Reja: Кириш. Кадрлар сиёсати ва унинг саноат тараққиётидаги роли Кадрлар, уларнинг таркиби ва структураси Кадрларни танлаш ва жой-жойига қўйиш Кадрлар малакасини ошириш ва уларни қайта тайёрлаш Хулоса

Reja:
Кириш.

1. Кадрлар сиёсати ва унинг саноат тараққиётидаги роли

2. Кадрлар, уларнинг таркиби ва структураси

3. Кадрларни танлаш ва жой-жойига қўйиш

4. Кадрлар малакасини ошириш ва уларни қайта тайёрлаш

Хулоса.

Фойдаланилган адабиётлар рўйҳати.

Кириш

Ушбу курс ишида кадрлар сиёсати ва унинг моҳияти, уни ташкил этиш ва назорат қилиш усуллари, унинг иқтисодий тараққиётдаги тутган ўрни ўрганилди. Курс ишининг долзарблиги шундаки, ривожланаётган давлат сифатида Ўзбекистоннинг кўп миқдорда инсон капиталига эга бўлганлиги, бу потенциалдан қай усулда етук малакали кадрлар тайёргарлаш ва уларга доир сиёсат олиб бориш ҳамда мана шу сиёсатнинг мамлакат ривожига қўшадиган хиссасининг юқорилигидир.

Мустақиллик йилларида Ўзбекистон саноатида кадрларни таркиби ва тузилмаси миқдорий ва сифат жиҳатдан сезиларли даражада ўзгарди. Саноатнинг изчил ривожланиши кадрларни танлаш, жой-жойига қўйиш, тайѐрлаш ва қайта тайѐрлаш масаласига алоҳида эътибор беришни тақозо этади.
Кадрлар сиёсати бутун иқтисодиёт даражасида самарали ишловчи тизимни ташкил этишнинг энг асосий элементи ҳисобланади. Саноат иқтисодиѐтнинг етакчи тармоғи сифатида юқори малакали, бой маънавиятга эга бўлган меҳнаткашлар жамоасини ўзида мужассамлаштиради.
Кадрларнинг билим, илм ва малака даражаси мамлакат ишлаб чиқариш кучларининг энг муҳим элементи, яъни унсури ҳисобланади. Кадрлар билан ишлаш саноат тараққиѐтини режалаштириш ва башорат қилиш, саноат корхоналарини ташкил этиш ва бошқаришдан иборатдир. Саноат кадрларининг сонини аниқлаш, уларни тайѐрлаш ва тақсимлаш, меҳнат топшириқларини саноат ишлаб чиқариши режасининг бошқа бўлимлари билан боғлаш учун кадрларни таснифлаш алоҳида аҳамиятга эга.

