Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik Toshkent – 2011

Personal rotatsiyasi xodimlar salohiyatini aniqlash, ularning kasbiy, aqliy va ijodiy imkoniyatlaridan eng maqbul ravishda foydalanish (xodim layoqatiga mos ishni topish) maqsadida amalga oshiriladi.
Personal rotatsiyasining maqsad va vazifalari quyidagilardan iboratdir:
— xodimlarning yangi vakolatlarga ega bo’lishlariga, ularni iloji boricha samaraliroq mehnat qilishga, samaradorlikni eng yuqori darajada saqlab turishga qiziqtirish;

• 
  xodim egallab turgan lavozimi doirasida xizmat vazifalarini kengaytirish va ishlab chiqarish vazifalarini murakkablashtirish hisobiga personal sonini qisqartirish;
  
• 
  xodimning shaxsiy kasbiy istiqbolini aniq belgilash;
  
• 
  o’z xizmat vazifasida va lavozimda o’sishini korxona bilan bog’laydigan sadoqatli xodimlarni tanlash.
  

Personal rotatsiyasiamaliyotdagi tajribaga ko’ra quyidagi muddatlarda o’tkaziladi:

• 
  yuqori bo’g’in rahbarlari uchun — 5—7 yilda bir marta;
  
• 
  o’rta va quyi bo’g’in rahbarlari uchun — 3—5 yilda bir marta;
  
• 
  ishchilar uchun — ishlab chiqarish ehtiyojlariga qarab, lekin yiliga kamida bir marta.
  

Bir xil lavozimda ishlash (yangi vazifalarni, turdosh ish usullarini o’rganish) davomiyligi tegishli rahbar tomonidan belgilanadi va bir haftadan bir yilgacha bo’lishi mumkin. Bunda eng asosiy mezon xodim yangi vazifalarni yuqori sifatli bajarishga o’rganishi uchun etarlicha vaqtga ega bo’lishi lozim.
Rotatsiyaga muvofiq boshqa xizmat vazifasi va lavozimda bo’lgan xodim erishgan shaxsiy natijalari baholanadi. Ushbu baholash ikki qismdan iborat bo’ladi.
1. Ishdagi natijalar bahosi. Bu baholash ikki bosqichda o’tkazilib, birinchisida quyidagilar qayd etiladi:

• 
  belgilangan maqsadlar bilan taqqoslangan holdagi erishilgan natijalar;
  
• 
  rejalashtirish bilan taqqoslangan holdagi yangi vazifa va ko’nikmalarning egallanishi;
  

• 
  o’qitish dasturining egallanishi;
  
• 
  chet tillarining o’rganilishi.
  

Ikkinchi bosqichda erishilgan reyting natijalari aniqlanadi. Bunda natijalarni baholash bo’yicha quyidagi mezonlar tanlanadi:
a) ish natijasi — bir yil avval belgilab qo’yilgan maqsadlarga erishilganligining umumiy natijasi;
b) vazifa va malakani egallash natijasi — bir yil avval belgilab qo’yilgan vazifa va malakani egallashda erishilgan umumiy natijalar;
v) ro’y bergan o’zgarishlarga qo’shilgan ulush — mazkur ish uchastkasida qo’llanish imkoniyatini beradigan o’zgartirishlar kiritish jarayonida erishilgan natijalar;
g) boshqalar muvaffaqiyatiga qo’shilgan ulush — xodimning o’z bo’limi umumiy muvaffaqiyatiga qo’shgan ulushini ifoda etadi.
Ushbu natijalar umumlashtirilib va taxlil etilib, erishilgan natija reytingi aniqlanadi. Reytinglar quyidagicha baholanadi:
a) qoniqarsizlikka yaqin — baholashning mazkur mezoni bo’yicha xodim zaifligi, unda mazkur ish uchastkasidagi vazifalarni hal etishda muammolar mavjudligidan dalolat beradi;
b) yaxshi — xodim mazkur uchastka mehnat faoliyatini amalga oshiradiganlarga qo’yiladigan talablarni to’la hajmda bajara olishini anglatadi;
v) juda yaxshi — xodimning baholash mezoni bo’yicha ish natijalari mazkur uchastka uchun talab qilinadigan darajadan hamisha yuqori bo’lganligini aks ettiradi;
g) oliy — xodim mehnat faoliyatida hamisha eng yuksak natijalarga erishishini ko’rsatadi.
Ushbu reyting ko’rsatkichlaridan xodim shaxsiy amaliy sifatlarining mutlaq bahosini aniqlash uchun foydalaniladi.
Ishni uzil-kesil baholash bir darajali xodimlar guruhi doirasida nisbiy baholash natijalari bo’yicha chiqariladi.