|
3. Кадрларни танлаш ва жой-жойига қўйиш
Кадрларни танлаш, уларни жой-жойига қўйиш, улардан оқилона фойдаланиш ва тарбиялаш масаласи кадрлар сиѐсатининг, умумий иқтисодиѐтнинг, шу жумладан, макро- ва микроиқтисодиѐтнинг энг муҳим масалаларидан бири ҳисобланади. Шу сабабли Ўзбекистон Республикаси қонунларида, Вазирлар Маҳкамасининг қарорларида бу масалага алоҳида эътибор берилган. Кадрларни танлашда, уларни жой-жойига қўйиш, фойдаланиш ва тарбиялаш борасида қуйидаги тамойилларга алоҳида эътибор бериш керак:
- ақл-идрок, дид ва фаросат;
- қатъийлик, матонатлилик, принципиаллик, ўз вазифасига пухталик;
- раҳбарлик соҳасини жуда яхши билиш;
- ўз элига, юртига, Ватанига садоқатли бўлиш.
Кадрлар сиѐсатининг энг муҳим масалаларидан бири уларни аттестация қилиш масаласидир. Кадрлар аттестацияси – бу ходимларнинг малакасини билим ва кўникмаларининг даражасини, фаолиятининг самарадорлигини, ишдаги, хизматдаги ва бошқа соҳалардаги фазилатлари, эгаллаб турган лавозимига тўғри келиши ѐки келмаслигини аниқлаб олиш бўйича бажариладиган жараѐн ва иш тартибидир.
Ходимлар олдига қўйилган вазифаларнинг сифатли ва моҳирона бажарилиши даврий олиб бориладиган аттестация орқали текшириб борилади. Маҳоратлилик принципи ва хусусий компетенцияси кўп та-мойилли танлов асосида аниқланади.
Маҳоратлилик ваколатини баҳолаш ходимнинг бевосита бош-лиғи (биринчи босқич) ва бўлим бошлиғи (таркибий қисм) (иккинчи босқич) орқали амалга оширилади. Ходимлар бўлими бошлиғи номзоднинг шахсий ва ижтимоий-психологик хусусиятларини аниқлаб, баҳолайди ва ходимнинг бу хусусиятларга қўйилган талабларга лойиқлиги ҳамда компания-нинг корпоратив маданиятига тўғри келиши ҳақидаги маълумот юқори бўғин раҳбарларига етказилади.
Бўш лавозимлар учун ва номзоднинг маҳорат лаёқатига лойиқлиги ва шахсий психологик ҳамда ижтимоий фазилатларига асосан танлов эълон қилинади. Ходимларни танлашнинг бошқа тамойиллари (компания бўлими раҳбари билан танишув, оилавий алоқалар, дўстона муно-сабатлар, шахсий садоқат ва ҳ. к.) одатда рухсат берилмайди.
Кадрлар таркибини таҳлил қилиш натижаларига кўра турли даражадаги касб, мутахассислик ва ихтисосликда ходимларга бўлган талаб прогноз қилинади. Ташкилотнинг кадрларга бўлган талабни прог-нозлаш ташкилотнинг иқтисодий хизматлари орқали амалга оширилади ва қисқа муддатли (бир йилгача), ўрта муддатли (беш йилгача) ва узоқ муддатли (беш йилдан ортиқ) бўлиши мумкин. Кадрлар сиёсати тўғрисидаги ҳужжат асосида ходимларнинг барча тоифалари – мутахассисдан тортиб ҳар қандай даражадаги раҳбаргача – уларга нисбатан ташкилот талабларига қараб иш, персоналга нисбатан бошқаришнинг юқори даражадаги раҳбарлар ҳаракатларини тушуниш, шахсий амалий карерани яратишда ўз истиқболларини аниқ кўришлари мумкин. Таркибий бўлинма раҳбарлари кадрлар жараёнларининг умумий нуқтайи назарига эга бўладилар, кадр сиёсатини амалга ошириш учун ёндашувнинг бирлигини таъминлаш, персоналга бўлган талабни белгилашда ҳаракатларни мувофиқлаштириш