1. Кадрлар сиёсати ва унинг саноат тараққиётидаги роли
Кадрлар сиёсати – мамлакатимизнинг кадрлар соҳасида азалдан қўлланган тушунча, бу ташкилотнинг ходимларга муносабати ва аниқ мақсадларга эришиш ниятида унга таъсир кўрсатиш усуллари мажмуи деб тушунилади.
«Кадрлар сиёсати» тушунчасининг замонавий маъноси қуйидагилардан иборат.
Биринчидан, корхонанинг замонавий кадрлар сиёсати ишла-ётган ҳар бир ходимнинг вазифалари ва стратегик мақсадларидан мантиқий келиб чиқади ва фаолиятнинг аниқ натижалари ҳамда корхонанинг умумий ривожланиш истиқболларига мослашади. Кадрлар сиёсатининг қулайлигига, эгилувчанлигига юқори талаблар ва унинг ички (бошқариш ва раҳбарлик услуби, ички ташкилий маданият ва ҳоказо) ва ташқи муҳити (меҳнат бозори, иқтисодий инқироз шароитида – молия фаолиятини мақсадли олиб бориш хусусиятлари, қонунчиликнинг ривожланиши, такомиллашиши) кўп омилли ижтимоий-иқтисодий муносабатлар асосида амалга оширилади.
Иккинчидан, кадрлар сиёсатининг ғояларини корхонадаги юқори савиядаги раҳбарлар (таъсисчилар, мулкдорлар, топ-менежерлар) ишлаб чиқадилар.
Учинчидан, кадрлар сиёсатини асосан олий ва ўрта даражали бошқарув бўғинида меҳнат фаолиятига эга функционал раҳбарлар, маълум тажрибага эга бўлган профессионал кадрлар хизматини ҳам англаб ва изчиллик билан мужассамлаштириб борадилар.
Тўртинчидан, кадрлар сиёсатини амалга оширишда юқори профессионал малакага эга кадрлар хизмати муҳим аҳамият касб этади. У маслаҳатчи, услубчи, раҳбар ёрдамчиси, кадрлар сиёсати мониторингини амалга оширувчи координатор вазифасида намоён бўлади, унинг фаолият самараси, зарурат туғилганда эса бевосита янгилаш ташаббускори сифатида ҳам юзага чиқади. Корхонанинг кадрлар хизмати аниқ кадрлар билан боғлиқ стратегиялар лойиҳалари, сценарийалар, вазиятлар ва кадрлар сиёсати талаблари бажарилишига ёрдам берувчи персонал технологиялар механизмини ишлаб чиқаради.
Aмалда корхона кадрлар сиёсатининг турли таърифлари мавжуд (персонални бошқариш сиёсати, инсон ресурсларини бошқариш сиёсати, инсон капиталини бошқариш сиёсати).
Корхонанинг кадрлар сиёсати – корхонанинг ходимлар фаолияти билан билан боғлиқ умумий қоида, тамойил, муносабат ва устуворликлар тизими орқали ушбу корхонада амалга ошириш учун асосий ва мажбурий деб эътироф этилган тизимида қўлланувчи қадрият мўлжаллари, усуллари, шакллари, кўп йиллик анъаналар мажмуаси, баҳолаш усулларидан иборат.
Корхонада кадрлар сиёсати – раҳбарият томонидан белгиланувчи ва жамоанинг мавжуд ташқи муҳит шароитда узоқ муддатли ривожланиш мақсадларига энг самарали тарзда эришиш имконини берувчи, ходимларни бошқариш жараёнида қўлланувчи мавжуд субъектлар, уларнинг хатти-ҳаракат қоидалари, принциплар тизими.
Корхонада кадрлар сиёсати – ходимлар вазифаларининг умумий йўналиши, корхонанинг стратегик ривожланишини ҳисобга олган ҳолда доимий ўзгариб бораётган бозор талабларига ўз вақтида мослашиш қобилиятига эга масъулиятли, юқори малакали уюшган жамоани тузиш мақсадида кадрлар салоҳиятини ривожлантириш, иқтисодий инқироз хавфи шароитида жамоанинг бир маромда ишлаш талабларини сақлашга йўналтирилган мақсад, ишлаб чиқиш жараёнининг ташкилий механизми, усуллари, шакл ва тамойиллари йиғиндисидир.
Корхонада кадрлар сиёсати кенг маънода меҳнатни ташкил қилиш принциплари, нормалари, қоидалар тизими, унинг асосида ходимларни бошқариш бўйича фаолиятнинг (саралаш, танлаб олиш, ишга ёллаш, ўқитиш, лавозимини кўтарилиш) асосий йўна-лишлари олдиндан режалаштирилади ва жамоанинг умумий мақсад ва вазифаларини белгилаш ҳамда барча ишлаб чиқариш бўғинлари билан мувофиқлаштириш, тор маънода эса – инсон ва корхона ўртасидаги ижтимоий-иқтисодий, молиявий ва ҳуқуқий муносабат-лардаги ўзига хос қоидалар, мажбуриятлар ва чекловлар мажмуидир.
Корхонада кадрлар сиёсати – жамоа олдида турган стратегик мақсадларга эришиш ва унинг миссиясини рўёбга чиқариш учун зарур, етарли миқдорда ва малакага эга бўлган ходимлар билан ишлаш соҳасидаги муайян ички қоида ва тамойиллари тўплами.
