Rivojlantirishning ilmiy asoslari va muammolari ilmiy tadqiqot markazi xalqaro menejment

Yollashdan 
keyingi 
tayyorgarlik.
Ko‘pgina 
xodimlar 
kompaniyaning 
ayrim 
mamlakatdagi 
maqsadlarini 
uning global 
maqsadlaridan ustun qo‘yadi, yoki xalqaro operatsiyalarni amalga oshirish 
borasida yetarli tayyorgarlikka ega bo‘lmaydi. Yondashuvlardan biri 
xodimlarni xorijda ishlash, xususan, til va davlatni o‘rganish uchun 
maxsus tayyorlashni o‘z ichiga oladi. Boshqa yondashuv esa xalqaro 
biznes kurslarini universitetlarda menejerlarni tayyorlash jarayoniga 
kiritishni nazarda tutadi.
 
10.4. Mehnat bozoridagi farqlar 
 
Xorijiy 
davlatlarda 
ishlab 
chiqarishni 
yo‘lga 
qo‘yayotgan 
kompaniyalar ma’lum qoidalar asosida shu davlatda kechayotgan 
jarayonga qarab mahsulotlarning ikkilamchi turlarini ham ishlab 
chiqaradilar. Kompaniyaga qanday va qancha mutaxassislar kerakligi 
oldingi tajribalardan aniqlanadi. Ushbu tajribadan kelib chiqib, kompaniya 
har bir xodim qaysi mansabni egallashi lozimligi haqida tasavvur hosil 
qiladi. 
Optimal texnologiyalar. 
Xorijdagi filiallarda, ayniqsa, rivojlanayotgan 
davlatlarda tashkiliy tuzilishdan nusxa ko‘chirish borasidagi urinishlar 
xavf-xatarlar keltirib chiqaradi. Birinchidan, ish haqi yuqori darajada 
bo‘lgan davlatda qo‘l mehnatini uskunalar bilan almashtirishning 
iqtisodga ijobiy ta’siri ishchi kuchi ortiqcha bo‘lgan mamlakatda zarar 
keltirishi mumkin. Ishlab chiqarishning mehnattalab usuli yuqori ishsizlik 
muammosini va oddiy xalq noroziligini yumshatishga xizmat qiladi. 
Ko‘pgina munozarachilar tasdiqlashicha, ko‘p millatli kompaniyalar ko‘p 

---

219 
hollarda mehnat sig‘imli emas, kapitalsig‘imli ishlab chiqarishni tashkil 
qiladi, bu esa rivojlanayotgan mamlakatlardagi ishsizlik muammosini hal 
etishga yordam bermaydi. “Optimal texnologiyalar” atamasi ma’lum 
muhitda foydalanish uchun maqsadga muvofiq bo‘lgan texnologiyani 
bildiradi. Bu tushuncha sanoati rivojlangan mamlakatlarda rentabel 
hisoblangan texnologiyaga nisbatan rivojlanayotgan mamlakatlarda 
mehnattalab bo‘lgan texnologiyani anglatadi. Shubhasiz, sanoati 
rivojlangan davlatlarda ishlab chiqarish bazasini tashkil etish tendensiyasi 
insonlar mehnatini tejashga qaratilgan. 
Ishchi kuchining xalqaro harakatchanligi darajasi. Ko‘pgina sanoati 
rivojlangan davlatlarda ishchi kuchi yetishmovchiligi muammosi mavjud 
bo‘lib, u chetdan immigrantlar oqimi hisobiga hal etiladi. Biz xalqaro 
migratsiya bilan bog‘liq aniq axborotlarga ega emasmiz, chunki ko‘p sonli 
immigrantlar noqonuniy yo‘llar bilan kirib keladi. Biroq ayrim 
ma’lumotlarga ko‘ra, Iordaniya, Yaman, Pokiston va Misr kabi 
mamlakatlar ishchilarining o‘z uyiga yuborayotgan pullarining miqdori bu 
mamlakatlar eksportidan ortiqdir. 
Ko‘p mamlakatlarda, masalan Yangi Zellandiyada Fidji va Tongo 
orollaridan kelgan ishchilarga qisqa muddat, ya’ni 3-6 oy ishlashga ruxsat 
berilgan. Boshqa ko‘p hollarda esa ishchilar oilasini uzoq muddatga 
tashlab ketadilar va o‘zga mamlakatlarda ko‘p pul topgandan so‘ng uyga 
qaytish maqsadida qolib ketadilar. Ularning uyga qaytishi ba’zi 
rivojlangan mamlakatlarda muammo tug‘diradi. Masalan, 70-yillar 
o‘rtalarida ispaniyalik ishchilar o‘z uylariga qaytgani uchun Fransiya 
sezilarli ravishda ishchi kuchi yetishmasligiga duch kelgan. AQSh esa 80-
yillar oxirida koreys olimlar va muhandislaridan mahrum bo‘ldi. Yana bir 
muammo xorijlik immigrantlar sonini cheklash bilan bog‘liq davlat 
choralarining qabul qilinishidir. Bundan tashqari sanoati rivojlangan
davlatlarda mahalliy ishchilar uchun ish o‘rinlarini saqlab qolish 
maqsadida xorijlik ishchilarni mamlakatdan chiqarib yuborishga 
qaratilgan faoliyat olib boruvchi guruhlar mavjud. 
Bandlikdagi o‘zgarishlar.
Ko‘p millatli kompaniyaning kapital, 
texnologiya va boshqaruvchi xodimlarni safarbar etish qobiliyati 
dunyoning turli chekkalarida ishchi-migrantlarga talabni qondirish 
imkoniyatini beradi. Yirik foydali qazilmalar konlariga ega yoki ilgari 
o‘zlashtirilmagan hududlarda zavod, fabrikalar tashkil qilish uchun 
kompaniyalar chetdan katta miqdorda ishchi kuchi olib kirishi, uy-joy 
qurishi, aholiga ijtimoiy xizmat ko‘rsatish tizimini tashkil etishi zarur. 
Hatto aholi yashaydigan joylarda uy-joy muammosi mavsumiy ishchilarni 

