|
Psevdoyangiliklar. Kadrlar yangiliklari haqida gapirganda har qanday yangiliklar ham ijobiy, progressiv va samarali bo‘lavermasligini e’tiborga olish lozim. Ular orasida maxsus ko‘rib chiqilishi lozim bo‘lgan psevdoyangiliklar mavjud bo‘ladi.
Psevdo (grek tilida yolg‘on, xayoliy) – bizning holatimizda tashkilotning kadrlar va boshqa tizimlari uchun foyda keltirish o‘rniga zarar etkazadigan yolg‘on, xayoliy yangiliklarni anglatadi.
Kadrlardagi psevdoyangiliklar – bu sub’ektivizm oqibatida vujudga kelgan KT yangiliklari bo‘lib, ularning darajasi va samarasini oshirmaydi (yoki buni vazifa qilib qo‘ymaydi) va yo sun’iy ravishda kadrlar bilan ishlashning eski usullarini ozgina yangilash (innovatsion imitatsiya), boshqv real faoliyatda bo‘lgan va psvdonovatorni qoniqtiruvchi usullarni yashirish (innovatsion spekulyasiya), yoki progressiv yangiliklarga to‘siq qo‘yib va ultrazamonaviy vaqti kelmagan yangiliklarni kiritib kadrlarni yangilashning progressiv kursini diskreditatsiya qilish (innovatsion diskreditatsiya) maqsadida amalga oshiriladi.
Kadrlar tizimida uchraydigan psevdoyangiliklarga misollar keltiramiz:
etarlicha ob’ektiv asoslarsiz va uni amalga oshiruvchilarda yangi kadrlar
faoliyatining dasturi bo‘lmagan holda kadrlarni tez-tez almashtirib turish;
zaruriy kompleks kadrlar islohotlari o‘rniga lokal, qisman va ikkinchi darajali kadrlar yangiliklarini kiritish;
qisman kadrlar o‘zgarishi bilan cheklanish mumkin bo‘lgan holda kadrlar
islohotlarini tiqishtirish;
o‘tkazish;
kadrlar zahirasi bo‘lmagan holda va etarli bo‘lmagan tanlov sharoitida rahbar
kadrlarni o‘zgartirishga harakat;
elita kadrlari va novatorlar ishini qiyinlashtiruvchi kadrlar yangiliklari («teng» huquqlar, ish haqi to‘lashda hammani bir xil qo‘yish va h.k.);
yangi, lekin noprofessional sabablarga ko‘ra regressiv kadrlar tanlovi va
buyruqlari, bunda ushbu davrda kuchsizroq kadrlar keladi;
novator kadrlarni «tinchlikni buzuvchilar» sifatida mo‘‘tadil, lekin kamroq
ijodkor kadrlar bilan almashtirish;
yuqori tashkiliy darajada kadrlar ishini yangilamay turib, pastki tashkiliy
darajada kadrlar ishini yangilashga harakat. Va aksincha – yangi progressiv rahbariyat kelishi va lekin konservativ jamoa yoki jamoa yadrosini yangilash huquqiga ega bo‘lmaslik.
Xulosa.
Kadrlarni boshqarish ko'p qirrali va nihoyatda murakkab jarayon bo'lib, u o'ziga xos xususiyatlar va naqshlar bilan ajralib turadi. Kadrlarni boshqarish muammolarni kompleks hal qilish, ularni qayta qurish asosida izchillik va to'liqlik bilan tavsiflanadi. Tizimli yondashuv yakuniy maqsadlarga erishish uchun muammoning individual tomonlari o'rtasidagi munosabatlarni hisobga olishni, ularni hal qilish yo'llarini belgilashni, tizimni kompleks rejalashtirish va tashkil qilishni ta'minlaydigan tegishli boshqaruv mexanizmini yaratishni nazarda tutadi.
Boshqaruv tizimi - bu funktsional maqsadlarda farq qiluvchi, avtonom harakat qiladigan, lekin umumiy maqsadga erishishga qaratilgan o'zaro bog'liq elementlarning tartiblangan to'plami.
Tizim tarkibiy bo'linmalarga, kadrlarga ma'lum funktsiyalarni tashkiliy jihatdan yuklaydi, shuningdek boshqaruv tizimidagi ma'lumotlar oqimini tartibga soladi.
Inson resurslarini boshqarish tizimi doimiy ravishda rivojlanib, takomillashtirilmoqda. Jamiyat taraqqiyotining har bir bosqichida uni ishlab chiqaruvchi kuchlarning rivojlanish talablariga muvofiqlashtirish, uning alohida elementlariga tuzatishlar kiritish zarur.
Boshqaruv tizimi (sub'ekti) - bu ma'lum bir faoliyat doirasi, vakolatlari va funktsiyalarini bajarishning o'ziga xos xususiyatlariga ega bo'lgan boshqaruv organlari va boshqaruv kadrlarining yig'indisidir. U tashkiliy va tartibsiz omillar ta'sirida o'zgarishi mumkin. Boshqaruv tizimi kadrlarni qayta yaratish va ulardan foydalanish bo'yicha iqtisodiy va tashkiliy chora-tadbirlar majmuini ishlab chiqadigan chiziqli menejerlar tomonidan ifodalanadi.
Boshqariladigan tizim (ob'ekt) - bu kadrlarning dam olish va ulardan foydalanish jarayoniga oid ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tizimi.
Kadrlarni boshqarish murakkab tizim bo'lib, uning elementlari xodimlar bilan ishlashning yo'nalishlari, bosqichlari, tamoyillari, turlari va shakllaridir. Asosiy yo'nalishlar - kadrlarni ishga olish va ushlab turish, ularni kasbiy tayyorlash va rivojlantirish, har bir kadrning faoliyatini tashkilot maqsadlariga erishish nuqtai nazaridan baholash, bu uning xatti-harakatlarini tuzatishga imkon beradi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