Юқорида келтирилган таърифлар «кадрлар сиёсати» тушунчаси-нинг моҳиятини етарли даражада ўзида акс эттиради. Аммо, фикри-мизча, бу борада ягона таъриф бўлиши мумкин эмас, чунки ҳар бир корхона ва ҳар бир жамоа ўз олдига қўйган муайян мақсадларга асосланиб, ўз-ўзидан ходимларни бошқариш муам-моларини ташхислаш ва ҳал қилишга қодир. Кадрлар сиёсатини англашнинг хилма-хиллиги ташкилотларнинг соҳавий, ҳудудий, табиий – иқлим, ёши ва жинси, технологик ривожланиш босқичларининг хилма-хиллиги натижасидир. Муаллифларнинг фикрига кўра, корхонанинг кадрлар сиёсати жамоада раҳбарият томонидан (оғзаки ёки ёзма) тузилган хо-димларнинг хулқ-атвори қоидалари, қарашлари, принциплари, устунликлари, меъёрлари, қоидалари, доимий равишда ўзгариб бораётган ички ташкилий шароитлар ва ташқи муҳит талабларини ҳисобга олган ҳолда ташкилотнинг олдида турган ишлаб чиқаришжараёнидаги стратегик мақсадларга эришиш борасида ходимларни бошқариш жараёнининг барча иштирокчилари учун мажбурий қўлланувчи талаблардир. Корхонада кадрлар сиёсатининг объекти унинг ходимлари бўлиб, кадрлар сиёсатининг субъекти эса – бошқарув жараёнининг барча бўғинларидаги раҳбарлардан ва мавжуд кадрлар хизматидан ташкил топган бошқарув тизими.
Пассив кадрлар сиёсатида корхона раҳбарияти ходимлар билан ишлаш бўйича аниқ дастурга эга эмас ва аллақачон юзага келувчи кадрлар муаммоларига (ходимларнинг етишмовчилиги, низолар, узоқ давр бўш лавозимлар мавжудлиги) вазиятни чуқур таҳлил қилмай, уларни бартараф этишга мавжуд куч ва вақтларини сарфлаб, мажбурий ва ноилож равишда олиб борилади.
Бунда кадрларга тааллуқли қарорлар корхонада узоқ муддатли даврларда ўз вақтида ҳисобга олмай қабул қилинади. Ходимларни саралаш ва танлаб олиб, ишга расмийлаштириш персоналда келажакка эҳтиёжини режалаштирмаган ҳолда мунтазам тезкор тартибда амалга оширилади. Номзодларни ва ходимларни баҳолаш юзаки ва бирмунча расман амалга оширилади.
Персонални ўқитиш, малакасини ошириш ва лавозимларни ўзгар-тириб туриш (ротация талаблари) тизимсиз, тартибсиз ва яширин тарзда амалга оширилади. Ушбу турдаги кадрлар сиёсатига эга корхоналарда ходимларнинг ваколати ва масъулияти аниқ тақсимланмаган бўлади.
Реактив кадрлар сиёсатида корхона раҳбарияти юзага келган муаммоларни персонал билан аниқлайди, кадрларнинг муаммолари, зиддиятли вазиятларни таҳлил қилади, уларни бартараф этиш профилактик чораларини кўради.
Огоҳлантирувчи кадрлар сиёсатида корхона раҳбарияти кадрлар ҳолати ҳақида асосланган прогнозларга эга бўлиб, кадрлар салоҳияти белгиланган вазифалар даражасига кўра баҳоланади.
Қисқа ва ўрта муддатли кадрларга талаблар прогнозлари мавжуд. Персонални ривожлантириш ва ўқитиш бўйича вазифалар шаклланган.
Корхона раҳбарияти кадрлар ҳолатини прогноз қилади ва унинг доимий мониторингини олиб боради, зарур ҳолларда мақсадли кадрлар дастурларини ишлаб чиқади. Кадрлар сиёсатининг бундай турида корхоналарда кадрларга талабларни режалаштириш қисқа ва ўрта муддатли даврларда амалга оширилади, персонални ўқитиш бўйича вазифалар ҳам ўша муддатларда қўйилади.
Фаол кадрлар сиёсатида ташкилот раҳбарияти нафақат кадрлар прогнози, балки кадрлар ҳолатига таъсир этувчи воситаларга ҳам эга бўлиб, зарур ҳолларда мақсадли кадрлар дастурини ишлаб чиқиши мумкин. Ушбу турдаги кадрлар сиёсатида корхонада ишлаб чи-қариш муҳити, персонални рағбатлантириш мониторинги ўтказилади.
Фаол кадрлар сиёсати оқилона ва авантюристик бўлиши мум-кин. Ташкилот раҳбарияти оқилона кадрлар сиёсатида кадрлар ҳо-латини ривожлантириш борасида асосли прогнозга эга ва вазиятни ривожлантириш (инқирозгача) турли хил сценарийалари асосида кадрлар билан олиб бориладиган фаолият бўйича қисқа, ўрта ва узоқ муддатли иш режаларига эга бўлади.
Авантюристик кадрлар сиёсатида ташкилот раҳбарияти кадрлар ҳолатини ривожлантириш борасида асосли прогнозга эга эмас, аммо унга таъсир кўрсатишга интилади. Натижада корхонанинг вакант жойларини кадрлар билан тўлдириш ва уларни ривожлантириш бўйича етарли даражада асосланмаган иш режалари тузилади.
Кадрлар сиёсатининг ташқи ёки ички муҳитига, персоналнинг таркибини шакллантиришда корхонанинг ихтисосига қараб яна очиқ ва ёпиқ тури ажратилади.
Очиқ кадрлар сиёсатида корхонанинг ташқаридан янги ишчиларни ҳар қандай лавозим даражасида қабул қилиш учуночиқ, ва ҳар бир киши учун ҳар қандай лавозимдан ишбилармонлик даражасига кўра лавозимда ўсиш имкониятлари юзага келади. Очиқ кадрлар сиёсати тезкор ўсишга ва ўз соҳасида олдинги ҳолатларига тезкор кириб боришга йўналтирилган бозорни эгаллашнинг фаол сиёсатини юритувчи янги компаниялар учун одатий ҳолдир.
Ёпиқ кадрлар сиёсатида корхона фаолиятини асосан персо-налнинг ички манбалари ҳисобидан амалга оширади, Шунинг учун янги ходимларнинг юқори лавозимларга кўтарилиши фақат-гина ўз ходимлари ва ҳоказоларнинг қуйи лавозим даражасида-гилардан амалга оширилиши мумкин. Ушбу турдаги кадрлар сиёсати муайян корпоратив маданиятни яратишга йўналтирилган компанияларга хосдир.
Иқтисодий ривожланган мамлакатларда ҳар бир корхона ёки компанияда пухта ишлаб чиқилган кадрлар сиёсати концепцияси қўлланилган бўлиб, унинг моҳияти қуйидаги муаммоларни ҳал қилишдан иборат:

• 
  Кадрлар талабига мос ижтимоий-меҳнат муносабатларини сифат жиҳатдан ўзгартириш;
  
• 
  Кўп иш ўринларининг инновацион янги иш ўринлар яратиш тизимини жорий қилиш;
  
• 
  Ишга қабул қилиш тартиби амалдаги меҳнат қонунларига қатъий риоя қилишга асосланганлиги;
  
• 
  Ходимларнинг ҳудудий ва профессионал ҳаракатчанлиги даражасининг юқорилиги.
  

Ривожланган мамлакатлар компаниялари кадрлар сиёсати қуйидаги устувор йўналишлардан иборат

1. 
   Компанияларнинг амалдаги бошқарув ташкилий тузил-масини мунтазам равишда ўзгартириб туриши, бўлажак қийин-чиликларга тайёр бўлиши учун мослаштириш самарадорлигини ошириб бориш. 2. Компаниянинг ишлаб чиқариш мақсад ва вазифалари билан боғлиқ турли тоифадаги ходимларнинг ўсиб бораётган эҳтиёжларини олдиндан прогноз қилиш ва аниқлаб бориш.
   
2. 
   Компания ва соҳа олдида вужудга келадиган янги вазифаларни ҳал этишга тайёр ходимларни танлаб, тайёрлаб бориш.
   