---

220 
jalb qilishda qiyinchilik tug‘diradi. 
Ishchi kuchi oqimi va turli mamlakatlar ishchi kuchidan foydalanish 
mehnat sohasida qo‘shimcha muammolar keltirib chiqaradi. Masalan, XX 
asr boshida AQShda ko‘p sonli xorijlik ishchilar sanoat korxonalarida, 
temiryo‘l va qurilishda ishlagan. Bir millatga mansub ishchilar guruhlarga 
birlashib, o‘z tarjimonlari bilan mehnat qilganlar. Odatda har bir guruh 
ma’lum bir ishni bajargan. Uy-joy va oshxonalar har bir guruhga alohida 
berilgan, bu separatistik qarashlarning chuqurlashishiga olib kelgan. 
Bunday qarashlar hozirgi kunda ham G‘arbiy Yevropa mamlakatlarida 
mavjud. 
Mehnatga haq to‘lash. 
Mehnatga haq to‘lash siyosati va amaliyoti 
kompaniyaning bevosita raqobatbardoshligini belgilab beradi, xodimlarni 
jalb qilish, asrash va rag‘batlantirishga olib keladi. Har xil davlatlardagi 
ish haqi o‘rtasidagi farqlar raqobat ustunliklari paydo bo‘lishiga va ko‘p 
kompaniyalarni xorijda ishlab chiqarishni tashkil qilishiga undaydi.
 
Mehnatga haq to‘lash miqdori biznesga jalb qilingan kapitalga, 
muayyan hududda ayrim kasblarga, talab va taklifga, hayot qiymatiga, 
mamlakat 
qonunchiligiga 
va 
kasaba 
uyushmalarining 
ishchilar 
manfaatlarini himoya qila olish qobiliyatiga bog‘liq.
Haq to‘lash turi asosan an’analar, himoyalanganlik hissi, soliqlar va 
davlat oldidagi majburiyatlar bilan bog‘liq. Xalqaro kompaniyalar arzon 
ishchi kuchi mavjud bo‘lgan mamlakatda milliy firmalarga nisbatan ish 
haqini ko‘proq to‘laydilar.
Qo‘shimcha imtiyozlar. 
Bir mamlakatdagi qo‘shimcha imtiyozlar 
boshqa mamlakatdagidan ancha farq qiladi. Turli davlatlarda muayyan 
mehnat uchun to‘lanadigan haq faqat ish haqi miqdori bilan 
belgilanmaydi. Har doim beriladigan yoki so‘rab olinadigan qo‘shimcha 
imtiyozlarning turi ko‘p. Masalan, Yaponiyada qo‘shimcha imtiyozlarga 
yirik firmalar xodimlariga oila nafaqasi, uy-joy olish uchun subsidiya va 
qarz berish, haqi to‘langan tushliklar, farzandlarni o‘qitish va bayramlarni 
nishonlash uchun to‘lovlar kiradi. Buyuk Britaniyada 70 % avtomobillar 
kompaniyaga tegishli, chunki shaxsiy mulkka solinadigan soliqlar 
yuqoriligi sababli kompaniyaga tegishli avtomobildan foydalangan afzal. 
Ko‘pgina davlatlarda quyidagi qo‘shimcha to‘lovlar turlari mavjud: yil 
oxirida beriladigan mukofot, bolalarga beriladigan qo‘shimcha pullar, 
uzun ta’til, foydada qatnashish mukofoti. 
Kafolatlangan ish o‘rni
. Ko‘pgina mamlakatlarda xodimlarni 
bo‘shatish qiyin yoki kompaniyaga kutilmagan katta zararlarni keltiradi. 
Masalan, Germaniyada bo‘shatilgan xodim 18 oylik ish haqiga teng 

---

221 
kompensatsiya berishlarini talab qilishi mumkin. Mamlakatda ishlab 
chiqarishni to‘xtatish uchun kompaniya o‘z kasaba uyushmasi va 
hukumatning qo‘shimcha imtiyozlarni berish va ishchilarni qayta 
tayyorlash masalalari bo‘yicha roziligini olishi kerak. 
Keltirilgan zarar uchun javobgarlik.
Kompaniya, xodim yoki 
uchinchi tomonning yomon ishlashi kompaniyaga yoki xodimlarga zarar 
keltirishi mumkin. Masalan, jismoniy zarar transport vositasida yo‘l 
harakati qoidalariga rioya qilmaslik, uskunalarni noto‘g‘ri ishlatish va 
texnika xavfsizligiga rioya etmaslik natijasida kelib chiqadi. Firma naqd 
pul bilan noto‘g‘ri ishlash, fondlarni ishlatib yuborish, asbob-uskunalarni 
sindirish oqibatida moddiy zarar ko‘rishi mumkin. Keltirilgan zarar uchun 
kompaniya yoki xodimning javobgarlik choralari keng turlanadi.