|
5.2. “Onboarding”ning asosiy turlari
Yangi xodimni moslashtirish: shakllari va turlari.
Quyidagi moslashuv shakllari:
1. Ijtimoiy moslashuv - bu individning ijtimoiy muhitga kirib borishi va uning faoliyati sohasidagi rivojlanishi.
Xodimlarni rivojlantirish: resurslarni qanday boshqarish kerak.
Ammo yangi xodimlarni moslashtirish faqat kasbni oʻzlashtirish kabi qabul qilinmasligi kerak. Bu shuningdek, jamoaga xos boʻlgan ijtimoiy me’yorlarni oʻzlashtirish, ishchi va jamoa oʻrtasida ishning eng yuqori samaradorligiga erishish uchun aloqalarni oʻrnatish. Barcha tomonlarning ma’naviy va moddiy ehtiyojlari alohida ahamiyatga ega boʻlib, ularni qondirish oʻzaro hamjihatlikka olib keladi.
3. Kasbiy moslashuv Bu xodim sifatida mutaxassis sifatida oʻsishni, yangi koʻnikmalarni oʻzlashtirishni, uning qobiliyatlarini oʻrganish va kasb talab qiladigan shaxsiy fazilatlarni yaratishni, uning mutaxassisligiga ijobiy munosabatni anglatadi.
4. Psixofiziologik moslashish - jismoniy va ruhiy stressga moyillik.
5. Ijtimoiy-psixologik moslashuv - yangi ish joyiga koʻnikish bilan bir qatorda, xodim ijtimoiy-psixologik jarayonga jalb qilingan.
6. Tashkiliy moslashuv - xodim kompaniya boshqaruvining tashkiliy tuzilmasi uslubini, uning boʻlimining ierarxiyasini va global korxona tizimidagi pozitsiyasini oʻrganadi. Moslashuvning ushbu bosqichida, novator uning ishlab chiqarish jarayonidagi rolidan xabardor boʻladi.
7. Iqtisodiy moslashuv- har bir kasb mutaxassislik va tashkilotning shartlari bilan bogʻliq boʻlgan xodimni moddiy ragʻbatlantirishning oʻziga xos usullariga ega. Iqtisodiy moslashuv davrida, xodimning daromad darajasi hisobga olinadi va zamonaviy sharoitlarga, toʻlovning oʻz vaqtida boʻlishiga e’tibor beriladi.
Iste’dodlarni boshqarish tizimining bir qismi sifatida ishga kirish
Yangi xodim qanchalik professional boʻlishidan qat’i nazar, u doimo oʻsishi uchun joy bor. Biroq, universal yoʻl yoʻq - har bir biznesda odam turli xil rivojlanish traektoriyasiga ega boʻladi. Bunga bir qator omillar ta’sir qiladi: kompaniya faoliyatining oʻziga xos xususiyatlari, ma’lum bir lavozimdagi funksionallik, korporativ madaniyat, joylashuv. Shu munosabat bilan, HR menejeri va rahbarining ustuvor vazifasi iste’dodlarni "oʻstirish" uchun oʻz tizimini ishlab chiqishdir. Iste’dodlarni boshqarish - bu hayot sikli boʻlib, unda Onboardingga kirish ikkinchi, ammo muhim emas.
Onboarding oddiy soʻzlar bilan aytganda nima? Koʻpchilik yangi ishga qabul qilingan shaxsni tashkilot jamoasiga kiritish, shuningdek, uni funktsional majburiyatlar va qoidalar bilan tanishtirish bilan oʻxshashlikni keltirib chiqaradi. Lekin bu unchalik emas.
Onboarding - bu yangi ishga qabul qilingan xodimni kompaniyaning ijtimoiy va mehnat muhitiga samarali qoʻshishga qaratilgan tadbirlar majmui. Bu alohida bir kunlik hodisa emas, balki qabul qilingan paytdan boshlab boshlanadigan va bir necha oy davom etadigan jarayon.
Moslashish davrining maqsadi nafaqat xodimning ish majburiyatlarini tushunishi. Yana bir jihat bor - tashkilot missiyasini qabul qilish. Axir, dastlab nomzodni kompaniya efirga uzatadigan gʻoyalar oʻziga jalb qiladi. Iste’dodlilar, boshqa turdagi mutaxassislardan farqli oʻlaroq, biznesni rivojlantirishda ishtirok etishni, tashabbus koʻrsatishni, korxona manfaati uchun ishlashni xohlaydi. Shuning uchun, ishga tushirish davrida kompaniya rahbariyati muammolarni ijodiy hal qilishga undaydigan muhit yaratishi kerak. Odam kerakli vaqtda, toʻgʻri joyda ekanligini aniq koʻrsating.
Iqtidor bilan ishlash shu bilan tugamaydi. Moslashuvdan soʻng uzoq vaqt ketma-ket "kultivatsiya" davri boshlanadi. Shuni tushunish kerakki, agar inson ma’lum bir kompetentsiyaga, tajribaga, ma’lumotga ega boʻlsa va qandaydir salohiyatga ega boʻlsa, bu uning oʻzini kasbiy jihatdan yanada takomillashtirishni bilishini anglatmaydi. Bu erda kadrlar boʻlimi muhim rol oʻynaydi. Korxonada iqtidorni rivojlantirish yoʻlidagi birinchi qadamlardan biri bu xodimlarni baholash, ularning kuchli va zaif tomonlarini aniqlashdir.
Do'stlaringiz bilan baham: |
