Reja: Кириш. Кадрлар сиёсати ва унинг саноат тараққиётидаги роли Кадрлар, уларнинг таркиби ва структураси Кадрларни танлаш ва жой-жойига қўйиш Кадрлар малакасини ошириш ва уларни қайта тайёрлаш Хулоса

4.Кадрлар малакасини ошириш ва уларни қайта тайѐрлаш.
Жаҳоннинг ривожланган мамлакатлари корхоналарида кадрлар сиёсатини ишлаб чиқиш бўйича умумий белгиланган стандартлар мавжуд эмас. Аммо бу йўналишда барча корхоналарнинг ўзига яраша мавжуд хусусиятларини ҳисобга олган ҳолда, ҳар бир меҳнат жамоасининг фақат ўзига хос одат ва кўп йиллардан бери мавжуд анъаналарга асосланган ва амалда кўп маротаба синалган кадрлар сиёсати амалиёти мавжуд. Ҳар бир корхона, ташкилот ва компания кадрлар сиёсатини шакллантиришни бевосита ўзи ишлаб чиқади.
Корхонанинг кадрлар сиёсати узоқ йиллар давомида кадрлар билан самарали ишлашни тақозо этади ва уни доимий тарзда такомиллаштиришга қаратилган. Корхона амалиётидаги кадрлар сиёсатининг самарадорлиги меҳнат жамоасининг ривожланиши, ташкилотни бошқариш изчиллиги, анъаналари ва менталитетини сақлаб бориш ва шу асосда ишлаб чиқариш жараёнида меҳнатни тўғри ташкил қилиш ва унинг унумдорлигини ошириб бориш имконини беради.
Тизимли кадрлар сиёсати, одатда, йирик ва ўрта корхоналарда ишлаб чиқилади. Кичик бизнес ва ҳусусий тадбиркорлик соҳаси корхоналарида ҳам ишлаб чиқилган кадрлар сиёсати ходимларнинг ташкилий-меҳнат ва жамоавий маданият даражаси ривожланишига бевосита ижобий таъсир кўрсатади. Корхонанинг кадрлар сиёсати жамоада ижтимоий меҳнат муносабатлари ривожланишининг асосий стратегик йўналишларини ҳисобга олган ҳолда шаклланади. У ўзгарувчан ва хавф-хатарларибилан мураккаб бўлган бозор иқтисодиёти шароитида реалистик, тез мослашувчан, юқори малакали кадрларни жалб қилишга йўнал-тирилган, ижтимоий-иқтисодий ҳаётнинг ўзгарувчан шароитларига мослашадиган бўлиши керак
Кадрлар сиёсатининг асосий мақсади корхонада самарали меҳнат фаолияти ва инновацион ривожланиш учун персонални бошқариш тизимини мақбуллаштиради.Унга эришиш учун қуйидаги асосий вазифалар ўз вақтида ҳал қилиниши керак:

• 
  Кадрлар учун замонавий инновация тамойилларига асосланган талаблар тизимини шакллантириш;
  
• 
  Турли даражадаги касб-малакага эга кадрларга меҳнат бозоридаги талабни максимал даражада ишончли прогнозлаштириш ва ўз вақтида мавжуд бўш ва яратиладиган иш ўринларини тўлдиришга эришиш;
  
• 
  Корхонадаги кадрлар таркибини ривожлантириш устунликларини аниқлаш;
  
• 
  Кадрларни саралаш, танлаб олиш, ишга расмийлаштириш ҳамда уларнинг меҳнатини баҳолаш шакллари ва усулларини такомил-лаштириш;
  
• 
  Ходимларни рағбатлантириш, ривожлантириш, касбий-мансабли кўтарилиш самарадорлигини ошириб бориш;
  
• 
  Раҳбар бўғинлардаги кадрлар захираси билан ишлашни такомиллаштириш;
  
• 
  Кадрларни тайёрлаш, қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш тизимининг фаолиятини такомиллаштириб бориш;
  
• 
  Кадрлар сиёсатини амалга оширишга қодир ўта самарали кадрлар хизматини барпо этиш.
  

Ташкилотнинг кадрлар сиёсатининг асосий тамойиллари қуйидагилардан иборат:

• 
  Қонунийлик;
  
• 
  Илмий асосланганлик;
  
• 
  Тартиблилик;
  
• 
  Бошқарув жараёнини инновацион тарзда олиб бориш;
  
• 
  Комплекс ёндошувчанлик;
  
• 
  Мослашувчанлик;
  
• 
  Иқтисодий асослилик;
  
• 
  Изчиллик;
  
• 
  шижоатлилик.
  

