S xolmuratov korxonada kadrlar

18.
 
Zaxiradagilarning talab qilib olinishini baholang (zaxiraga olinganlar 
lavozimlarga tayinlangan umumiy sonining zaxira sonidan yangi 
xodimlarning foizi). 
18. Ichki rotatsiya orqali egallanadigan bo‘sh o‘rinlarning foizi qancha 
(zaxira tarkibidan shart emas)? 
1.6. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish uchun tashkilotda 
personalni baholash tizimining SWOT-tahlil natijalarini 
qo‘llash 
 
Dastlabki ma’lumotlar 
 
Metall konstruksiyalarni ishlab chiqarish va sotish bilan 
Shug‘ullanuvchi kompaniya bozorda olti yildan buyon faoliyat 
yuritmoqda. Tarkibida: bosh ofis (37 kishi), ishlab chiqarish 
inshootlari (490 kishi), omborxona (26 kishi), yirik shaharlardagi 
kompaniyaning 5 ta filiali (39 kishi) mavjud. Kompaniya yuqori 
sur’atlar bilan rivojlanmoqda, ishlab chiqarish miqdori o‘sgan sayin 
personal xarajatlari ham oshib bormoqda. Bir vaqtning o‘zida 
so‘nggi yarim yil davomida sotish bo‘limining xodimlari va 
boshqaruvning o‘rta bo‘g‘inidagi menejerlarning qo‘nimsizligi 
oshishi kuzatila boshladi (tegishlicha 23%dan 46 %gacha).
Rahbariyat bu vaziyatdan xavotirda edi: korxonadan ketganlar
raqobatdagi kompaniyalarga ishga joylashdilar. Personalni boshqa-
rish tizimi auditini o‘tkazish yuzasidan qaror qabul qilindi. Shu 
jumladan, personalni baholash tizimi ham tahlil qilindi. Natijada 
quyidagilar aniqlandi: 

---

37 
1. Tashkilot rahbariyati e’lon qilinayotgan kadrlar siyosati 
doirasida baholashni personalni boshqarish tizimining bir qismi 
hisoblagan, ammo uning boshqa qismlari bilan bog‘liqligini aniq 
ko‘rsatmagan.
2. Kadrlar xizmati rahbar xodimlar va mutaxassislarni amaldagi 
qoidalar asosida attestatsiyadan o‘tkazishni tashkil etgan. Kadrlar 
xizmati boshlig‘i yangi baholash texnologiyalarini o‘zlashtirishga 
intilmaydigan iste’fodagi harbiy kishi edi. U attestatsiya to‘g‘risida 
namunaviy qoidani (hujjatni) tayyorlagan va Shunga asosan 
personalni baholash o‘tkazilgan.
3. Attestatsiya to‘g‘risidagi qoidalar, uning natijalari, rahbar va 
mutaxassislar so‘rovini tahlil qilish davomida baholash jarayoni 
rasmiylashtirildi va ish jarayonining mehnattalabligi aniqlandi.
4. Tarkibiy bo‘linma rahbarlari ularning baholovchilarga 
qaratilgan tavsiyalariga e’tibor bermaganligiga ishonch hosil qilib, 
attestatsiya jarayoni bevosita ish jarayonidan alohida deb hisoblay 
boshlaganlar. Ularning attestatsiya qilish maqsadi - faqat bo‘y-
sunuvchi xodimlar bo‘yicha hisobda yanglishishni ko‘rsatishdan 
iborat. Ular, o‘z navbatida, attestatsiyadan ijobiy natija ola olmay, 
mavjud personalning har bir toifasi uchun faoliyatni alohida baholash 
mezonlari ishlab chiqilmagan deb, xulosa chiqardilar. Attestatsiya ish 
haqi, malakani oshirish va karera oshishi uchun emas, balki 
navbatdagi «tanbeh» uchun qo‘llanilgan degan xulosaga kelindi.
2. «SWOT-tahlil» korxonaning mavjud ichki va tashqi 
imkoniyatlaridagi kuchli, zaif tomonlari, bo‘lajak zaxiralari, xavf-
xatarlar va sezilarli taxdidlardan kelib chiqib tayyorlanuvchi 
strategik rejalashtirish uslubi. 
Korxona personalini baholash jarayonida mavjud bo‘lish ehti-
moliga ega asosiy muammolar: 
–
e’lon qilingan maqsadlar bo‘yicha o‘tkazilgan attestat-
siyaning pirovard maqsadlarga zid kelishi; 
–
rahbar xodimlarni baholash personalni boshqarish 
tizimining quyi bo‘g‘inlari bilan bog‘lanmaganligi; 
–
personalni baholashda kuyi bo‘g‘inlarning kompaniya 
umumiy faoliyat natijalariga qo‘shgan hissasining aniq emasligi; 

---

38 
–
attestatsiyaning personalni baholashning bir qismi sifatida 
tashkilotni yanada rivojlantirish talablariga javob bermasligi. 
3-jadval