3. 
   Компания ходимларининг иш сифати ҳолатини таҳлил қилиб бориш.
   
4. 
   Компания ходимлари учун меҳнат ҳақи ва имтиёзлар тизимини ўзгартириш.
   
5. 
   Ходимларни рағбатлантириш мақсадида уларнинг иш миқдори ва сифатини баҳолаш учун қўшимча мезонларни ишлаб чиқиш.
   
6. 
   Ходимларнинг ишлаб чиқаришдаги янги технологик вазифаларининг ўзига хос хусусиятларини ҳисобга олган ҳолда инновацион талабларга жавоб берувчи кадрлар тайёрлаш дастурларини ишлаб чиқиш ва амалга ошириш.
   
7. 
   Компания маҳсулотининг сифати ва афзалликларини ифодаловчи қўшимча реклама режаларини ишлаб чиқиш.
   
8. 
   Ходимларни танлаш жараёнини қатъий назорат қилиш, уларнинг миқдорий ва сифат параметрларини ўзгартириш;
   
9. 
   Компаниянинг мавжуд кадрлардан бошқарув лавозимлари учун истиқболли номзодларни аниқлаш, уларни тайёрлаш ва лавозимга кўтариш бўйича махсус дастурларни ишлаб чиқиш.
   

Компаниялар кадрлар сиёсатининг таркибий қисмлари қуйидагилардан иборат:

• 
  Ходимларнинг ижтимоий-иқтисодий ва маънавий талабларини режалаштириш (ташкилий таҳлил, мавжуд лавозимларни таҳлил қилиш ва уларни инновацион талабларга мослаштириш, янги лавозим ва янги мутахассисликка муҳтожлик, ходимлар меҳнатини сифатли режалаштириш, лавозимларни баҳолаш);
  
• 
  Таълим ва касб-ҳунарни ривожлантириш (соҳасидаги таълим ва касб-ҳунар даражаси, иш-хизматни тайёрлаш, хабарлар айланиши, таълим ва мустақил таълим, хориждаги сафарлари); - назорат мониторингги тизими (мақсадли бошқариш, ишлаш ҳажми, баҳолаш ҳажми (қобилияти) ходимлари, узлуксиз режалаш-тириш, мансабни режалаштириш);
  
• 
  Компенсациялар тизими фаолияти (барча тўлов турлари, тўлов ҳажми ва амалга оширилган ишлар муваффақият, тўлов, уларнинг ҳолатига қараб, ижтимоий хавфсизлик ва ҳоказолар йиғиндиси жами).
  