Бундан кейин кадрлар сиёсатининг устунликлари белгиланади. Кадрлар сиёсатининг устунликларини шакллантиришга ички ва ташқи омиллар таъсир этади. Ички омиллар жумласига қуйидагилар киради:

• 
  корхонанинг асосий мақсадлари, унинг фаолияти, ихтисослиги, инновацион технологиялари, ишлаб чиқариш ва ташкилий тузилиш хусусиятлари;
  
• 
  янги иш ўринларининг миқдорий, инновацион ва технологик сифат тавсифи;
  
• 
  мотивация тизими ва меҳнатга ҳақ тўлаш шартлари;
  
• 
  ходимлар меҳнат шароитларининг муносиблиги ва иннова-торликка мойиллигини баҳолаш йўналишларининг ўзгариб бориши;
  
• 
  корхонанинг барча бошқарув бўғинларида инновацион бошқарув услублари;
  
• 
  корхонанинг хўжалик-молиявий имкониятлари ва ҳоказо.
  

Ташқи омиллар сирасига қуйидагилар киради:

• 
  бозорда корхонанинг маҳсулот ёки хизматларига бўлган эҳтиёжнинг эҳтимолий ўзгаришлари, рақобатбардошликнинг бозор-даги имкониятларини кучайтириш;
  
• 
  меҳнат бозори конъюнктураси, рақобатчилар томонидан меҳнат ресурсларига талабнинг ошиб бориши;
  
• 
  ижтимоий меҳнат муносабатларидаги қонунчилик талаблари;
  

- мамлакатнинг ижтимоий-иқтисодий ривожланиш ва ижтимоий дастурлари;
- ижтимоий-иқтисодий ривожланишнинг минтақавий дастурлари ва аҳолини меҳнат билан бандлик даражасини ошириш давлат дастур-ларининг вазифалари;
-корхона фаолияти шароитларини шакллантирувчи иқтисодий, сиёсий омиллар ва қонунларнинг барқарорлиги.
Кўрсатилган омилларни ҳисобга олиш корхонанинг кадрлар сиёсати хусусиятларини ишлаб чиқишда белгиланган жойларни ажратиб кўрсатиш имконини беради.
Кадрлар сиёсатининг умумий устунликлари қуйидагилардан иборат:
– персонални бошқаришда кадрлар хизматининг мавқеи ва ролини ошириш;
– касбий-малакавий, мансабли ва миқдорий тузилмани мақбуллаштириш асосида персоналга инновацион талаблар тизимини шакллантириш;
– персонал меҳнат фаолиятини самарали ташкиллаштириш ва унинг сифати ва унумдорлигини ошириб бориш;
– кадрларни саралаш, танлаб олиш, расмийлаштириш, баҳолаш ва касбий лавозимлари ўсишини, ходимларнинг меҳнат сифатини яхшилаш;
– кадрларни тайёрлаш, қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш сифатини ошириш;
– раҳбар кадрлар захираси билан ишлашни тартибга солиш;
– замонавий ахборот технологияларини кадрларни бошқариш амалиётига жорий қилиш ва ҳоказолар.
Кадрлар сиёсатининг мақсад ва вазифаларини амалга ошириш учун ташкилий-ахборот ва моддий-техник шартларни таъминлаш зарур. Ташкилотнинг кадрлар сиёсати ташкилий-ахборот таъминоти қуйидагиларни ўз ичига олади:
– персоналга бўлган талабни прогнозлаш тизими;
– асосий кадрлар харакати бўйича замонавий, илмий-асосланган персонал-технологиялар, Шу жумладан, иш натижаларини саралаш, танлаб олиш, баҳолаш;
– кадрлар ва ҳоказо хизматларнинг тайёрланган ходимлари, шунингдек, линия раҳбарлари ва функционал раҳбарлар;
– ташкилот кадрлар таркиби, кадрлар салоҳиятини ҳисоби ва таҳлили ҳамда уни амалга ошириш мониторинг тизими тўғрисида тузил-мавий ахборот.
Ташкилот кадрлар сиёсатининг моддий-техник таъминоти қуйи-дагиларни ўз ичига олади:

• 
  Кадрлар хизматининг моддий-техник базаси;
  
5. 
   Персонални бошқаришни такомиллаштириш муаммолари бўйича раҳбар ва мутахассислар малакасини оширишга маблағ ажратиш;
   
   • 
     Кадрлар билан ишлаш тадбирларини молиялаштириш манбалари ҳамда тартибини аниқлаш ва ҳоказо.
     

Бу босқичда ташкилот раҳбари топшириғи бўйича бир қатор хизматлар (кадрлар, иқтисодий, юридик, молиявий ва ҳоказолар) кадрлар таркиби таҳлилини ўтказадилар. Кадрлардан фойдаланиш самарадорлиги қуйидаги асосий йўналишлар бўйича таҳлил қилинади:

• 
  Кадрлар таркибининг сони ва сифатини таҳлил қилиш;
  
• 
  Кадрлар ҳаракатини таҳлил қилиш;
  
• 
  Меҳнат шароитларини таҳлил қилиш;
  
• 
  Иш вақти фондидан фойдаланишни таҳлил қилиш;
  
• 
  Иш кучи харажатларини таҳлил қилиш;
  
• 
  Раҳбар кадрлар захираси билан ишлашни таҳлил қилиш ва ҳоказо.
  