ва ҳамкорликка интилиш, кадрларга нисбатан корпоратив хулқ стандартларини таъминлашга эга бўладилар. Бошқарувнинг барча даражаларида кадрлар қарорлари маълум кадрлар устуворликларини амалга оширишга ёрдам беради. Масалан, ташкилотда бошқарувнинг ўрта ва қуйи даражадаги раҳбарларига илгари уларга ишонилмаган ваколатларни бериш уларнинг масъулияти ва обрўсини оширишга ҳамда корпоратив маданиятини мустаҳкамлашга олиб келади. Ваколатларни кенгайтириш улар олдида кейинги ривожланиш вазифасини аниқ қўяди, чунки таркибий бўлинмалардаги кадрлар сиёсатини амалга ошириш бўйича иш раҳбарларни меҳнат ва улар билан боғлиқ муносабатлар соҳасида ўз малакаларини оширишга мажбур қилади. Ошкора кадрлар сиёсати «ташқи дунёда» ташкилотнинг ижобий обрў-эътиборини мустаҳкамлайди. Кадрлар сиёсати тўғрисидаги ҳужжат асосида персонални мослаштириш, ривожлантириш, ўқитиш мумкин, ташкилотда битта жамоани тезкор равишда яратиш мумкин. Ташкилотнинг ҳужжатлаштирилган кадрлар сиёсати камчи-ликларига самарасизлик ва секинлик киради.3.адрлар аттестацияси ходимларнинг сифат таркибини яхшилаш, уларни оқилона жой-жойига қўйиш, ходимларни топширилган иш учун жавобгарлигини кучайтиришга қаратилади. Аттестация ходимларни эгаллаб турган лавозимларига қанчалик муносиб эканлигини аниқлашнинг асосий воситаси сифатида хизмат қилади. Кадрлар аттестацияси вақти-вақти билан ҳар йили ѐки икки-уч йилда бир марта ҳам ўтказилиши мумкин. Республикада бозор иқтисодиѐти даврида кадрлар тайѐрлаш борасида бир қатор янги талаблар юзага келди. Улар ичида энг муҳимлари қуйидагилардан иборат:
- ижтимоий-психологик диагностика;
- кадрларни бошқариш тизимини ахборот билан таъминлаш;
- бандликни бошқариш;
- зарурий бўш лавозимларга номзодлар танлаш;
- кадрлар салоҳияти ва ходимларга бўлган эҳтиѐжларни таҳлил этиш;
- кадрлар маркетингини белгилаш;
- хизмат мартабасини режалаштириш ва назорат килиш;
- ходимларнинг касбий ва психологик мослашуви, кўникиши;
- меҳнат-ҳуқуқий муносабатлар масалалари;
- меҳнат этикаси ва эстетикаси.
Агар маъмурий – буйруқбозлик тизими шароитида бу мезон ва вазифаларга иккинчи даражали деб қаралган бўлса, бозор муносабатлари шароитида улар биринчи ўринга чиқарилди. Бу мезон ва вазифаларга эътибор бериш саноат тараққиѐтининг барқарор ва изчил ривожланишига катта имкониятлар яратиб беради. Бошқарувнинг барча даражаларида инсон ролининг ортиб бориши, иқтисодиѐтда, шу жумладан, саноатда кенг қамровли таркибий ўзгаришлар содир бўлиши ва рақобат даражасининг ўсиши кадрларнинг бошқаришга ѐндошувини ўзгартиришни тақозо этади. Бундай ѐндошувлар қуйидагилардан иборат:
- ходимларнинг самарали ишлашларини, фаолият кўрсатишларини ташкил этиш;
- лавозимлар даражасини оптималлаштириш, зарурий маҳорат ва малакалар тизимини яратиш;
- ишлаб чиқариш маданиятини шакллантириш ва ривожлантириш;
- институционал мақсадларга эришиш;
- ўз жамоа ва ўз ходимларининг манфаат ва эҳтиѐжларини тўлароқ қондириш.
Do'stlaringiz bilan baham: |