Компаниянинг кадрлар сиёсати жараёнида ходимлар ишининг турли шаклларини бирлаштиради, бу технология ва бозорнинг ўзгарувчан талабларига яқин келажакда жавоб бериш қобилиятини ошириб боради
Компаниянинг ҳар бир бўғин раҳбари ходимларнинг меҳнатини ўзаро боғлиқ функция ва жараёнлари доирасида амалга оширади
Саноат тараққиѐтининг муаммолари умумий мажмуида уни ходимлар билан таъминлаш масаласи, уларнинг манбалари, тайѐрлаш ва қайта тайѐрлаш шаклларини ҳамда улардан оқилона фойдаланиш масалаларини аниқлаш алоҳида ўрин эгаллайди. Айниқса, бозор иқтисодиѐти шаротида саноат корхона (фирма) ларни кадрлар (ходимлар) билан таъминлаш ва улардан оқилона фойдаланиш алоҳида аҳамият касб этади.
Ходимлар (кадрлар) ўзларининг билими ва илми, меҳнат малакаси, ишлаб чиқариш тажрибаси ва маънавияти билан ишлаб чиқариш кучларининг муҳим унсури ҳисобланади. Улар фан-техника тараққиѐти ривожининг, меҳнат унумдорлигини ошириш, асосий ва айланма фондлардан фойдаланишни яхшилаш, маҳсулот сифатини оширишнинг ва унинг таннархини пасайтиришнинг ҳамма соҳалари, ҳамма томонларининг самарадорлигини белгилайдилар.
Шу сабабли ҳам «Ҳамма ишларни кадрлар, ҳал қилади» - деган машҳур қоида ҳозирги кунда ҳам асло ўз долзарблигини йўқотгани йўқ. Аксинча бу асосий фикр ҳукуматимиз қарорлари ўз исботини топмоқда.
Саноат ишлаб чиқаришида нафақат меҳнат қуроллари ва меҳнат буюмлари (ишлаб чиқариш воситалари), балки кадрлар ҳам алоҳида аҳамият касб этади. Айнан кадрлар ишлаб чиқаришни бошқарадилар, жорий ва истиқболга тегишли режалаштиришни ва башорат қилишни амалга оширадилар, ишлаб чиқариш воситалари ва молиявий ресурсларни ҳаракатга келтирадилар. Кадрларнинг билими, илми, касбий маҳорати қанчалик юқори бўлса, саноат фаолиятининг ишлаб чиқариш – иқтисодий параметрлари шунчалик юксак бўлади. Демак, саноат ишлаб чиқаришининг аҳволи, ҳолати, ривожи унинг кадрлар потенциали билан белгиланади.
Шу ерда «потенциал» атамасининг маъносини тушунтириб ўтиш керак бўлади, чунки бу тушунча бозор иқтисодиѐти шаротитида жуда кўп ишлатилади. Ўзбек тилининг изоҳли луғатида «потенциал» сўзи лотинча «potentia» сўзидан олинганлиги ва имконият, куч-қудрат, яширин имкониятлар маъноларини билдириши таъкидланган. Одатда бу атамада мавжуд бўлган ва сафарбар этилиши, ҳаракатга келтирилиши, маълум мақсадларга эришиш учун фойдаланилиши мумкин бўлган воситалар, заҳиралар ва манбалар ҳам изоҳланиши мумкин.
Кадрлар потенциали – бу меҳнат заҳираси ѐки имкониятидир. У жамият меҳнат потенциалининг таркибий қисми ҳисобланади. Унда меҳнат ресурсларининг умумий сони ва уларнинг таркиби, маълумот даражаси, профессионал кўникмаси ва ишлаб чиқаришнинг у ѐки бу соҳасида меҳнат қилиш қобилияти акс этади.
Давлат кадрлар сиѐсатини жамият ҳаѐтининг барча томонларига раҳбарлик савиясини ошириш билан, иқтисодий-ижтимоий ва маданий ҳаѐтнинг барча соҳаларида жамоа ташкилотларининг раҳбарлик ролини кучайтириш билан бевосита боғлайди. Давлат ва нодавлат ташкилотлари кадрлар билан ишлашни муттасил назорат қилиб борадилар ва маҳаллий шароитларни ҳисобга олган ҳолда кадрлар масаласида Президент ва Вазирлар Маҳкамасининг ягона йўлини оғишмай ўтказиб борадилар.
Ишлаб чиқариш-хўжалик фаолиятининг ҳар қандай соҳасида, шу жумладан, саноат тармоғида ҳам натижалилик, самарадорлик кўп жиҳатдан ўрта бўғин кадрларга боғлиқ. Улар раҳбарларнинг энг кўп сонли категорияси бўлиб, ишлаб чиқаришга ҳаммадан яқинроқ турадилар. Шу боисдан республикада ўрта бўғин кадрларга алоҳида аҳамият берилади.