Ташкилотда кадрлар ҳолати баҳоланади. Баҳолаш жараёнида ташкилот персонал ишининг самарадорлик омиллари аниқланади, Ш-унингдек, унинг иш самарадорлигини ошириш қўшимча захи-раларини қуйидаги йўналишларда излаш амалга оширилади:

• 
  Кадрлар таълим ва касбий-малакавий тузилмасининг мақбуллиги, ходимлар тузилмасининг (таркибининг) ташкилот мақсад ва вазифаларига мослиги;
  
• 
  Таркибий бўлинмаларнинг малакавий иш кучи билан таъмин-ланганлиги;
  
• 
  Ходимларни ўқитиш (қайта ўқитиш) га талаб, Шу жумладан, таркибий бўлинмаларнинг раҳбарларини ўқитиш самарадорлиги;
  
• 
  Кадрларга талабни қондиришнинг асосий манбалари;
  
• 
  Ходимларни ижтимоий муҳофаза қилиш (ижтимоий пакет) харажатлари;
  
• 
  Вакант (бўш) лавозимларни эгаллашда, энг юқори лаво-зимга кўтаришда кадрлар захирасидан фойдаланишнинг самара-дорлик даражаси;
  
• 
  Кадрлар қўнимсизлигини таҳлил қилиш;
  
• 
  Кадрларнинг меҳнат шароитлари ва меҳнатга ҳақ тўлаш даражалари билан қониқиш даражаси;
  
• 
  Кадрларни касбий ривожлантиришда ташкилотнинг молиявий имкониятлари;
  
• 
  Ишлаб чиқариш самарадорлигини ошириш ва меҳнат шароитлари ҳамда моддий рағбатлантириш билан қониққанлик мақсадида ташкилотнинг ишлаб чиқариш ва ташкилий тузилмасини ўзгартириш мумкинлигини таҳлил қилиш.
  

Ўтказилган таҳлил ва жорий кадрлар ҳолати тенденциясини баҳолаш ташкилотнинг кадрлар сиёсатини ишлаб чиқишнинг муҳим қисми ҳисобланади
Корхонанинг кенгайиб бориши ва бозор конъйнктурасига тез мослашиши натижасида кадрлар сиёсатига ўзгартириш киритиши шарт бўлади. Шунинг учун кадрлар сиёсати тўғрисидаги ҳужжатга вақти-вақти билан тузатишлар ва қўшимчалар киритиш керак бўлади. Кадрлар сиёсатини қайта кўриб чиқиш, ўзгартириш ташки-лотда белгиланган тартибда амалга оширилади.
Корхона персоналини баҳолаш жараёнида мавжуд бўлиш эҳти-молига эга асосий муаммолар:

• 
  Эълон қилинган мақсадлар бўйича ўтказилган аттестат-сиянинг пировард мақсадларга зид келиши;
  
• 
  Раҳбар ходимларни баҳолаш персонални бошқариш тизимининг қуйи бўғинлари билан боғланмаганлиги;
  
• 
  Персонални баҳолашда куйи бўғинларнинг компания умумий фаолият натижаларига қўшган ҳиссасининг аниқ эмаслиги;
  
• 
  Аттестациянинг персонални баҳолашнинг бир қисми сифатида ташкилотни янада ривожлантириш талабларига жавоб бермаслиги.
  

Кадрлар сиёсатининг моҳияти ташкилот миссиясини амалга ошириш учун компанияни малакали ходимлар билан таъминлашдан иборат. Кадрлар сиёсатининг асосий мақсадлари қуйидагича:

1. 
   Барча хизмат ва бўлинмаларда компания ва ҳар бир ходимнинг мақсадларига эришиш учун самарали ва сифатли ишлашга интилувчи малакали ҳамда содиқ кадрлар таркибини шакллантириш.
   
2. 
   Ҳар бир ходимнинг касбий ва шахсий ривожланиши, тенг имкониятларини таъминлаш, адолатлилик ва ижтимоий ҳимояланиш принципларига риоя қилиш.
   
3. 
   Компанияда ходимларнинг меҳнат фаолиятини Меҳнат кодекси, давлат меъёрий ҳуқуқий ҳужжатлари, ички меҳнат тартиб қоидалари, қўлланмалар, жамоа шартномасига қатъий мувофиқлигида илова қилиш.
   
4. 
   Компания ходимларининг касбий ва шахсий салоҳиятини уларнинг манфаатларини компания манфаатларига мувофиқ ривожлан-тириш.
   
5. 
   Юқори даражадаги холисоналикни таъминловчи ва ходим-ларнинг ривожланиши ва малакасини оширишни кучайтирувчи пер-сонални баҳолаш усулларидан фойдаланиш.
   
6. 
   Ташкилий-штат тузилмасини мақбуллаштириш мақсадида самарадорлик таҳлилини амалга ошириш.
   

