
Rejalashtirishga kirishilgan vaqtdagi shtat jadvali: 
­ rejalashtirishga kirishilgan vaqtdagi band shtat 
lavozimlari (mavjud xodimlar) 
- yangi jalb etilganlar (ishga qabul qilinganlar, o‘qishdan 
so‘ng, armiya xizmatidan so‘ng va hokazolar sababli ishga 
olinganlar); 
 
 
 
 
= darhol qoplanishi kerak bo‘lgan ehtiyoj yoki ortiqcha 
ishchi kuchi 
 
 
+ pensiyaga chiqishi munosabati bilan almashtirish 
zarurati hollari; 
+ armiyaga chaqirilishi munosabati bilan almashtirish 
zarurati hollari; 
+ ish kuchi qo‘nimsizligi munosabati bilan almashtirish 
zarurati (statistika nuqtayi nazaridan + mavjud ishdan 
bo‘shatishlar) 
 
 
 
 
 
= Almashtirishga ehtiyoj 
 
 
+ yangi kadrlarga ehtiyoj (tashkil etilayotgan yangi shtat 
lavozimlari); 
- kadrlarga ehtiyojning kamayishi (bekor qilinayotgan 
shtat lavozimlari); 
 
 
 
= kadrlarga amaldagi ehtiyoj yoki ularning ortiqchaligi 
 
 
Balans tuzilgan sana 
 
 
 
Bu  o‘rinda  personal  muayyan  malakalari  va  kasblari 
(masalan,  chilangirlar,  iqtisodchilar  va  hokazolar)  bo‘yicha 
ehtiyojni  hisob-kitob  qilishda  bu  ishni  ana  Shu  har  bir  toifa 
bo‘yicha amalga oshirish zarur bo‘ladi. 
Personalni  jalb  etish  (ishga  qabul  qilish)ni  rejalashtirishda 
quydagilar hisobga olinishi lozim: 
-  talab etilayotgan miqdor, jalb etish muddatlari; 

---

142 
-  taklifdagi  alohida  muammolar  va  ularni  bartaraf  etish 
vositalari; 
-  jalb etish dasturi. 
Personalni jalb etishda ikki imkoniyatdan foydalaniladi: 
1.  O‘z  kompaniya  yoki  firmasi  xodimlarini  jalb  etish.  Ular 
ish vaqtiga qo‘shimcha vaqtda ishga jalb etilishi, malaka jihatdan 
o‘stirilishi,  boshqa  ishga  o‘tkazilishi  mumkin.  Bu  usul  samarali 
hisoblanadi. Chunki, personal bu holda o‘z korxonasida qobiliyati, 
malakasi,  bilimi  tajribasini  to‘laroq  namoyon  etish,  xizmat 
lavozimida  ko‘tarilish  imkoniyatiga  egaligidan  o‘z  ishiga,  xizmat 
vazifasiga  yanada  mas’uliyatliroq,  tashabbuskorlik  bilan  yon-
dashadi.  Natijada  ularning  ish  va  xizmat  vazifasidan  qoniqishi 
ortadi,  bu  mehnat  unumdorligini  oshirishga,  kadrlar  qo‘nim-
sizligini kamaytirishga xizmat qiladi.  
2.  Xodimlarni  chetdan  jalb  etish.  Bu  masalada  korxona 
personali  xizmati  ish  bilan  bandlik  muassasalari  bilan  qalin 
hamkorlikda  faoliyat  ko‘rsatishlari  talab  etiladi.  Shuningdek, 
ta’lim  muassasalari  o‘quvchi  yoshlari  ham  bo‘lajak  ishchi  kuchi 
manbai hisoblanadilar. 
Personaldan foydalanishni va uni qisqartirishni rejalashtirish. 
Buning uchun  bo‘sh turgan shtat lavozimlarini to‘ldirish dasturini 
ishlab  chiqish  kerak.  Bu  ishda  xodimlar  malakasi,  tajribasi  bilan 
bir qatorda ularning psixologik, jismoniy imkoniyatlarini e’tiborda 
tutish  kerak  bo‘ladi.  Ana  shu  masalalarni  yodda  tutish  kasb 
kasalliklari,  ishlab  chiqarish  jarohatlari,  nogironlikning  oldini 
olishda muhim ahamiyatga ega.  
Personaldan  foydalanishni  rejalashtirishda  yoshlar,  keksalar 
hamda mehnat faoliyati cheklangan insonlarni ish bilan ta’minlash 
masalasi  diqqat  markazida  turishi  darkor.  Buning  uchun 
tashkilotda  ushbu  toifa  personalga  ular  imkoniyatlaridan  kelib 
chiqqan  holda  tegishli  ish  joylari  zaxiralarini  yaratish  lozim 
bo‘ladi. 
Mazkur  turdagi  rejalashtirishda  personalni  qisqatirish 
masalasini ham hal etish talab qilinadi. Eng avvalo, kim, qaerdan 
va  qachon  qisqartirilishi  belgilab  olinishi  kerak.  Ayni  paytda 
qisqartirilgan  xodimga  yangi  ish  topishda  ko‘maklashish  chora-