Кадрлар сиѐсатининг мазмуни, уни амалга оширишда амал қилинадиган бир қатор тамойиллар мустақилликка эришилгандан кейин бутунлай ўзгарди. Кадрлар ишининг усуллари, шакллари, бу ишга ѐндошишнинг сиѐсий ва ташкилий раҳбарлик усуллари ҳақидаги қоидалар қайтадан ишлаб чиқилди. Маълумки, сиѐсат кишилар орқали юритилади. Ҳар қандай ташкилий масалаларни сиѐсатдан ажратиш мумкин эмас. Шу сабабли, одатда ходимларнинг ишчанлик ва сиѐсий хислатларига; ошкораликка ва ходимларни очиқ-ошкора танлашга, раҳбарликнинг давомийлигига риоя қилган ҳолда уларни ўзгартириб туришга; кекса ва ѐш кадрларни қўйиб ишлатишга, кадрларга ишонишга ҳамда уларга нисбатан қатъий талабчан бўлишга; давлатнинг асосий вазифалари ва ходимларнинг шахсий қобилиятларига мувофиқ тарзда кадрларни жой-жойига қўйишга; уларнинг ажойиб фазилатлари ва камчиликларини ўрганишга; хўжалик ва сиѐсий раҳбарларнинг ғоявий-назарий савиясини муттасил ошириб боришга катта аҳамият берилади.
Кадрлар сиѐсатининг долзарб муаммолари Президент асарлари ва нутқларида назарий жиҳатдан чуқур мушоҳада этилган ва ҳар тарафлама асослаб берилган. Кадрлар сиѐсати Олий Мажлис томонидан кўриб чиқилади, кўпгина қонун ва қорорларда ўз ифодасини топади.
1997 йилнинг август ойида «Кадрлар тайѐрлаш миллий дастури» қабул қилинди ва таълим тизимининг аниқ стратегияси яратилди. Бу дастурнинг мақсади – таълим соҳасини тубдан ислоҳ қилиш, уни ўтмишдан қолган мафкуравий қарашлар ва сарқитлардан тўла халос этиш, ривожланган демократик давлатлар даражасида, юксак маънавий ва ахлоқий талабларга жавоб берувчи юқори малакали кадрлар тайѐрлаш Миллий тизимини яратишдир. Бу стратегик феномен мамлакатимизда таълим тизимини энг замонавий талаб – эҳтиѐжлар асосида ўзгартириб юборди. Давримизнинг бу улуғвор ҳужжати қабул қилингандан бери кадрлар тайѐрлаш борасида туб янгиланишлар юз берди. Лекин кейинги вақтда бозор иқтисодиѐти талабларига жавоб берадиган мутахассислар етишмаѐтганлиги сезилиб қолди. Шу сабабли Республика Президенти ва Олий Мажлис ҳамда Вазирлар Маҳкамаси истиқлол, мустақиллик билан ҳамкорлик қилишга рози бўлган, тайѐр турган барча мутахассисларни ишга жалб эта олди. Айни бир вақтда ѐшлар орасидан раҳбар кадрларни излаш, танлаш, тайѐрлаш ва тарбиялаш масаласига алоҳида эътибор қаратилди. Мавжуд ходимлардан ғоят оқилона фойдаланиш манфаатларини кўзлаб, уларни бир иш соҳасидан бошқа иш соҳасига ҳамда бир ҳудуддан бошқа бир ҳудудга юбориш усулини кенг қўллади.
Мустақиллик йилларида иқтисодиѐтнинг барча соҳалари учун юксак малакали кадрлар тайѐрлаш борасида жуда катта ишлар қилинди. Миллий иқтисоднинг, жумладан, саноатнинг ҳал қилувчи участкаларига раҳбарлик изланувчан, янгиликка интилувчи, фидойи, тафаккури ўткир, ташкилотчилик қобилияти зўр, ўз ишини яхши биладиган мутахассислар қўлида жамлангандир. Ўзбекистон иқтисодиѐтида 2004 йилда 10 миллионга яқин мутахассис ишлаган бўлса, улардан 3 миллиони олий маълумотли ва 4,5 миллиони ўрта махсус маълумотли кишилар ҳисобланади. Ўзбекистон иқтисодиѐтида 2015 йилда 13 миллиондан ошиқ мутахассис ишлаган бўлса, улардан 4,4 миллиони олий маълумотли ва 5,7 миллиони ўрта махсус маълумотли кишилар ҳисобланади. Ушбу даврда саноатда банд бўлганлар сони 1,7 миллионга яқин мутахассис ишлаган бўлса, улардан 285 минги олий маълумотли ва 730 минги ўрта махсус маълумотли ҳисобланади.
Мамлакатимизда XXI аср кадрлари ўсиб етишмоқда, улар иқтисодий, ижтимоий ва фан-техника тараққиѐтининг энг мураккаб муаммоларини ҳал этишга қодирдирлар.