Кадрлар сиёсатининг вазифалари қуйидаги ўзгартиришларга мувофиқ ҳар йили тўғирланади:
Ташқи муҳитда: рақобат соҳаси, меҳнат қонунчилиги талаблари, меҳнат бозоридаги вазият;
Ички муҳитда: хўжалик фаолиятининг талаблари, компаниянинг ривожлаш стратегияси ва молиявий имкониятлари, персонални бошқариш учун харажатларнинг унга белгилайдиган эҳтимолийдаражаси; мавжуд ходимларнинг миқдори ва сифат тавсифномалари, истиқболда уларни ўзгартириш йўналишлари.
Кадрлар сиёсати қуйидаги принципларда тузилади:

• 
  Режалилик ва комплекслилик;
  
• 
  Ишчанлик, самарадорлик;
  
• 
  Бошқариш тизимининг мослашувчанлиги;
  
• 
  Тенг имкониятлар;
  
• 
  Меҳнатга адолатли мукофоти;
  
• 
  Ижтимоий ҳимоя;
  
• 
  Корпорация манфаатлари билан чекланганлик;
  
• 
  Очиқлик, хабардорлик;
  
• 
  Қайта боғланишни таъминлаш: компания – ходим – компания.
  

Компаниянинг кадрлар сиёсатининг объекти кадрлар ҳисобланади. Компания кадрлар сиёсатининг устуворликлари инсон капиталини сақлаш ва янада кўпайтириш, касбий, амалий, шахсий билимларни, қобилият ва кўникмаларни ривожлантириш ва кетма-кетлик асосида замонавий стандартларга жавоб берувчи юқори даражадаги маҳоратни таъминлашдир.
Компания кадрлар сиёсатининг устуворликлари инсон капиталини сақлаш ва янада кўпайтириш, касбий, амалий, шахсий билимларни, қобилият ва кўникмаларни ривожлантириш ва кетма-кетлик асосида замонавий стандартларга жавоб берувчи юқори даражадаги маҳоратни таъминлашдир.
Компания ходимларга қуйидаги талабларни белгилайди:
1. Комплекс вазифаларни ҳал қилиш, мунтазам ва динамик иш-лаш, янги технологияларни ўзлаштиришни таъминловчи маҳорат.
2. Ишларни бажариш сифати ва компания мол-мулкининг сақла-ниши, шунингдек, вазифаларнинг бажарилиш меъёр, қоида ва муддатларига риоя қилишда интизомлилиги учун юқори жавоб-гарликни талаб қилиш шарти.
3. Компания ва ходим мақсадларининг бирлигини акс эттирувчи, ташкилотнинг барқарор ривожланишига имкон берувчи қарор-ларнинг қабул қилинишини таъминловчи виждонийлик ва тўғрилик.
Кўрсатилган талабларга муносиб ходимларни моддий муко-фотни оширишда кадрлар хизмати ишининг устувор йўналишидир. Кадрлар сиёсатининг тузилиши бир қатор ўзаро боғланган жараёнларни ифодалайди:
– кадрлар статистикаси ва таҳлили орқали компаниянинг истиқболли режаларига мувофиқ кадрларга бўлган миқдор ва сифат талабини режалаштириш, социологик тадқиқотлар ва статистика маълумотларини қайта ишлаш;
– компанияда ишлаш учун юқори малакали ва тажрибали мутахассисларни излаш, касбий ва психофизиологик танлаш;
– янги қабул қилинган ходимларни қабул қилиш ва самарали манзилли мослашишни кузатиш;
– компания ходимлари билан интизомий муносабатларни кузатиш;
– персонални баҳолаш ва аттестация қилиш;
– персоналнинг лавозими ўсишини бошқариш, самарали жойлашиш ва режалаштириш, Шу жумладан, юқори лавозимларга кўтарилиши учун захирани шакллантириш;
– компания персоналининг узлуксиз, касбий таълими ва малакасини ошириш;
– ишдан бўшатилган ва қисқартирилган ходимлар билан манзилли ишлаш;
– ёш мутахассислар, ўқув юртлари битирувчиларини жалб этиш ва бириктириш, янги қабул қилинган ходимлардан фаолиятнинг ўзига хос хусусиятларига эга ва компания манфаатларига содиқ бўлган юқори даражали профессионалларни шакллантириш.
Кадрлар сиёсати персонални бошқаришнинг узоқ муддатли стратегияси, унинг асосий мақсади компаниянинг керакли сифат ва миқдордаги меҳнат ресурсларига эҳтиёжини тўлиқ ва замонавий шаклларда қондиришдан иборат.
Кадрлар сиёсатининг асосий вазифалари:
- компаниядаги асосий таркибий бўлинмалардаги кадрлар сонини оптималлаштириш ва барқарорлигини таъминлаш;
- компания ходимларини рағбатлантиришнинг самарали тизимини яратиш;
- меҳнат ва ишлаб чиқариш интизомини мустаҳкамлаш;
- таълим тизимини яратиш ва ривожлантириш ҳамда раҳбар ходим ва мутахассисларнинг малакасини ошириш; - компания фаолиятида корпоратив маданиятни шакллантириш ва мустаҳкамлаш.