---

143 
tadbirlari  ko‘rilishi  lozim.  Bu  ishda  qisqartirilgan  xodimlarga 
amaldagi  qonunchilik  va  me’yoriy  hujjatlarga  asosan  tegishli 
to‘lovlarni  amalga  oshirish,  qisqartirishni  kasaba  uyushmalari, 
boshqa tashkilotlar bilan kelishish ham talab etiladi.  
Personalni o‘qitishni rejalashtirishda: 
-talab etiladigan o‘quvchilar soni; 
-o‘qitish yoki qayta o‘qitish talab etilayotgan xodimlar soni; 
-yangi  kurslar  ochish  yoki  mavjudlarida  o‘qitishni  tashkil 
etish uchun xarajatlar; 
-mavjud xodimlarni qayta o‘qitish hisobga olinishi kerak. 
Personal  tarkibini  saqlab  qolishi  rejalashtirishda  ijtimoiy 
infratuzilmani  rivojlantirish  alohida  ahamiyatga  ega.  Mehnat 
sharoitiga bevosita taalluqli bo‘lgan bu tizim (ta’lim muassasalari, 
tibbiy  xizmat,  mehnat  psixologiyasi  xizmati,  oshxonalar,  sport-
sog‘lomlashtirish  shahobchalari)  hamda  ijtimoiy  shart-sharoitlar 
(ish  vaqtining  davomiyligi,  mehnatni  rag‘batlantirish  tamoyillari 
va  tizimini  ishlab  chiqish,  baholash  mezonlarini  aniqlash  va 
boshqalar)  xodimlarning  keng  doirasiga  taalluqli  bo‘lganligi 
sababli  personalni  rejalashtirishning  bu  tarkibiy  qismi  bilan 
alohida  Shug‘ullanish  maqsadga  muvofiqdir.  Chunki  rejalash-
tirishning  barcha  boshqa  turlari  qisman  ana  shu  infratuzilmalarga 
tayanadi,  bu  mehnat  sharoitlari  va  mehnat  munosabatlarining  hal 
qiluvchi bo‘g‘inidir. 
Personalga  sarf-xarajatlarni  rejalashtirishning  ahamiyati 
to‘g‘risida  ortiqcha  gapirmasa  ham  bo‘ladi.  Korxona  rahbariyati 
tomonidan  qaror  qabul  qilishda  markaziy  o‘rinni  xarajatlar 
egallaydi.  Yuqori  samara  bilan  faoliyat  ko‘rsatayotgan  barcha 
kompaniyalar  va  firmalarning  tajribasi  inson  resurslari,  personal 
uchun  sarf-xarajatlar  (o‘qitish,  malaka  oshirish,  mehnat  sharoit-
larini  yaxshilash  va  boshqalar)  juda  muhimligidan  yaqqol  dalolat 
beradi.  
Personalga  ehtiyojni  rejalashtirishda  ish  kuchi  taqchilligi 
yuzaga  chiqsa  uni  qisqa  muddatga  –  har  bir  xodim  ish  vaqtini 
oshirish  (masalan,  ish  vaqtiga  qo‘shimcha  vaqtda,  dam  olish 
kunlari  ishlash),  uzoq  muddatli  –  yangi  xodimlarni  ishga  qabul 
qilish hisobiga hal etish mumkin. 

---

144 
Aksincha,  personal  soni  ortiqcha  bo‘lsa,  buni  ish  vaqtidan 
ortiqcha  ishlashni  bekor  qilish,  to‘la  ish  kunidan  to‘la  bo‘lmagan 
ish  kuniga  o‘tish,  ish  haqi  olmasdan  ta’tilga  ruxsat  berish  va  shu 
kabilar orqali bartaraf etiladi. 
Ishlab  chiqarish  uchun  zarur  bo‘lgan  ishchilar  soni  quyidagi 
umumiy formula orqali aniqlanadi: 
 
S

=M:F 
 
bunda: S

 - ishchilarning loyiha soni; 
M – ishlab chiqarish dasturining umumiy mehnat hajmi; 
F – bir ishchining yillik ish vaqti fondi. 
Ishchilar soni ish vaqti samarali fondi va me’yorlarni bajarish 
koeffitsiyentini  hisobga  olgan  holda  hisoblab  chiqish  uslubi 
ishchilar reja sonini aniqlashda amaliyotda keng qo‘llaniladi. 
Texnologik innovatsiyalar yangi buyumlarni ishlab chiqarish 
mehnat sarflarining ortishi, demak qo‘shimcha ishchilarga ehtiyoj 
bilan  bog‘liqdir.  Bunday  ishchilar  korxona  uchun  doimiy  talab 
etilmaydi.  Lekin  korxona  yangi  ish  o‘rinlari  yaratar  ekan 
qo‘shimcha  ishchi  kuchini  doimiy  shtatga  qo‘shadi.  Bu  bilan 
ishchilarning  muayyan  zaxirasi  tashkil  etiladi.  Ana  shu  miqdor 
quyidagi formula orqali aniqlanadi: 
 
Sq = M

 

 

/Fn 

 Ka 
bunda:  
Sq – qo‘shimcha ishchi soniga ehtiyoj; 
M

 
-  tashkilot  tomonidan  ishlab  chiqarilayotgan  mahsulot 
uchun talab etiladigan o‘rtacha loyihaviy mehnat sarfi; 

 - mahsulot ishlab chiqarishning loyihaviy hajmi; 
Fn – bir ishchi ish vaqti nominal fondi; 
Ka  –  yangi  mahsulot  ishlab  chiqarishni  o‘zlashtirish  davrida 
ish vaqtidan foydalanishning amaldagi koeffitsiyenti. 
 
 
 

---

145