Кадрлар сиёсатини амалга ошириш ва ходимлар олдига қўйил-ган вазифаларни ҳал қилиш усуллари, компаниянинг кадрлар таркибини такомиллаштиришдан иборат. Бу ички тартибда ходимларнинг хизмат вазифаларини алмаш-тириш, компания ички тартиб-қоидалари асосида ходимлар иш жойларини ўзгартириш, хизмат мансабига эга ходимларга қўйилган талабларга жавоб бермайдиган ишчи-ходимларни ўз лавозимидан озод қилиш.
Излаш, танлаш ва янги ходимлар қабул қилиш тартиби ички норматив-ҳуқуқий ҳужжат ёрдамида тартибга солинади. Самарали меҳнат тизимини яратиш ҳар бир ходимнинг режалаштирилган ўз шахсий меҳнат фаолиятига бевосита ва барқарор қизиқишининг натижавийлигини таъминлаш ва режага нисбатан натижанинг ўсишига олиб келади. Компаниянинг асосий таркибий қисмларидан бири ходимларни руҳлантириш учун пул мукофотини жорий этиш механизмидир. Пул мукофоти тизимининг асосий тамойили – тенг меҳнат учун тенг тўлов деган маънони англатади, яъни лавозимининг қийинлиги ва муҳимлик даражаси асосида, бир хил меҳнат фаолияти натижасига кўра, ойлик маош ходимлар ўртасида тенг тақсимланади.
Компанияда пул мукофоти билан тақдирлаш икки қисмдан иборат. Доимий кафолат асосида (маошдан) ва ўзгарувчан қисми, компания ва унинг бўлимларида ходим меҳнат фаолиятининг натижавийлигига асосан. Иш ҳақи ходимнинг ҳар йили бажарган ишининг натижаси асосида ходимнинг лавозими ва разрядига қараб белгиланади. Ҳар бир ходим ишининг самарасига қараб, ўзи учун кафолатланган мукофотни ошириш имкониятиги эга.
Маошнинг ўзгарувчан қисми рағбатлантириш ҳисобланиб, йиллик бонус сифатида раҳбарлар учун компания (компания молиявий кўрсаткичлари фойдалилиги асосида бутун компания меҳнат самарадорлиги натижасига қараб), ҳар чоракда ўрта бўғин бошқарувчилари, бўлим мутахассислари ва ҳоказо ходимлар учун пул мукофотлари йил охиридаги ҳисобот асосида белгиланади. Ўз ишининг натижавийлигини ҳисобот қилувчи айрим ходимлар учун ўзгарувчан қисми шахсий фаолияти самарадорлигини ошириш билан боғлиқ.
Компанияда ташкилий тартибни яратиш ва сақлаш компаниянинг стратегик мақсадларига эришишнинг асосий шартларидан бири бўлган ташкилий тартиб қоиданинг шаклланиши учун энг муҳим шарт-шароитлардан бири, бу ходимлар томонидан ўз хизмат вазифаларини ситқидилдан бажариши, бошқарувчиларнинг қўл остидаги ходимларга талабчанлиги, ходимларнинг меҳнат ва ишлаб чиқариш интизомига сўзсиз риоя этиши, раҳбарларитомонидан берилган фармойишлар ва меҳнат топшириқларини сўзсиз бажариши натижасидир.
Ходимлар ўз вазифаларини низомда кўрсатилган қоидаларга риоя этган ҳолда ситқидилдан бажарсалар, низомда кўрсатилган қоидалар асосида раҳбарлар ҳам ўз ишларига масъулият билан ёндашсалар ва қабул қилинган қарорлар натижалари назорат қилин-сагина, компания фаолиятини биргаликда ташкиллаштириш сама-расини кўриш мумкин.
Ишлаб чиқариш қоидалари компания фаолиятини олиб бориш-нинг ички тартиб қоидалари ва ахлоқий стандартлари орқали бош-қарилади. Хулқи, мажбуриятлари, ҳуқуқ ва вазифалари эса Кодекс орқали белгиланади. Агар ташкилий тартиб компаниянинг асосий фаолиятини белгилаб берса, ходимлар томонидан йўл қўйилган ҳар қандай хато ҳам тегишли жазо, иқтисодий ва маъмурий чора, ҳаттоки ходимнинг ишдан олинишига олиб келади
Компанияда ходимларни ўқитиш ва малакасини ошириш тизимини яратиш ва ривожлантириш компания ходимларининг доимо ўз устида ишлашлари ва малака оширишлари асосида ташкил этилади. Бу жараёнда ички корпоратив ўқитишга асосий урғу берилади: иш пайтида ўқитиш, мураббийлик, семинар ва тренинглар ўтказиш. Ходимларнинг ўз малакасини ошириш истаги, компания раҳба-рияти томонидан маънавий ва моддий қўллаб-қувватланиши, компания фаолияти учун фойдали бўлган билимни ходимларга ўргатиш учун кетадиган сарф харажатлар тўлиқ тўланиши керак.
Компания корпоратив маданиятини шакллантириш ва мус-таҳкамлаш. Компания ходимларининг хизматга ишончини оширувчи турли тадбирларнинг ўтказилиши ходимлар ўртасида корпоратив маданиятнинг вужудга келишига сабаб бўлади. Компанияда ҳам ташқи, ҳам ички ижобий имижнинг яратилиши, жамоада ижтимоий табақалашув вужудга келишининг олдини олади. Кадрлар сиёсатини самарали амалга ошириш учун асосий жавоб-гарлик яқин филиаллари ва раҳбар кадрлар билан яқин муносабатларга асосланади.
Корхонанинг кадрлар сиёсатини ишлаб чиқиш бўйича услубий тавсиялар:

1. 
   Корхонанинг кадрлар сиёсатини ишлаб чиқиш бўйича услубий тавсиялар (бундан кейин – Услубий тавсиялар), умумий тавсифга эга бўлмаган ва иш жойидаги ҳақиқий вазиятни инобатга олган ҳолда ислоҳотлар жараёнида ишлаб чиқилган корхонанинг ходимлар (кадрлар) таркибини бошқариш учун эҳтимолий ечимларни ўз ичига олади.
   
2. 
   «Ходимларни бошқариш» тушунчаси икки асосий жиҳатдан иборат: хусусий ва ташкилий.
   
3. 
   Кадрларни биргаликда бошқаришга муносабат, барча ишчи ходимлар ва компаниянинг барча бўлинмаларини ўз ичига олади.
   
4. 
   Кадрларни бошқариш стратегиясини шакллантиришда раҳбарият томонидан қабул қилинган корхона фаолияти стратегияси қоидаларини ҳисобга олиш тавсия этилади.
   

Кадрлар бошқаруви мақсадларини аниқлаш, яъни кадрлар бошқаруви соҳасидаги қарорларни қабул қилишда иқтисодий жиҳатларни (ходимларни бошқаришнинг қабул қилинган стратегияси), ҳамда ходимларнинг эҳтиёж ва манфаатларини (меҳнатга лаёқатли иш ҳақи, қониқарли меҳнат шароитлари, ходимларнинг қобилиятларини ривожлантириш ва амалга ошириш учун имкониятлар ва ҳоказоларни) ҳисобга олиш.
Кадрлар иши мафкураси ва тамойилларини шакллантириш, яъни кадрлар иши мафкураси ҳужжат шаклида акс эттирилиши ва корхона бошлиғидан бошланиб, корхонанинг барча таркибий бўлинмалар раҳбарлари томонидан кундалик ишларда қўлланилиши керак. Ушбу ҳужжат корхона ходимлари билан ишлашда меъёрий-ҳуқуқий меъёрларга эга бўлмаган ахлоқий мажмуа бўлиши керак. Корхона ходимларининг мафкураси корхонанинг ривожланиши ва ташқи шартларининг ўзгаришларига кўра аниқланиши мумкин.
Корхонада меҳнат ресурсларидан фойдаланишнинг иқтисодий ва ижтимоий самарадорлиги ўртасидаги мувозанатни таъминлаш учун шароитларни аниқлаш. Кадрлар бошқаруви соҳасида иқтисодий самарадорликни таъминлаш корхонанинг бизнес мақсадларига эришиш учун ходимлардан фойдаланишни англатади, (масалан, ишлаб чиқариш ҳажмини ошириш), корхонада тегишли меҳнат ресурслари чекланганлиги вақтида. Ижтимоий самарадорлик корхонанинг ижтимоий-иқтисодий истиқболлари, эҳтиёж ва ман-фаатларини қондиришга қаратилган чора-тадбирлар тизимини амалга ошириш билан таъминланади.
Корхонанинг шахсий эҳтиёжларини режалаштиришда қуйидаги тадбирларни амалга ошириш тавсия этилади:

• 
  Ходимларга эҳтиёжни акс эттирувчи омилларни (корпоратив ривожланиш стратегияси, ишлаб чиқарилаётган маҳсулотлар сони, фойдаланилувчи технологиялар, ишлар динамикаси ва ҳоказоларни) аниқлаш;
  
• 
  Корхона учун зарур ходимларнинг мавжудлигини таҳлил қилиш;
  
• 
  Ходимлар сифатига эҳтиёжни аниқлаш (ишлаб чиқариш дастурини амалга ошириш учун зарур касбий малакавий талабларни аниқлаш ва ходимларнинг қобилиятини таҳлил қилиш);
  
• 
  Ходимлар сонининг миқдорий эҳтиёжларини аниқлаш (умумий ходимларнинг талаблари прогнози, ходимларнинг ҳаракатини баҳо-лаш).
  
• 
  Корхонага керакли ходимларни жалб қилиш, танлаб олиш ва баҳолаш учун қуйидаги чораларни амалга ошириш мақсадга мувофиқ:
  
• 
  Ходимларни жалб этишнинг ички (корхона ичида ҳаракат қилиш) ва ташқи (янги ходимларни жалб қилиш) нисбатларини мақбуллаштириш;
  
• 
  Кадрлар танлаш мезонларини ишлаб чиқиш;
  
• 
  Янги ишчиларни иш жойларига тақсимлаш;
  
• 
  Ходимларни бошқариш бўйича ишларни ташкил этиш учун ҳар бир иш жойидаги ишларнинг мазмунини аниқлаш;
  
• 
  Янада қулай иш шароитларини яратишга интилиш;
  
• 
  Меҳнатга ҳақ тўлаш тамойиллари ва аниқ тизимини белгилаш;
  
• 
  Ходимларнинг ишини тезкор назорат қилиш;
  
• 
  Кадрлар малакасини оширишни қисқа муддатли режалашти-ришни амалга ошириш.
  
• 
  Кадрлар малакасини ошириш ва қайта тайёрлашни такомил-лаштириш мақсадида қуйидагилар тавсия этилади:
  
• 
  Ходимларнинг малакаси ва ишлаб чиқариш эҳтиёжларига мос келишини таъминлаш учун тадбирларни режалаштириш;
  
• 
  Ходимлар малакасини ошириш жараёнида ўқиш услубини танлаш (ходимлар билан ишлаш учун масъул корхона таркибий бўлинмасининг ёки ташкил этилган ва ташкилий бўлмаган, ишлаб чиқаришдан ажратилган ҳолда ёки ишлаб чиқаришсиз);
  
• 
  Корхона ходимлари малакасини ошириш ва қайта тайёрлашни ташкил этиш;
  
• 
  Ходимлар қобилиятларини ривожлантириш ва хизмат мартабаларини режалаштириш;
  
• 
  Ходимларни аттестациядан ўтказиш тамойиллари, шакл ва шартларини аниқлаш.
  
• 
  Корхонада рағбатлантириш схемаларини амалга ошириш ва ходимлар харажатларини тартибга солишда қуйидаги чора-тадбирлар тавсия этилади:
  
• 
  Ходимларнинг харажатларини режалаштириш;
  
• 
  Корхонада иш ҳақи тизимларини ишлаб чиқиш ва жорий этиш;
  
• 
  Корхонада фаолият юритувчи ишчиларнинг айрим тоифалари учун тўловларнинг ўзига хос хусусиятларини аниқлаш.
  

Ходимларнинг озод қилиниши билан боғлиқ масалаларни самарали ва оқилона ҳал этиш учун қуйидагилар зарур:

• 
  Ходимларни озод қилиш сабабларини таҳлил қилиш;
  
• 
  Ходимларни озод қилиш имкониятларини танлаш;
  

Корхонани ислоҳ қилиш, бошқа мақсадларга эришиш билан бирга корхонада ходимларни самарали тақсимлаш ва улардан фойдаланиш, яъни уларнинг сонини тартибга солишни назарда тутади. Шу билан бирга, корхонада ишлаб чиқаришни ривожлантириш бўйича қабул қилинган стратегиянинг амалга оширилиши мумкин бўлган ишчиларнинг максимал миқдорини аниқлаш ва стратегия ишга туширилгунга қадар ходимлар сонининг кўпайиши (тақчил-лиги) аниқланиши тавсия этилади. Агар корхонада ортиқча штат бирлигидаги ходимлар аниқланса, корхона ислоҳоти жараёнида қуйидаги тадбирларни амалга ошириш тавсия этилади:
А) корхона ходимлар орасида уларнинг мақсадлари ва меҳнат бозоридаги эҳтимолий хулқ-атвори, бу мақсадлар амалга ошиш ёки ошмаслигини аниқлаш ва агар ходимлар ишсиз қолса, уларнинг оилавий даромадларини билиш мақсадида сўровнома ўтказиш;
Б) танлаган мақсадлари ҳар хил бўлган ишчи гуруҳларининг сонини аниқлаш учун ишлаб чиқилган стратегияни амалга оширишда фойдаланилмайдиган корхонада мавжуд бўлмаган ижтимоий сўров натижаларини умумлаштириш.
Маблағларнинг етишмаслиги натижасида компания тартибини ислоҳ этиш билан ходимларни озод қилиш тўғрисида қарор қабул қилинган тақдирда, икки асосий мезондан фойдаланиб, ушбу маблағ-ларни тақсимлаш жараёнини аниқлаш учун тавсия этилади.
Биринчи мезондан фойдаланиш – ҳудудда ижтимоий кескинлик даражаси – ислоҳотчилар томонидан чиқарилган ишчиларнинг тоифалари миқдорини аниқлашни назарда тутади. Корхона ҳудуддаги ижтимоий кескинликнинг энг юқори ўсишига олиб келади.
Иккинчи мезондан фойдаланиш – ходим оиласида аҳоли жон бошига тўғри келувчи даромад миқдорини – ислоҳотчи корхонадан озод этиладиган ишчилар оилаларини аҳоли жон бошига даромадини кескин камайтиришга имкон беради (масалан, қашшоқлик даражаси, маълум бир жон бошига бўлган миқдори ва ҳоказо).
Тақсимлаш муносабатларининг давлат йўли билан тартибга солинишининг асоси меҳнат соҳасидаги қонунлар ва битимлар, солиқ тизимида якка даромадларнинг ўсиши билан инфляция ўртасидаги боғлиқликни аниқлашдан иборат бўлиши лозим. Давлатнинг иштирокисиз инсонга даромадни кафолатлаб бўлмайди, бу даромад унга корхонанинг иқтисодий фаолиятидан қатъий назар муносиб ҳаѐт кечиришни таъминлайди. Давлатнинг функциясига, бундан ташқари, аҳолининг кам таъминланган қатламлари даромадларини оширишни киритиш зарур, бу нарса иш кучини нормал даражада такрор ҳосил қилиш учун, меҳнат ресурсларини мақбул тарзда тақсимлашни таъмин этиш, ижтимоий кескинликни юмшатиш ва ҳоказолар учун керак бўлади. Давлат иш кучини такрор ҳосил қилиш иштирокчиси бўлганлиги сабабли таклиф этилган иш кучининг кўпроқ қисмини ўзига қабул қилади, унинг тадбиркорлар талабига жавоб беришига интилади.
Саноатда кадрлар малакасини ошириш ҳамда уларни қайта тайѐрлаш тизимини ташкил этиш ва ривожлантириш учун қуйидагилар зарур:
- кадрлар малакасини ошириш ва уларни қайта тайѐрлаш тизими фаолиятида янгича таркиб, мазмун ҳамда бу тизимни бошқаришни шакллантириш;
- юқори малакали ўқитувчи-мутахассис кадрлар тайѐрлаш ва соҳани улар билан тўлдириб боришни таъминлаш;
- кадрлар малакасини ошириш ва уларни қайта тайѐрлаш тизимининг бу соҳада рақобатга асосланган муҳитини шакллантириш ва самарали фаолият олиб боришни таъминловчи норматив базасини яратиш;
- кадрлар малакасини ошириш ва уларни қайта тайѐрлаш таълим муассасаларини давлат аттестацияси ва аккредитациясидан ўтказиш тизимини ишлаб чиқиш ва амалиѐтга жорий этиш;
- иқтисодиѐтнинг давлат ва нодавлат секторлари, мулкчиликнинг турли шаклидаги ташкилот ва муассасаларнинг талаб-эҳтиѐжларига мувофиқ кадрлар ва мутахассисларни илдам қайта тайѐрлаш ва уларнинг малакасини оширишни таъминловчи давлат ва нодавлат таълим муассасаларини ташкил этиш ва ривожлантиришга кўмаклашиш;
- профессионал тренингнинг илғор технология ва ускуналарини, шунингдек, мураккаб, фан ютуқларини талаб қилувчи технология жараѐнлари имитаторларини ишлаб чиқиш, яратиш ва амалий ўзлаштириб олиш.
Кадрлар тайѐрлаш ва қайта тайѐрлаш тизимида халқаро ҳамкорлик алоҳида аҳамият касб этади. Бу муаммони ҳал этиш учун ҳамкорликнинг халқаро-хуқуқий базаси яратилиши, унинг устувор йўналишлари рўѐбга чиқиши, халқаро таълим тизимлари ривожлантирилиши, мутахассислар алмашиши кенгайиши керак. Бу борадаги миллий ҳужжатлар халқаро миқѐсда эътироф этилиши, инвестицияларнинг кенг жалб қилиниши борасидаги фаолият кучайтирилиши керак.

Хулоса
Хулоса ўрнида шуни айтиш мумкинки, кадрлар сиёсати бутун иқтисодиёт даражасида самарали ишловчи тизимни ташкил этишнинг энг асосий элементи ҳисобланади. Саноат иқтисодиѐтнинг етакчи тармоғи сифатида юқори малакали, бой маънавиятга эга бўлган меҳнаткашлар жамоасини ўзида мужассамлаштиради.
Кадрларнинг билим, илм ва малака даражаси мамлакат ишлаб чиқариш кучларининг энг муҳим элементи, яъни унсури ҳисобланади. Кадрлар билан ишлаш саноат тараққиѐтини режалаштириш ва башорат қилиш, саноат корхоналарини ташкил этиш ва бошқаришдан иборатдир. Саноат кадрларининг сонини аниқлаш, уларни тайѐрлаш ва тақсимлаш, меҳнат топшириқларини саноат ишлаб чиқариши режасининг бошқа бўлимлари билан боғлаш учун кадрларни таснифлаш алоҳида аҳамиятга эга.
Мустақиллик йилларида Ўзбекистон саноатида кадрларни таркиби ва тузилмаси миқдорий ва сифат жиҳатдан сезиларли даражада ўзгарди. Саноатнинг изчил ривожланиши кадрларни танлаш, жой-жойига қўйиш, тайѐрлаш ва қайта тайѐрлаш масаласига алоҳида эътибор беришни тақозо этади.